Một Số Vấn Đề Đặt Ra Đối Với Việc Đào Tạo Cán Bộ Lãnh Đạo

102

các cấp ủy đảng trong lĩnh vực cán bộ, làm chuyển biến rõ rệt trong các khâu khảo sát đánh giá tình hình nhu cầu, đánh giá, sử dụng cán bộ. Việc thành lập Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia ngay từ những năm đầu đổi mới đã mở đường cho việc phát triển, tạo ra sự thống nhất cao trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trong cả nước. Học viện đã chủ động được trong việc đào tạo đội ngũ cán bộ giảng dạy trong biên chế, đẩy mạnh xây dựng mạng lưới cộng tác viên trong tất cả các lĩnh vực, tập hợp được những nhà khoa học và chuyên môn giỏi ở các ngành tham gia nghiên cứu và giảng dạy ở Học viện. Bên cạnh đó, dưới sự chỉ đạo của Trung ương, Học viện và các cơ sở đào tạo đã tạo điều kiện phát huy mọi khả năng trang bị những cơ sở vật chất kỹ thuật cần thiết, tranh thủ sự hỗ trợ về nhiều mặt từ các ngành, địa phương trong nước và sự giúp đỡ quý giá từ một số đối tác nước ngoài, cả về việc trang bị kỹ thuật lẫn việc tập huấn để nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ giảng viên. Với sự nỗ lực vươn lên như vậy đã làm cho các cơ quan tham mưu về cán bộ và cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo từng bước đảm đương được trách nhiệm trong

việc xây dựng, triển khai các kế hoạch hoạt động trước mắt và lâu dài trong lĩnh vực cán bộ, tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo, bồi dưỡng tương đối có hệ thống đã không ngừng nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động chung của công tác đào tạo cán bộ.

Trong hàng ngũ cán bộ lãnh đạo trong hệ thống chính trị, mặc dù còn tồn tại những hiện tượng tự mãn với chức vụ, quyền lợi, trình độ mình đang có và với cái mà mình đã c ống hiến, dẫn đến thiếu động lực và ý chí vươn lên, nhưng phần lớn họ vẫn ý thức được nghĩa vụ và trách nhiệm đối với bản thân, tổ chức và xã hội, nên đã thể hiện rõ sự ham muốn học tập và cố gắng vươn lên theo đòi hỏi của tình hình. Điều đó cũng góp phần thúc đẩy công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo phát triển thuận lợi và đạt được những bước tiến mới.

Thứ tư, do có sự giúp đỡ của các nước trên thế giới, nhất là Việt Nam trong công tác đào tạo cán bộ. Một trong những nguyên nhân quan trọng đem

lại sự thành công trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo và cán bộ kế cận trong những năm qua là nhờ sự hợp tác và giúp đỡ của các đảng, các nước anh em bạn bè không ngừng được tăng cường.

Có thể nói nhờ không ngừng tăng cường các quan hệ với các nước anh em, với các chính phủ và các tổ chức quốc tế, trong đó có sự hợp tác và giúp đỡ không ngừng tăng lên của Đảng, Chính phủ và nhân dân Việt Nam anh em đã trực tiếp giúp lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo của hệ thống chính trị ở Lào đạt được những thành tựu to lớn.

Cho đến nay tuyệt đại đa số cán bộ đối tượng Trung ương quản lý, kể cả ở Trung ương lẫn địa phương đã đư ợc gửi đi tập huấn hay bồi dưỡng, nâng cao trình độ về các mặt lý luận chính trị, các kiến thức quản lý nhà nước, nâng cao trình độ ngoại ngữ... ở nước ngoài. Bên cạnh đó số cán bộ lãnh đạo này còn được tham gia các lớp tập huấn hay bồi dưỡng nâng cao trình độ theo các chương trình mang tính chuyên đề được tổ chức trong nước do các dự án hợp tác quốc tế trực tiếp tài trợ.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 184 trang tài liệu này.

Trong sự hợp tác quốc tế trên lĩnh vực đào tạo bồi dưỡng cán bộ, sự giúp đỡ toàn diện của Việt Nam luôn giữ vị trí hàng đầu và có tính quyết định nhất. Chính từ sự giúp đỡ trong tất cả các khâu và trong mọi hình thức công tác cán bộ, đào tạo cán bộ không những đã đào t ạo, bồi dưỡng hay tập huấn cho hàng nghìn cán bộ lãnh đạo trong hệ thống chính trị cho Lào, mà còn giúp các cơ quan và cơ sở làm chức năng xây dựng cán bộ của Lào đứng vững, lớn mạnh và từng bước vươn lên làm chủ và làm tròn trách nhiệm của mình đối với sự nghiệp cách mạng.

3.2.1.2 Nguyên nhân hạn chế

Thứ nhất, do chưa có nhận thức thống nhất, nhất quán về định hướng và biện pháp cụ thể trong công tác đào tạo cán bộ. Các cấp uỷ Đảng chưa quan tâm chỉ đạo triển khai quy hoạch quy định cán bộ rồi thành kế hoạch cụ thể đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ từng đối tượng, từng cương vị rõ ràng. Có

thể nói nguyên nhân chung và sâu xa nhất dẫn đến sự hạn chế và yếu kém của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo trong hệ thống chính trị là thiếu tính đồng bộ và nhất quán trong nhận thức, triển khai các quan điểm, chủ trương chung của Đảng về lĩnh vực này. Trong đó điều dễ nhận thấy nhất và từng được đánh giá trong các văn bản chính thức là "Đào tạo cán bộ chưa có định hướng và trọng điểm nhất định"; "Quy hoạch đào tạo chưa tốt" [43, tr.9].

Chính từ đó dẫn đến tình trạng đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với yêu cầu cụ thể trong hoạt động công tác cán bộ, chưa thật sự phục vụ quá trình củng cố và kiện toàn bộ máy tổ chức để tăng cường chất lượng và hiệu lực của bộ máy, mọi hoạt động còn thiếu tính chủ động và năng động cần thiết.

Mặc dù trong quan điểm chung của Đảng về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ luôn nhấn mạnh là phải tạo ra những người cán bộ có kiến thức, có năng lực và phẩm chất chính trị, được biểu hiện tập trung qua các tiêu chuẩn chủ yếu đã được xác định trong Quyết định số 37/1995 và Quy định số 03/2003 của Bộ Chính trị, nhưng trong thực tế những điều đó vẫn chỉ là những yêu cầu chung nhất, chưa có các biện pháp tổ chức triển khai rõ ràng để quản lý đạt được các tiêu chí cụ thể về trình độ học vấn, trình độ lý luận chính trị, về kiến thức quản lý nhà nước.

Thứ hai, do chưa chú trọng và làm tốt việc đánh giá và sử dụng cán bộ sau khi được đào tạo, bồi dưỡng đã làm hạn chế việc định hướng cho công tác này. Đánh giá và sử dụng đội ngũ cán bộ không đúng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến việc đào tạo họ. Cơ quan tham mưu giúp việc của cấp uỷ Đảng chưa quan tâm nghiên cứu, kiểm tra đội ngũ cán bộ của mình để lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cả đào tạo cán bộ kế cận, cán bộ dân tộc thiểu số, cán bộ nữ để đề nghị với đảng uỷ cấp mình quyết định. Trong thực tế, việc lựa chọn, bổ nhiệm cán bộ vào các chức vụ quan trọng của hệ thống chính trị đã chưa thật sự coi trọng đến các quá trình và kết quả đào tạo, bồi dưỡng. Nhiều khi những người chưa được đào tạo cơ bản trong một lĩnh vực nào hay mới chỉ có trình

độ chuyên môn thuần túy và bản thân họ còn rất thiếu năng lực lãnh đạo quản lý, nhưng vì có mối quan hệ họ hàng, thân tộc, địa phương, bạn bè... với những cá nhân có quyền quyết định, vẫn tiếp tục được lựa chọn, đề cử vào các chức vụ quan trọng. Điều này ít nhiều làm yếu đi một trong những động lực quan trọng trong phấn đấu, vươn lên của đại đa số cán bộ, đồng thời làm cho chủ trương từng bước chuẩn hóa cán bộ lãnh đạo được xác định từ những năm trước đây vẫn chưa được thực hiện có hiệu quả, nhất là chưa được thực thi bằng các biện pháp cụ thể trong đào tạo bồi dưỡng cán bộ.

Thứ ba, hiệu quả bộ máy tổ chức và hoạt động của các cơ quan chức năng và cơ sở đào tạo cán bộ chưa cao. Điều này làm cho công tác đào tạo cán bộ không được nâng cao nhiều về chất lượng. Thực tế, từ yêu cầu của nhiệm vụ công việc giai đoạn mới, đòi hỏi cho đội ngũ cán bộ có tiêu chuẩn ngày càng cao, tinh thần ham học để phát triển mình của đội ngũ cán bộ ngày càng nhiều, nhưng sự đáp ứng về mặt cơ sở vật chất còn hạn chế mà xảy ra tình trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ một số nơi không đi theo quy hoạch cán bộ của mình. Những năm qua việc kiện toàn bộ máy tổ chức và đội ngũ cán bộ làm công tác tham mưu về cán bộ và làm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ còn mang tính thụ động, chắp vá và nhiều bất cập, dẫn đến hiệu quả hoạt động của công tác đào tạo cán bộ chưa được nâng cao. Cơ cấu bộ máy cũng như chức năng hoạt động của các cơ quan tham mưu về cán bộ và của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chậm được củng cố và hoàn thiện, đồng thời đã đ ồng nhất giữa bộ máy của một đơn vị chuyên môn làm công tác đào tạo với bộ máy của một cơ quan quản lý nhà nước vĩ mô. Vì v ậy, trong một thời gian dài cơ cấu bộ máy lẫn chức năng hoạt động của các cơ quan tham mưu cũng như cơ s ở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ yếu vẫn nhằm bảo đảm sự thừa hành chỉ thị, mệnh lệnh; việc xây dựng, phát triển các bộ phận chuyên môn mang tính chắp vá thiếu đồng bộ. Tương tự như thế, thực hiện các chỉ tiêu tinh giảm biên chế được áp dụng vào các bộ máy chuyên môn cụ thể một cách máy móc, đã làm hạn chế việc tuyển

cán bộ mới vào lĩnh vực giảng dạy, nghiên cứu. Bên cạnh đó việc chưa tạo ra một đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo cán bộ mạnh, thiếu những người thật sự có trình độ và năng lực cao làm chủ chốt, đã dẫn đến thiếu đi động lực thúc đẩy cho việc phát triển chất lượng công tác nghiên cứu giảng dạy với chức năng tham mưu trực tiếp về công tác đào tạo cán bộ.

Ban Tổ chức Trung ương cũng như Ban T ổ chức cấp tỉnh, thành, vụ tổ chức ở các bộ, ban và các ban tương đương, mặc dù trong những năm gần đây đã có nhiều cố gắng và giành được nhiều thành tích trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, nhưng vì còn thiếu những cán bộ có trình độ chuyên môn cao, có nhiều khiếm khuyết trong xây dựng chế độ, lề lối làm việc đã hạn chế rất nhiều trong nghiên cứu tổng hợp tình hình thực tiễn và trong tiếp cận với kinh nghiệm và tri thức mới của thế giới. Vì vậy trong việc nghiên cứu và xây dựng các chương trình, phương án hoạt động chỉ đạo của Trung ương và cấp ủy đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ còn thiếu nhiều cơ sở khoa học và nhất là chưa đảm bảo tính khả thi, chưa thể trở thành chỗ dựa chủ yếu trong việc xây dựng nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.

Riêng Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Lào, vì điểm xuất phát còn thấp, trong các bước tiến đầu tiên về đào tạo cán bộ đã gặp muôn vàn khó khăn. Nhưng cái đáng nói nhất ở đây là trong việc phát triển cán bộ của các bộ phận chuyên môn của Học viện hầu như để phục vụ giảng dạy đơn thuần, chưa kết hợp đúng mức giữa sự phát triển khả năng giảng dạy với phát triển khả năng nghiên cứu khoa học. Và vì vậy ở Học viện cũng như tình hình chung là "việc nghiên cứu lý luận và tổng kết thực tiễn còn hạn chế, những vấn đề thực tiễn mới toàn xã hội quan tâm chưa được nghiên cứu tổng kết" [31, tr.4]. Từ đó chưa thể lấy kết quả nghiên cứu khoa học mà cải tiến nội dung giảng dạy học tập.

Ngoài ra, như ở phần trên đã nói, việc tổ chức giảng dạy và học tập chủ yếu vẫn theo phương pháp cũ là thầy giảng - trò nghe, chưa tích cực nghiên

cứu và áp dụng phương pháp giảng dạy, học tập mới - lấy học viên làm trung tâm, phát huy khả năng tự chủ sáng tạo của họ.

Hơn nữa còn phải thấy rằng trong thời gian qua chưa có hệ thống chính sách thích hợp để khuyến khích sự tích cực sáng tạo đối với đội ngũ làm công tác nghiên cứu giảng dạy nói chung và đối với đội ngũ cán bộ nghiên cứu giảng dạy về lý luận chính trị - hành chính nói riêng. Vì vậy trong thời gian dài phần lớn đội ngũ cán bộ giảng dạy chưa yên tâm với nghề nghiệp và rất nhiều người chuyển đi lĩnh vực khác, chưa kể nhiều cán bộ có năng lực chuyên môn chuyển đi theo nhu cầu công tác ở lĩnh vực khác và do cấp trên điều đi. Kết quả là đến nay vẫn thiếu những cán bộ có năng lực và thật sự tận tụy với công tác giảng dạy. Thậm chí còn thiếu nguồn đào tạo, bồi dưỡng và chưa có biện pháp khắc phục một cách triệt để.

Vốn đầu tư hạn hẹp, cơ sở vật chất kỹ thuật yếu kém, cộng với kế hoạch đầu tư không đồng bộ, thiếu trọng tâm, trọng điểm cũng là một trong nhiều nguyên nhân hạn chế sự phát triển và nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.

Có thể nói rằng trong suốt thời gian qua không lúc nào có đủ vốn đầu tư để phát triển cơ sở vật chất kỹ thuật cho các cơ quan tham mưu cũng như cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, trước hết là trong việc trang bị các công cụ và phương tiện hiện đại trong lĩnh vực thông tin phục vụ hoạt động nghiên cứu tổng hợp, khai thác, xử lý, lưu giữ các thông tin cần thiết về công tác cán bộ và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Bên cạnh đó, vì thiếu chương trình hoạt động rõ ràng và đồng bộ trong phát triển các lĩnh vực chuyên môn nên đã làm cho sự lạc hậu và thiếu thốn trong một số yếu tố và một số khâu - chẳng hạn sách giáo trình, các tác phẩm kinh điển, các tư liệu tham khảo bằng tiếng Lào cùng với các hình thức dịch vụ cho nên nghiên cứu và học tập khác không những không được cải tiến đáng kể và nhiều mặt còn trầm trọng hơn. Tất nhiên việc khắc phục tình trạng này cấp bách hơn bao giờ hết.

Tương tự như vậy, trong quá trình học tập qua thực tiễn chưa được quan tâm đúng mức, nhất là chưa có nhiều hình thức và giải pháp khuyến khích bằng lợi ích vật chất và tinh thần để hoạt động này trở thành một phong trào mang tính xã hội.

Từ tất cả những vấn đề đó đã làm cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo của hệ thống chính trị ở Lào hiện nay chưa có sự đột phá lớn, còn mang tính cứng nhắc, thiếu linh hoạt và chưa phát huy mọi khả năng phát triển tiềm tàng. Vì vậy chưa thật sự đáp ứng được những yêu cầu đặt ra.

3.2.2 Một số vấn đề đặt ra đối với việc đào tạo cán bộ lãnh đạo

Thứ nhất, sự giảm sút về ý thức và niềm tin, đặc biệt là sự sa sút về phẩm chất đạo đức cách mạng của đội ngũ cán bộ đảng viên, trong đó có không ít cán bộ lãnh đạo quản lý các cấp khi chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đang là vấn đề bức xúc đặt ra cho công tác đào tạo cán bộ ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào hiện nay.

Để đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới, vấn đề quan trọng trong đào tạo là ngoài nâng cao bản lĩnh chính trị, trình độ, năng lực lãnh đạo còn phải nâng cao phẩm chất đạo đức cách mạng của đội ngũ cán bộ nói chung và cán bộ lãnh đạo nói riêng. Đồng thời phải kiên quyết đấu tranh ngăn chặn và đẩy lùi tệ nạn tham nhũng, lãng phí, quan liêu và các biểu hiện suy thoái trong Đảng, các cơ quan quản lý nhà nước và toàn xã hội. Với ý nghĩa đó, việc nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo đang là một vấn đề đặt ra hết sức bức xúc đối với Lào hiện nay.

Thứ hai, sự yếu kém, hẫng hụt về kiến thức, lý luận chính trị - hành chính, kỹ năng lãnh đạo của không ít cán bộ lãnh đạo trong hệ thống chính trị không đáp ứng với thời kỳ hội nhập quốc tế ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào hiện nay cũng là vấn đề bức súc đang đặt ra cho công tác đào tạo cán bộ.

Sự nghiệp đổi mới ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào trong điều kiện xây dựng và phát triển nền kinh tế mở rộng giao lưu hợp tác, chủ động hội

nhập kinh tế quốc tế đặt ra nhiều vấn đề, đòi hỏi khắt khe và phức tạp đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, trong khi đó, kiến thức, kỹ năng lãnh đ ạo, quản lý kinh tế, quản lý nhà nước nhất là trình độ ngoại ngữ, tin học của không ít cán bộ lãnh đạo còn hẫng hụt và bất cập. Những vấn đề này đang là những khó khăn và thách thức rất lớn đối với việc đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo của hệ thống chính trị ở Lào trước yêu cầu của thời kỳ mới.

Trong thực tế, về mặt chuyên môn, mặc dù những năm gần đây các cán bộ có trình độ chuyên môn cao đã được quan tâm tuyển chọn, đề bạt vào các chức vụ quan trọng, nhưng vẫn còn có một bộ phận tương đối lớn, tức khoảng 37% trong tổng số khoảng 600 cán bộ đã đư ợc khảo sát chỉ có trình độ từ trung cấp trở xuống, trong đó có không ít cán bộ chưa được qua bồi dưỡng về lý luận chính trị hành chính.

Sự hạn chế về trình độ lý luận chính trị hành chính cũng như việc ít quan tâm đến tổ chức nghiên cứu tổng kết thực tiễn đã và đang là những biểu hiện của sự yếu kém trong lĩnh vực đào tạo lý luận chính trị hành chính, hơn nữa một phần cũng biểu hiện xu hướng tụt hậu trong lãnh đạo của các cá nhân và tập thể người lãnh đạo ở một số cấp, ngành hiện nay.

Công tác bồi dưỡng kiến thức về khoa học lãnh đạo, quản lý nhà nước và pháp luật theo cơ chế mới cho cán bộ chưa theo kịp yêu cầu hội nhập và phát triển. Do đó, trong lãnh đạo, điều hành, một số mặt còn bất cập, đặc biệt ở những lĩnh vực trọng điểm như: lãnh đ ạo tổ chức thực hiện các nghị quyết của Đảng, hay các vấn đề quản lý như quản lý đất đai, quản lý phát triển đô thị, hợp tác quốc tế, bảo vệ môi trường, những vấn đề dân sinh bức xúc…

Thứ ba, việc đảm bảo làm sao xây dựng được đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị có chất lượng, đồng bộ, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công cuộc đổi mới hiện nay cũng là vấn đề bức xúc đặt ra cho công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào.