đáp ứng được yêu cầu; chất lượng quy hoạch được nâng lên. Tuy vậy, vẫn còn một số hạn chế, tồn tại cần phải khắc phục ngay, chủ yếu là gắn với trách nhiệm của thủ trưởng, cấp ủy đảng các đơn vị và nhân sự được quy hoạch trong việc tổ chức thực hiện.
Thứ nhất, một số đơn vị, tổ chức còn coi nhẹ công tác quy hoạch cán bộ, chưa thực hiện đúng yêu cầu, tiến độ theo kế hoạch; việc công khai quy hoạch còn hạn chế; việc tổ chức thực hiện quy hoạch chưa được quan tâm đúng mức, nhất là trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, thử thách, giao việc; sự phối hợp giữa cấp ủy đảng và lãnh đạo đơn vị hiệu quả chưa cao, nhất là trong khâu đánh giá cũng như các khâu khác trong công tác cán bộ.
Thứ hai, về chất lượng quy hoạch: Quy hoạch còn khép kín, cán bộ được quy hoạch từ nguồn bên ngoài còn chưa có, nguồn cán bộ quy hoạch chủ yếu là tại chỗ, vì vậy số cán bộ được quy hoạch ở nhiều vị trí còn thiếu so với quy định, chưa tạo được tính cạnh tranh trong công tác cán bộ.
Thứ ba, về công tác luân chuyển: Trong thời gian vừa qua, công tác luân chuyển còn rất ít các vị trí mà chưa chủ động xây dựng kế hoạch luân chuyển cán bộ quy hoạch và triển khai thực hiện ở tất cả các cấp. Tất cả những tồn tại trong thực trạng công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, chuyển đổi vị trí làm việc của ngành dự trữ nhà nước được biểu hiện rất rõ qua quá trình khảo sát và đánh giá thực tiễn.
Theo số liệu điều tra của tác giả luận án về đánh giá mức độ hợp lý của chế độ, chính sách trong công tác sử dụng cán bộ, công chức lãnh đạo, đối tượng điều tra tập trung vào 02 nhóm đối tượng: Cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ; Cán bộ lãnh đạo cấp phòng và tương đương, kết quả cụ thể như sau.
Đối với cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ với tổng số phiếu hỏi 50 phiếu, kết quả:
Bảng 3.18. Đánh giá mức độ hợp lý của chế độ, chính sách công tác sử dụng cán bộ, công chức lãnh đạo cấp vụ
Nội dung của chế độ, chính sách trong công tác quản lý cán bộ | Không hợp lý | Hợp lý phần nào | Hợp lý | Rất hợp lý | |
1 | Việc tuyển dụng cán bộ | 25% | 26,3% | 48,1% | 0,60% |
2 | Bố trí cán bộ theo năng lực, chuyên môn | 33,4% | 36,5% | 19,9% | 10,2% |
3 | Quy hoạch cán bộ | 26,2% | 22,5% | 58,3% | 0% |
4 | Bổ nhiệm cán bộ | 14,1% | 57,3% | 51,3% | 0% |
5 | Luân chuyển, điều động cán bộ | 65,8% | 16,7% | 17,5% | 0% |
6 | Đãi ngộ, tiền lương | 62,6% | 25,2% | 12,2% | 0% |
7 | Đánh giá cán bộ | 76,4% | 10,4% | 13,2% | 0% |
8 | Khen thưởng, kỷ luật | 8,9% | 68,2% | 22,9% | 0% |
9 | Đào tạo, bồi dưỡng | 18,3% | 66,1% | 15,6% | 0% |
Có thể bạn quan tâm!
-
Cơ Cấu Độ Tuổi Đội Ngũ Công Chức Ngành Dự Trữ Nhà Nước Năm 2016 -
Trình Độ Ngoại Ngữ Của Công Chức Ngành Dự Trữ Nhà Nước Năm 2016 -
Về Kết Quả Đào Tạo, Bồi Dưỡng Kiến Thức Qp-An -
Đánh Giá Thực Trạng Phát Triển Đội Ngũ Công Chức Ngành Dự Trữ Nhà Nướcviệt Nam -
Nguyên Nhân Của Hạn Chế Bát Cập -
Dự Báo Phát Triển Đội Ngũ Công Chức Ngành Dự Trữ Nhà Nước Việt Nam
Xem toàn bộ 243 trang tài liệu này.
Nguồn: Thống kê từ kết quả phiếu điều tra của NCS
- Đối với cán bộ lãnh đạo cấp Phòng và tương đương với tổng số phiếu hỏi 80 phiếu, kết quả:
Bảng 3.19. Đánh giá mức độ hợp lý của chế độ, chính sách Công tác sử dụng cán bộ, công chức lãnh đạo cấp phòng
Nội dung của chế độ, chính sách trong công tác quản lý cán bộ | Không hợp lý | Hợp lý phần nào | Hợp lý | Rất hợp lý | |
1 | Việc tuyển dụng cán bộ | 17,0% | 46,2% | 36,8% | 0% |
2 | Bố trí cán bộ theo năng lực, chuyên | 37,8% | 31,6% | 24,3% | 6,3% |
3 | Quy hoạch cán bộ | 36,3% | 16,9,% | 40,0% | 6,8% |
4 | Bổ nhiệm cán bộ | 12,7% | 52,5% | 31,6% | 3,2% |
5 | Luân chuyển, điều động cán bộ | 50,6% | 26,3% | 23,1% | 0% |
6 | Đãi ngộ, tiền lương | 58,3% | 22,8% | 11,6% | 7,3% |
7 | Đánh giá cán bộ | 78,6% | 16,3% | 5,1% | 0% |
8 | Khen thưởng, kỷ luật | 16,1% | 57,2% | 19,4% | 7,3% |
9 | Đào tạo, bồi dưỡng | 27,1% | 55,3% | 17,6 % | 0% |
Nguồn: Thống kê từ kết quả phiếu điều tra của NCS
Nhìn vào số liệu bảng lấy ý kiến đánh giá mức độ hợp lý của chế độ, chính sách trong công tác quản lý cán bộ cho thấy sự đánh giá về các chính sách công tác tổ chức cán bộ chủ yếu cho rằng “Không hợp lý”, chiếm từ 8,9% đến 76,1%. Về mức độ “hợp lý phần nào” chiếm tỷ lệ từ 10,4 % đến 68,2%. Số ý kiến cho rằng chế độ, chính sách trong công tác quản lý cán bộ hợp lý chiếm rất thấp, về mức độ “Rất hợp lý” thì ý kiến rất ít.
NCS đã lấy phiếu thăm dò ý kiến của cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ; Cán bộ lãnh đạo cấp phòng và tương đương về tầm quan trọng, sự cần thiết của công tác luân chuyển, điều động để phát triển đội ngũ công chức hiện nay, kết quả cụ thể như sau:
- Đối với cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ với tổng số phiếu hỏi 50 phiếu, kết quả:
Bảng 3.20. Đánh giá sự cần thiết của công tác luân chuyển, điều động đối với lãnh đạo cấp vụ
Mức độ cần thiết về việc luân chuyển, điều động để phát triển nguồn nhân lực | Số phiếu | Tỷ lệ | |
1 | Không cần thiết | 6 | 12% |
2 | Cần thiết để đào tạo, rèn luyện và phát triển | 23 | 46% |
3 | Rất cần thiết để đào tạo, rèn luyện và phát triển hơn | 20 | 40% |
4 | Không biết | 1 | 5% |
(Nguồn: Thống kê từ kết quả phiếu điều tra của NCS)
- Đối với cán bộ lãnh đạo cấp Phòng và tương đương, với tổng số phiếu hỏi 50 phiếu, kết quả:
Bảng 3.21. Đánh giá sự cần thiết của công tác luân chuyển, điều động đối với lãnh đạo cấp phòng
Mức độ cần thiết về việc luân chuyển, điều động để phát triển nguồn nhân lực | Số phiếu | Tỷ lệ | |
1 | Không cần thiết | 3 | 6% |
2 | Cần thiết để đào tạo, rèn luyện và phát triển | 21 | 42% |
3 | Rất cần thiết để đào tạo, rèn luyện và phát triển hơn | 26 | 52% |
4 | Không biết |
(Nguồn: Thống kê từ kết quả phiếu điều tra của NCS)
Về phẩm chất, trình độ, sức khỏe, cần phải đánh giá được khả năng thực thi nhiệm vụ.
Đổi mới chế độ đánh giá công chức hằng năm: Ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đã đổi mới chế độ đánh giá công chức hàng năm theo hướng gắn việc đánh giá công chức thực hiện chức trách, nhiệm vụ với kêt quả công tác, sản phẩm tạo ra, hiệu quả hoạt động công vụ. Cấp được giao thẩm quyền đánh giá và xác định người có tài năng trong hoạt động công vụ phải chịu trách nhiệm trước cấp trên và trước pháp luật về quyết định của mình.
Xây dựng và thực hiện chế độ tiến cử để từng cá nhân có cơ hội giới thiệu những người có tài năng với các cấp có thẩm quyền để bố trí, sử dụng (gắn với trách nhiệm của người giới thiệu, tiến cử; tiêu chuẩn của người tiến cử; chế độ khen thưởng và xử lý sai phạm). Những người được giao cương vị lãnh đạo, quản lý phải có trách nhiệm và được quyền tiến cử, giới thiệu những người có tài năng để bố trí, sử dụng vào các vị trí công tác đang có nhu cầu, đồng thời phải chịu trách nhiệm về sự tiến cử của mình.
Áp dụng đổi mới phương thức bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp phòng, cấp sở, cấp vụ. Bên cạnh bảo đảm nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, cần đổi mới quy trình, thủ tục và phương pháp xem xét, lựa chọn công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Hằng năm, bổ sung vào quy hoạch những người được công nhận là có tài năng để tạo cơ sở và điều kiện phát triển tài năng.
Ngoài ra, ngành dự trữ nhà nước còn xây dựng chương trình, nội dung và phương pháp bồi dưỡng đối với những người được xác định là có tài năng trong hoạt động công vụ. Việc bồi dưỡng được thực hiện dưới các hình thức: Đưa đi tu nghiệp tại cơ sở đào tạo trong nước và ngoài nước; cử tham gia các lớp ngắn ngày để cập nhật kiến thức, huấn luyện kỹ năng, nâng cao năng lực. Chương trình bồi dưỡng được xây dựng phù hợp với từng nhóm tài năng và phải gắn với mục tiêu hoàn thiện phẩm chất, trình độ để đảm đương các nhiệm vụ và vị trí công tác dự kiến bố trí. Đồng thời, chuẩn bị cơ sở, tạo tiền đề giúp công chức vươn cao tài năng trong tương lai.
Trong giai đoạn hiện nay, xây dựng và thực hiện chính sách bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng là một công việc rất quan trọng, cần thiết, đang trở thành nhân tố quyết định sự thành công của công tác phát triển đội ngũ công chức trong quá trình hội nhập quốc tế là giải pháp đặc biệt quan trọng để ngành dự trữ nhà nước xây dựng nền công vụ riêng của ngành trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, phục vụ nhân dân ngày một tốt hơn.
Tác giả Luận văn đã lấy phiếu thăm dò ý kiến của cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ; cán bộ lãnh đạo cấp phòng và tương đương đánh giá về việc sử dụng và chính sách đãi ngộ đội ngũ công chức của ngành.
Trước hết, đánh giá mức độ hài lòng về vị trí đang đảm nhận hiện nay, kết quả cho thấy như sau:
Đối với cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ và với tổng số phiếu hỏi 50 phiếu, kết quả:
Bảng 3.22. Đánh giá mức độ hài lòng về vị trí đang đảm nhận hiện nay, đối với cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ
Ý kiến về vị trí lãnh đạo của cá nhân | Số phiếu | Tỷ lệ | |
1 | Không hài lòng | 4 | 8% |
2 | Tạm hài lòng | 11 | 22% |
3 | Hài lòng | 29 | 58% |
4 | Rất hài lòng | 6 | 12% |
(Nguồn: Thống kê từ kết quả phiếu điều tra của NCS)
- Đối với cán bộ lãnh đạo cấp Phòng và tương đương, với tổng số phiếu hỏi 80 phiếu, kết quả:
Bảng 3.23: Đánh giá mức độ hài lòng về vị trí đang giữ của cán bộ lãnh đạo cấp phòng
Ý kiến về về vị trí lãnh đạo của cá nhân | Số phiếu | Tỷ lệ | |
1 | Không hài lòng | 8 | 16% |
2 | Tạm hài lòng | 35 | 70% |
3 | Hài lòng | 4 | 8% |
4 | Rất hài lòng | 3 | 6% |
(Nguồn: Thống kê từ kết quả phiếu điều tra của NCS)
Như vậy, về mức độ hài lòng về vị trí lãnh đạo của cá nhân, đa số cán bộ lãnh đạo được hỏi ở cấp Cục, Vụ đều hài lòng (58%), đối với cán bộ lãnh đạo cấp phòng, chỉ “tạm hài lòng” chiếm 70%,
Theo thống kê thực trạng công chức có trình độ cao, chuyên sâu làm công tác trong ngành dự trữ nhà nước đã nghỉ hưu, chuyển ra ngoài từ năm 2012 đến nay có tổng số là 32 người, chiếm 1,27% tổng số đội ngũ công chức ngành của ngành;
trong đó, có 8 người là nữ giới và 24 người là nam giới, số lượng công chức ngành dự trữ nhà nước nghỉ hưu có trình độ đào tạo, gồm: Tiến sỹ 02 người chiếm 0,08%; Thạc sỹ 13 người, chiếm 0,51%; đại học 50 người, chiếm 1,98%; trình độ khác 7 người, chiếm 0,27 %.
Từ kết quả thống kê đội ngũ công chức làm việc trong ngành đã nghỉ hưu cho chúng ta thấy, mặc dù tỷ lệ công chức có trình độ đào tạo cao nghỉ hưu không nhiều; tuy nhiên đây chính là những chuyên gia đầu ngành, có nhiều kinh nghiệm được đào tạo bài bản tại nước ngoài hoặc trong nước.
Trên thực tế hiện nay, đội ngũ công chức hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu về số lượng và chất lượng, mất cân đối về cơ cấu. Ở Tổng cục, một số lĩnh vực có sự hụt hẫng về đội ngũ công chức có trình độ cao, chuyên môn sâu. Ở cấp Cục nhìn chung đội ngũ công chức làm công tác chuyên môn, đặc biệt các lĩnh vực liên quan đến đặc thù của ngành như: Công nghệ bảo quản, kỹ sư xây dựng, tin học, lao động tiền lương... đang thiếu về số lượng, yếu về chất lượng, cơ cấu đội ngũ công chức chưa hợp lý; phần lớn số công chức được đào tạo không phù hợp với vị trí việc làm.
Vì vậy, ngành dự trữ nhà nước đang đẩy mạnh việc áp dụng chính sách thu hút, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng theo quy định của Luật Cán bộ, Công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành như: Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
Tuy nhiên trong quá trình thực hiện chính sách thu hút, đãi ngộ cán bộ có trình độ cao, chuyên sâu vào làm việc trong các đơn vị thuộc và trực thuộc ngành dự trữ nhà nước, vẫn còn gặp một số khó khăn sau:
Khó khăn lớn nhất phải kể đến cơ chế về tiền lương. Chính sách đãi ngộ chưa thật sự thỏa đáng. Ở khu vực công hiện nay, gần như có sự cào bằng trong chính sách đãi ngộ đối với mọi thành phần, không phân biệt người tài hay không phải là người tài.
Đãi ngộ nhân tài mang tính bình quân như chế độ lương hiện tại chưa tạo động lực mạnh mẽ cho sự khơi dậy tiềm năng sáng tạo của nhân tài. Nhưng tựu trung lại nguyên nhân cơ bản là do nhận thức về vai trò của nhân tài trong nền công vụ chưa rõ; tiêu chí nhận biết và quy trình đánh giá nhân tài trong công vụ chưa rõ
ràng, nhất quán. Quyền hạn, trách nhiệm của người đứng đầu trong việc thu hút, bố trí và đãi ngộ nhân tài còn hạn chế.
Tác giả Luận văn trong quá trình nghiên cứu đề tài đã lấy phiếu thăm dò ý kiến của cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ; cán bộ lãnh đạo cấp phòng và tương đương về việc bố trí sử dụng cán bộ hiện nay, kết quả cho thấy như sau:
- Đối với cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ và tương đương với tổng số phiếu hỏi 50 phiếu, kết quả:
Bảng 3.24: Đánh giá về lựa chọn môi trường (vị trí) làm việc của cán bộ lãnh đạo cấp vụ
Ý kiến về việc bố trí, sử dụng cán bộ | Số phiếu | Tỷ lệ | |
1 | Vị trí có môi trường làm việc phù hợp | 17 | 34% |
2 | Vị trí có lương và chế độ đãi ngộ cao | 13 | 26% |
3 | Vị trí được bổ nhiệm làm lãnh đạo | 16 | 32,% |
4 | Bố trí ở vị trí không phù hợp với chuyên môn nhưng ít việc | 2 | 4% |
5 | Bố trí ở vị trí nào cũng được | 2 | 4% |
(Nguồn: Thống kê từ kết quả phiếu điều tra của NCS)
- Đối với cán bộ lãnh đạo cấp Phòng và tương đương với tổng số phiếu hỏi 80 phiếu, kết quả:
Bảng 3.25: Đánh giá về lựa chọn môi trường (vị trí) làm việc của cán bộ lãnh đạo cấp phòng
Ý kiến về việc bố trí, sử dụng cán bộ | Số phiếu | Tỷ lệ | |
1 | Vị trí có môi trường làm việc phù hợp | 13 | 26% |
2 | Vị trí có lương và chế độ đãi ngộ cao | 26 | 52% |
3 | Vị trí được bổ nhiệm làm lãnh đạo | 8 | 16% |
4 | Bố trí ở vị trí không phù hợp với chuyên môn nhưng ít việc | 2 | 4% |
5 | Bố trí ở vị trí nào cũng được | 1 | 2% |
(Nguồn: Thống kê từ kết quả phiếu điều tra của NCS)