và linh hoạt hơn. Tuy nhiên, mục tiêu càng mềm dẻo bao nhiêu thì cũng sẽ càng không rõ ràng bấy nhiêu. Mục tiêu thay đổi sẽ làm giảng viên bối rối và mục tiêu mềm dẻo có thể bị méo mó, sai lệch để ngụy biện cho những yếu kém trong thành tích công tác.
(3) Phương pháp đánh giá mô tả
Đối với phương pháp này, lãnh đạo Khoa, Nhà trường thể hiện đánh giá của mình về giảng viên bằng việc viết một bản báo cáo đánh giá. Báo cáo đánh giá thường tập trung mô tả những điểm mạnh và điểm yếu cụ thể nào đó về thành tích công việc của giảng viên. Trong báo cáo đánh giá, Lãnh đạo Nhà trường và Lãnh đạo Khoa có thể đề xuất các biện pháp nhằm khắc phục những tồn tại trong quá trình làm việc.
Nhìn chung, phương pháp đánh giá mô tả cho phép Lãnh đạo Nhà trường và Lãnh đạo Khoa có thể thực hiện đánh giá hầu hết mọi khía cạnh có liên quan tới kết quả thành tích công việc của người giảng viên được đánh giá. Đây là điểm khác biệt rõ rệt với những phương pháp khác có các tiêu chí đánh giá được quy định một cách cứng nhắc, không mềm dẻo. Khi áp dụng phương pháp đánh giá này, Lãnh đạo Nhà trường và Lãnh đạo Khoa có thể chủ động đưa ra mức độ đánh giá về các vấn đề mà họ cảm thấy là phù hợp và hợp lý. Tuy vậy, nhược điểm của phương pháp này là mất nhiều thời gian và không dễ thực hiện. Đối bản thân giảng viên được đánh giá, phương pháp này cũng đòi hỏi những yêu cầu khắt khe hơn so với phương pháp đánh giá khác, đặc biệt về khả năng diễn đạt và tổng hợp[38].
3.2.4. Triển khai hiệu quả công tác xác định vị trí việc làm trong Nhà trường nhằm tạo cơ sở cho hoạt động đánh giá giảng viên theo vị trí việc làm đã đựợc xác định
Trong giai đoạn hiện tại, nhằm tránh những xáo trộn không cần thiết, hoạt động đánh giá giảng viên của Nhà trường có thể được cải thiện dần theo phương thức điều chỉnh linh hoạt các tiêu chí và đổi mới phương pháp đánh giá theo các quy định chung về đánh giá viên chức, giảng viên nói chung như các giải pháp ban đầu được nêu ở trên. Tuy nhiên, về lâu dài, cần nghiên cứu, thay đổi phương thức đánh giá giảng viên theo VTVL. Đây là yêu cầu cần thiết để đảm bảo hoạt động đánh giá được
triển khai khách quan, hiệu quả. Đánh giá giảng viên theo VTVL cũng là nguyên tắc đảm bảo lấy việc làm là trọng tâm chứ không phải lấy “người làm việc” là trọng tâm. Qua đó, giúp Lãnh đạo Nhà trường có cái nhìn vừa tổng thể, vừa cụ thể về những việc làm xung quanh vị trí giảng dạy của giảng viên. Kết quả đánh giá theo VTVL sẽ là phản ánh trung thực nhất năng lực, phẩm chất, mức độ đáp ứng yêu cầu VTVL của mỗi giảng viên.
Theo quan điểm của Luật Viên chức năm 2010, phương pháp, nội dung đánh giá cũng đã được đổi mới theo hướng gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng viên chức nói chung và giảng viên nói riêng. Trình tự, thủ tục đánh giá đối với viên chức là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị và trình tự, thủ tục đánh giá đối với viên chức là cấp phó của người đứng đầu và các giảng viên, viên chức khác cũng đã được pháp luật quy định. Tiêu chí, phương pháp, nội dung đánh giá cũng được đổi mới theo hướng gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng giảng viên.
Tuy nhiên, trên thực tế, việc quy định cụ thể các tiêu chí đánh giá hoặc quy định chỉ tiêu chất lượng của giảng viên ứng với mỗi VTVL khác nhau nên phải có các tiêu chí khác nhau. Trong quá trình thực hiện, khi việc mô tả, xác định VTVL trở thành nền nếp, ổn định sẽ là cơ sở để Nhà trường sử dụng viên chức, giảng viên quy định cụ thể các tiêu chí đánh giá đối với mỗi đối tượng cho phù hợp.
Để có thể thực hiện đánh giá giảng viên theo VTVL, cần nghiên cứu triển khai các nhiệm vụ sau:
Có thể bạn quan tâm!
-
Quan Điểm Đánh Giá Giảng Viên Tại Trường Chính Trị Tỉnh Thái Nguyên -
Đảm Bảo Tính Khách Quan, Công Bằng, Chính Xác Và Phát Huy Dân Chủ Trong Đánh Giá Giảng Viên -
Nghiên Cứu, Đổi Mới Các Phương Pháp Đánh Giá Đối Với Giảng Viên Nhà Trường -
Bộ Giáo Dục Và Đào Tạo, Thông Tư Số 47/2014/tt-Bgdđt, Ngày 31/12/2014 Quy Định Về Chế Độ Làm Việc Đối Với Giảng Viên. -
Đánh giá viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Thái Nguyên - 16 -
Đánh giá viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Thái Nguyên - 17
Xem toàn bộ 138 trang tài liệu này.
Trước hết, xây dựng khung cơ bản của hệ thống đánh giá giảng viên theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ
Về bản chất, khung cơ bản của hệ thống đánh giá đối với giảng viên nói chung theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ cũng đã được quy định và thiết kế riêng cho từng vị trí công việc như: chủ nhiệm khoa, chủ nhiệm bộ môn (giảng viên kiêm giữ chức vụ quản lý), giảng viên cao cấp, giảng viên chính, giảng viên…. Nội dung này đã và đang được áp dụng theo định kỳ và căn cứ vào Quy định về chế
độ làm việc của giảng viên tại các Nhà trường theo Thông tư số 47/2014/TT-BGDĐT ngày 31/12/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo[8].
Các tiêu chí để đánh giá năng lực của viên chức, giảng viên được thiết kế khoa học, phản ánh toàn diện phẩm chất và năng lực của giảng viên để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và dự kiến trong tương lai, cụ thể gồm yếu tố đạo đức, thuyết phục (hoặc giải trình), phối hợp, quản lý hoạt động, lãnh đạo tổ chức, phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, đối với các giảng viên giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cần lưu ý tới 02 tiêu chí bắt buộc đó là: (1) Nắm bắt nhu cầu hành chính: yêu cầu hiểu đúng, đầy đủ về cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn cũng như tính cấp thiết của việc hoạch định, xây dựng kế hoạch liên quan; (2) Nhận thức kết quả kế hoạch: yêu cầu phải hình dung được một cách rõ ràng về kết quả mong đợi; hoạch định được các phương án thực hiện và lựa chọn phương án tối ưu để thực hiện được kết quả một cách tốt nhất. Việc đánh giá hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được áp dụng trên cơ sở hệ thống các mục tiêu, tương ứng với các giải pháp để đạt được sản phẩm đầu ra đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý hành chính.
Thang đánh giá được thiết kế theo 4 mức với thứ tự gồm: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, Hoàn thành tốt nhiệm vụ, Hoàn thành nhiệm vụ và Không hoàn thành nhiệm vụ.
Thứ hai, về quy trình đánh giá giảng viên theo VTVL, cần phải có sự phối hợp tham gia của nhiều bên, Lãnh đạo Nhà trường, Lãnh đạo Khoa, đồng nghiệp, học viên và giảng viên được đánh giá phải nhất trí về những tiêu chuẩn đánh giá, kết quả đánh giá và có tham khảo ý kiến lẫn nhau theo những khoảng thời gian xác định; gắn với mục tiêu lâu dài của phát triển giảng viên, chẳng hạn như kế hoạch đề bạt và hoàn thiện nghề nghiệp; và khuyến khích nguyện vọng chính đáng của giảng viên về việc tự hoàn thiện mình. Các báo cáo đánh giá phải rõ ràng và được hỗ trợ các minh chứng xác thực, tránh điển hình hoá, cá nhân hoá và đặc biệt không được phân biệt đối xử và không thiên vị. Ngoài ra, phải tạo được bầu không khí thảo luận công khai mà ở đó, kết quả công việc, thành tích và những khó khăn, vướng mắc có thể được thảo luận một cách công khai và tích cực. Hay nói cách khác, để đảm bảo thực hiện
được quy trình này, cần hình thành văn hóa đánh giá trong quản lý đội ngũ giảng viên. Văn hoá đánh giá giảng viên có mối liên hệ mật thiết với văn hoá tổ chức, và được Nhà trường tạo điều kiện để giảng viên được tham gia một cách thoải mái nhất vào việc đánh giá bản thân và đồng nghiệp với mục tiêu là vì sự tiến bộ của chính bản thân mỗi giảng viên.
Để đảm bảo phát huy tính chủ động, sáng tạo của mỗi giảng viên và trách nhiệm trong hướng dẫn, chỉ đạo, đưa ra lời khuyên đối với giảng viên được đánh giá, quy trình đánh giá giảng viên được thiết kế với 3 giai đoạn:
Giai đoạn đầu kỳ đánh giá:
Mỗi giảng viên tự viết đề xuất theo vị trí công việc được giao về các mục tiêu cần đạt được, xác định độ khó và tính cần thiết (đây là cơ sở đánh giá kết quả); làm rõ các nội dung đánh giá, những phẩm chất cần thiết để thực hiện được mục tiêu (cơ sở đánh giá năng lực), người có thẩm quyền tiến hành thẩm định các nội dung này trên cơ sở phỏng vấn trực tiếp.
Giai đoạn giữa kỳ:
Giảng viên thực hiện các công việc đã viết ra, Lãnh đạo Khoa đánh giá khả năng nắm bắt công việc, tiến độ thực hiện của giảng viên, ghi chép, chỉ đạo, hướng dẫn giảng viên thực hiện nhiệm vụ đề ra.
Giai đoạn cuối kỳ:
Giảng viên tự viết báo cáo để xác nhận lại các nội dung công việc, tự đánh giá và thông báo kết quả; Lãnh đạo Khoa đánh giá dưới hình thức trực tiếp phỏng vấn đối với giảng viên, đưa ra lời khuyên và quyết định kết quả đánh giá đối với giảng viên.
Để quy trình này được triển khai hiệu quả cần kết hợp với mô hình đánh giá 360 độ để việc đánh giá được khách quan và hệ thống hơn theo các bước sau:
Bước 1: Tự đánh giá
Kết quả tự đánh giá của bản thân mỗi giảng viên là nguồn đánh giá quan trọng nhất, bởi lẽ họ mới có thể cung cấp một cách đầy đủ và chính xác nhất kế hoạch hoạt động, những mục tiêu và sự tự đánh giá trong quá trình phấn đấu cho mục tiêu đó.
Mỗi giảng viên nên có ý thức chủ động và tích cực tham gia vào việc tự đánh giá mình. Điều này không chỉ giúp bản thân giảng viên cởi mở hơn đối với vấn đề đánh giá, Lãnh đạo quản lý trực tiếp cũng không cần vạch rõ những khuyết điểm mà giảng viên tự đánh giá đã tự nhận ra. Qua đó, thuận lợi hơn trong việc chấp nhận những yêu cầu thay đổi về tác phong làm việc, cũng như cách ứng xử đối với cấp trên và đồng nghiệp vì họ cho công việc trên có tính tự nguyện.
Bước 2: Đánh giá của lãnh đạo Khoa
Nhiệm vụ của Lãnh đạo Khoa là nắm bắt đầy đủ dữ liệu từ mọi phía như đánh giá của các viên chức, giảng viên thuộc Khoa, đồng nghiệp, các học viên và tạo ra môi trường cởi mở và có tính xây dựng với giảng viên đã tự đánh giá.
Bước 3: Đánh giá từ các đồng nghiệp
Giảng viên với tư cách là các đồng nghiệp, nhất là những người có cùng chuyên môn, được làm quen với tổ chức khoa học sẽ là nguồn cung cấp các bằng chứng xác thực, tin cậy để đánh giá về đồng nghiệp của mình. Đặc biệt, họ có thể đánh giá rất khách quan, xác thực về đồng nghiệp của mình qua các khía cạnh như: (1) Kiến thức chuyên môn trong lĩnh vực đang giảng dạy thông qua chương trình chi tiết môn học;
(2) Cách lực chọn mục tiêu khoá học; (3) Cách lựa chọn học liệu; (3) Phương pháp truyền đạt kiến thức; (4) Phương pháp kiểm tra, đánh giá kết quả của học viên; (5) Hướng dẫn, tư vấn cho học viên; (6) Tham gia nghiên cứu khoa học và các hoạt động sư phạm.
Bước 4: Đánh giá từ phía học viên.
Đánh giá từ phía học viên được xem là nguồn thông tin đánh giá tin cậy về chất lượng giảng dạy - nhiệm vụ chính của giảng viên. Giảng viên thường dựa vào ý kiến phản hồi của học viên để cải tiến khoá học, môn học mà họ giảng dạy. Đây cũng là dữ liệu quan trọng để Lãnh đạo Khoa, Lãnh đạo Nhà trường có căn cứ để điều chỉnh, bổ sung và chỉnh sửa chương trình ĐTBD hoặc bố trí, sắp xếp giảng viên phù hợp cho từng khoá học. Các tiêu chí đánh giá giảng viên từ phía các học viên có thể được thiết kế trên các nhóm nội dụng như: (1) Mối quan hệ giữa giảng viên với học viên ở trong và ngoài lớp học; (2) Quan điểm của học viên về sự phù hợp của phương
pháp giảng dạy của giảng viên; (3) Các kiến thức thu được từ khoá học mà học viên nhận được từ giảng viên; (4) Tính khách quan trong kiểm tra - đánh giá của giảng viên về kết quả học tập của học viên; (5) Những mong đợi của học viên từ khoá học, môn học mà giảng viên giảng dạy.
Bước 5: Đánh giá từ phía giảng viên trực thuộc (trong trường hợp giảng viên là người kiêm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý)
Việc đánh giá đối với cấp trên của giảng viên trực thuộc không nhất thiết phải dùng mẫu đơn hoặc bị bắt buộc mà có tác dụng khuyến nghị của giảng viên trong các hoạt động lãnh đạo của cấp trên. Mối quan hệ tốt giữa cấp trên và giảng viên được thể hiện qua các cuộc đối thoại đánh giá kỹ năng sau khi cấp trên có những nhận xét về kỹ năng của giảng viên. Họ có thể đặt câu hỏi với giảng viên về sự hài lòng, không hài lòng với hoạt động quản lý và điều hành của họ, giảng viên có ý kiến xây dựng nào để họ có thể hoàn thiện trong tương lai hoặc các thông tin phản hồi giúp mang lại nhiều lợi ích cho hai phía. Không khí văn hoá tổ chức càng mạnh bao nhiêu thì khuôn khổ trao đổi giữa cấp trên và giảng viên càng đơn giản bấy nhiêu. Việc trao đổi có thể sử dụng mẫu đơn để làm cơ sở cho buổi đối thoại.
Bước 6: Thẩm định của cấp trên gián tiếp - Lãnh đạo Nhà trường (đối chiếu kết quả tự đánh giá với các giảng viên khác, và cần phải trao đổi với Lãnh đạo Khoa trực tiếp quản lý giảng viên)
Lãnh đạo Nhà trường tham gia vào việc đánh giá đối với giảng viên nhằm bảo đảm tính kết hợp cho biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Nhà trường. Họ là những người có tầm nhìn bao quát hơn, rộng hơn trong chiến lược phát triển của Nhà trường nên cũng rất cần nắm được dữ liệu về từng cá nhân giảng viên.
Dựa trên kết quả đánh giá từ nhiều phía như trên, các Khoa sẽ tổng hợp kết quả đánh giá và phân loại giảng viên theo các mức độ hoàn thành công việc. Đối với tiêu chuẩn về chuyên môn, tùy theo sứ mệnh, kế hoạch phát triển của Nhà trường như đã xác định trong từng giai đoạn mà Lãnh đạo Nhà trường, Lãnh đạo Khoa có thể lựa chọn trọng số đánh giá cho phù hợp về tỷ lệ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, phục vụ xã hội. Đối với các giảng viên không kiêm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì lựa
chọn trọng số đánh giá cho các hoạt động chuyên môn. Còn đối với giảng viên kiêm giữ chức vụ quản lý thì căn cứ theo từng đơn vị cụ thể, thủ trưởng đơn vị quy định đầy đủ hoặc một phần các bước, các đối tượng đánh giá như vừa đề cập trên[39, tr.40-49].
Cuối cùng, để việc đánh giá đi vào thực chất và mang lại hiệu quả, cần nghiêm túc trong việc sử dụng kết quả đánh giá giảng viên để phục vụ cho công tác quản lý, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và các chính sách đãi ngộ đối với giảng viên. Kết quả đánh giá giảng viên theo VTVL cần được sử dụng một cách có hệ thống trong việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, thôi việc, tăng lương, thưởng… đối với từng cá nhân cụ thể. Đây mới là động lực quan trọng nhất để hoạt động đánh giá được thực chất, khách quan và để giảng viên phấn đấu một cách tự giác để giảng viên phấn đấu duy trì, nâng cao mức độ kết quả đánh giá, xác định được mức độ ổn định của kết quả đánh giá đối với bản thân họ để đạt được mục tiêu trong công tác chuyên môn cũng như trong sự phát triển chung của Khoa và của Nhà trường.
Tiểu kết chương 3
Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề mang tính lý luận chung về giảng viên trường chính trị cấp tỉnh và đánh giá giảng viên trường chính trị cấp tỉnh, đề tài đã đi sâu nghiên cứu về thực trạng hoạt động triển khai đánh giá đối với đội ngũ giảng viên tại Trường Chính trị tỉnh Thái Nguyên trong những năm gần đây.
Qua đó, tại chương 3 của Luận văn, tác giả đã trình bày các quan điểm đánh giá đối với giảng viên LLCT nói chung trong giai đoạn hiện nay, như: (1) Đảm bảo tuân thủ các quan điểm của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về xây dựng đội ngũ giảng viên LLCT trong giai đoạn mới; (2) Bám sát mục tiêu, kế hoạch xây dựng đội ngũ giảng viên của Trường Chính trị tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2020 - 2025 và tầm nhìn đến năm 2030; (3) Đảm bảo tính khách quan, công bằng, chính xác và phát huy dân chủ trong đánh giá giảng viên; (4) Đảm bảo căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng VTVL của giảng viên.
Từ những quan điểm mang tính chất định hướng đó, tác giả đã đề xuất các giải pháp trước mắt cũng như trong dài hạn trong việc đánh giá đối với đội ngũ giảng viên của Trường Chính trị tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới, cụ thể gồm: (1) Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của hoạt động đánh giá giảng viên các trường chính trị trong giai đoạn hiện nay; (2) Tiếp tục hoàn thiện các quy định về tiêu chí đánh giá giảng viên; (3) Nghiên cứu, đổi mới các phương pháp đánh giá đối với giảng viên Nhà trường; (4) Triển khai hiệu quả công tác xác định VTVL trong Nhà trường nhằm tạo cơ sở cho hoạt động đánh giá giảng viên theo VTVL đã đựợc xác định.