Mô Hình Đặc Tính Công Việc Của Hackman Và Oldham.

Như vậy, theo lý thuyết này, các cá nhân chỉ hình thành sự đánh giá, phán xét về sự hài lòng đối với công việc khi được hỏi và khi đó, họ thường dựa trên các nguồn thông tin xã hội như chẳng hạn như cách giải thích về hành vi ứng xử của họ, các tín hiệu từ các đồng nghiệp hay thậm chí cả cách mà các câu hỏi khảo sát được đưa ra. Về mặt nội dung, lý thuyết này cho rằng khi được hỏi có hài lòng với công việc hay không, các cá nhân sẽ có khuynh hướng đưa ra câu trả lời được mong đợi (bởi người hỏi, người điều tra, nhà quản trị) và họ sẽ tìm cách hợp lý hoá hoặc biện minh cho câu trả lời của mình (Adeniji, 2011).

Ý nghĩa của lý thuyết này đối với nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc:

Tóm lại, mô hình xử lý thông tin xã hội giúp người nghiên cứu hiểu rằng sự hài lòng đối với công việc của một cá nhân phụ thuộc vào bối cảnh xã hội và cách mà các nguồn lực xã hội đóng góp vào sự hài lòng đó. Hàm ý ứng dụng của mô hình này là để làm nhân viên hài lòng đối với công việc thì việc thiết kế các yếu tố xã hội (xây dựng các mối quan hệ, thiết lập hệ thống giá trị, xây dựng văn hoá doanh nghiệp... ) và thiết kế lại nhiệm vụ còn quan trọng hơn là các thiết kế nguyên thuỷ khác (công nghệ, thù lao...) (Wang, Ni, Xie, 2006).

Hạn chế của mô hình này trước hết là ở việc không thể đo lường khía cạnh sự ảnh hưởng của hành vi trước đó đến sự hài lòng công việc trong trường hợp những người mới đến. Bên cạnh đó, mô hình cũng không có những hướng dẫn cụ thể nào cho việc đo lường sự ảnh hưởng của các nhân tố thuộc về bối cảnh xã hội đến sự hài lòng của nhân viên. (Wang, Ni, Xie, 2006)

d. Mô hình đặc tính công việc JCM

Mô hình đặc tính công việc JCM được giới thiệu bởi Hackman và Oldham vào năm 1976 dựa trên kết quả nghiên cứu trước đó của Hakman và Lawler vào năm 1971 (Adeniji, 2011). Mô hình này lập luận rằng những công việc mà vốn dĩ có các đặc tính mang tính thúc đẩy sẽ có thể dẫn đến mức hài lòng đối với công việc cao hơn và vì vậy, dẫn đến hiệu quả công việc cao hơn và tỷ lệ bỏ việc thấp hơn. Trong mô hình này, công việc được mô tả thông qua 5 đặc tính cốt lõi (Judge, Bona, Thoresen và Patton, 2001):

+ Đặc điểm nhận biết của nhiệm vụ: mức độ mà 1 người có thể nhìn thấy công việc của họ từ đầu cho đến cuối

+ Ý nghĩa của nhiệm vụ: mức độ mà công việc của 1 người có thể được nhìn nhận là quan trọng và có ý nghĩa.

+ Tính đa dạng của kỹ năng: mức độ mà công việc cho phép nhân viên làm những nhiệm vụ khác nhau

+ Sự tự chủ: mức độ mà nhân viên có quyền kiểm soát và thẩm định họ đã thực hiện công việc như thế nào

+ Phản hồi: mức độ mà bản thân công việc cung cấp phản hồi cho nhân viên rằng họ đang thực hiện công việc hiệu quả như thế nào

CÁC ĐẶC TÍNH CỐT LÕI CỦA CÔNG VIỆC

CÁC TRẠNG THÁI TÂM LÝ QUAN TRỌNG

KẾT QUẢ

Tính đa dạng của kỹ năng

Đặc điểm nhận biết của nhiệm vụ

Tầm quan trọng của nhiệm vụ

Sự tự chủ

Cảm giác có ý nghĩa từ trải nghiệm đối với công việc

Trách nhiệm đối với kết quả công việc

Kiến thức về

Động cơ nội tại của công việc cao

Chất lượng thực hiện công việc cao

Sự hài lòng với công việc cao

Sự nghỉ việc và thay thế nhân

Phản hồi về công việc

kết quả thực sự

của công việc

Các khác biệt cá nhân

Hình 1.4: Mô hình đặc tính công việc của Hackman và Oldham.

Nguồn: http://flylib.com/books/en/1.20.1.66/1/

Ý nghĩa đối với nghiên cứu về sự hài lòng:

Theo lý thuyết này, các công việc mà có nhiều đặc tính cốt lõi có tính thúc đẩy thì có thể làm hài lòng hơn, tạo động cơ nhiều hơn là so với những công việc có ít đặc tính đó. Cụ thể hơn, người ta cho rằng những đặc điểm công việc cốt lõi sẽ dẫn đến 3 trạng thái tâm lý rất quan trọng: cảm giác có ý nghĩa từ trải nghiệm đối với công việc, trách nhiệm đối với kết quả và những kiến thức về kết quả công việc. Như vậy, vấn đề của nhà quản trị là thiết kế các công việc có đặc tính cốt lõi có tính thúc đẩy phù hợp với các cá nhân (Adeniji, 2011)

1.2.2. Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh

Trong ba trào lưu lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc thì các nghiên cứu theo phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh chỉ mới được thực hiện trong thời gian gần đây nên ít phát triển hơn hai trào lưu kia. Trường phái này cho rằng con người ta có những kiểu nhận thức và hành xử bẩm sinh (hay nói cách khác là cá tính) mà sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ đối với công việc (Arshad, 2014). Trong trào lưu này có 2 nhóm nghiên cứu chính. Nhóm nghiên cứu thứ nhất được gọi là nhóm nghiên cứu gián tiếp tìm cách minh chứng các cơ sở phi ngoại cảnh của sự hài lòng đối với công việc bằng cách suy luận. Thông thường, trong các nghiên cứu này, yếu tố phi ngoại cảnh hay cá tính không được đo lường mà được suy ra từ một quá trình suy diễn hay linh cảm theo kiểu logic hợp lý. Nhóm nghiên cứu thứ hai là những nghiên cứu trực tiếp: trực tiếp đo lường một cấu trúc được sử dụng đánh giá ảnh hưởng của một đặc điểm cá tính đến sự hài lòng đối với công việc (Adeniji, 2011).

Ý nghĩa của phương pháp tiếp cận này đối với nghiên cứu về sự hài lòng

Nếu như trường phái lý thuyết tình huống nhấn mạnh vào vai trò của đặc tính công việc và môi trường làm việc của nhân viên đối với sự hài lòng đối với công việc thì phương pháp tiếp cận này lại đặt trọng tâm vào chính những

đặc điểm bên trong của người nhân viên đó, cụ thể là cá tính, lối sống, tâm trạng, cảm xúc...Như vậy, nhà quản trị muốn làm nhân viên hài lòng thì phải hiểu rõ cá tính, lối sống của nhân viên, khơi gợi được tâm trạng, cảm xúc tích cực nơi họ.

Hạn chế của cách tiếp cận này là ít có minh chứng thực nghiệm cho thấy tầm quan trọng vượt trội của các yếu tố phi ngoại cảnh so với các yếu tố thuộc tình huống công việc.

1.2.3. Các lý thuyết tương tác

Các lý thuyết tương tác tin rằng sự hài lòng đối với công việc là hàm số của các đặc điểm cá nhân và các nhân tố thuộc môi trường. Trong trào lưu nghiên cứu này, có 3 nghiên cứu có tầm ảnh hưởng lớn. Đó là lý thuyết công bằng của Adam, mô hình Cornel và thuyết giá trị cảm nhận của Locke (Wang, Ni, Xie).

a. Thuyết công bằng của Adam

Thuyết công bằng của Adam được giới thiệu vào năm 1963 là một thuyết quan trọng đặt nền tảng trên khái niệm so sánh xã hội (Wang, Ni, Xie, 2006).

―So sánh xã hội là một quá trình mà qua đó, các cá nhân so sánh bản thân họ với những người khác để đi đến một sự tự đánh giá‖ (Ellis & Dick, 2003, trích trong Wang, Ni, Xie, 2006, trang 37). Theo Adam, các cá nhân đánh giá sự công bằng trong các điều kiện làm việc thông qua so sánh. Họ so tỷ số đầu vào/đầu ra của họ với tỷ số này của những người khác để xem họ có được đối xử công bằng hay không. Đầu vào là những thứ phải sử dụng để làm việc, ví dụ như giờ làm, công nghệ làm việc, kinh nghiệm làm việc, sự siêng năng...Đầu ra là những thứ họ nhận được từ việc thực hiện công việc như lương, thưởng, phúc lợi, danh tiếng, sự tôn trọng. Cùng lúc, họ đánh giá cái họ nhận được so với kỳ vọng. Trong suốt quá trình đánh giá, họ tự đưa ra kết luận là họ đã được tưởng thưởng công bằng chưa. Kết quả so sánh, đánh sẽ

ĐẦU VÀO

Những thứ đưa vào thực hiện công việc

ĐẦU RA

Những thứ nhận được từ thực hiện công việc

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 188 trang tài liệu này.

rơi vào 3 trường hợp: được tưởng thưởng tương xứng, được tưởng thưởng vượt quá và được tưởng thưởng chưa xứng đáng. Hai kết quả đầu sẽ dẫn đến sự hài lòng đối với công việc và kết quả thứ ba sẽ dẫn đến sự bất mãn (Wang, Ni, Xie, 2006 và Al-Zawahreh, Al-Madi1).

Cảm nhận (phán xét)

Được tưởng thưởng chưa xứng đáng

Đánh giá

Được tưởng thưởng xứng đáng

SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

SỰ BẤT MÃN VỚI CÔNG VIỆC

Được tưởng thưởng vượt quá

Hình 1.5: Thuyết công bằng của Adam

Nguồn: Wang, Ni, Xie, 2006, trang 37

Ý nghĩa và hạn chế của thuyết công bằng

Thuyết công bằng của Adam giúp các nhà quản trị hiểu được nguyên nhân dẫn đến sự bất mãn của nhân viên đối với công việc cũng như hiểu ra cái gì liên quan đến động cơ làm việc của nhân viên, khiến nhân viên hài lòng. Một cách cụ thể hơn, các chính sách thù lao, khen thưởng phải tương xứng với đặc tính công việc mà nhân viên đảm nhiệm cũng như điều kiện làm việc

1 Không có năm công bố

mà doanh nghiệp trao cho họ thì mới có thể khiến nhân viên hài lòng với công việc.

Tuy nhiên, thuyết này bị chỉ trích ở chỗ quá trình đánh giá về sự công bằng là một vấn đề thuộc cảm xúc cá nhân. Cá nhân khác nhau có các đặc tính khác nhau nên có thể có người có xu hướng tự đánh giá cao lên trong khi có người lại có xu hướng đánh giá thấp xuống nên tính chính xác và vì vậy, tính khả thi trong việc áp dụng lý thuyết này là khá thấp. Chưa kể, lý thuyết này còn quá đặt nặng vào hệ thống phần thưởng trong khi sự hài lòng đối với công việc còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố khác. (Wang, Ni, Xie, 2006 và Adeniji, 2011)

b. Mô hình Cornell

Mô hình Cornell, sau này, còn được biết đến là mô hình Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index-JDI) là một mô hình đo lường sự hài lòng đối với công việc được biết đến nhiều và sử dụng rộng rãi bởi nhiều nhà nghiên cứu do tính đơn giản và hiệu lực cao khi áp dụng trong những lĩnh vực khác nhau (Arshad, 2014). Mô hình này đã nỗ lực tích hợp những lý thuyết trước đó về sự hình thành thái độ đối với công việc (Adeniji, 2011) nên mô hình này cũng là mô hình nền tảng của nghiên cứu trong luận văn này.

Mô hình Cornell được đưa ra đầu tiên bởi Smith, Kendall và Hulin vào năm 1969 (Wang, Ni, Xie, 2006). Mô hình nhấn mạnh sự hài lòng là một hàm số của cái mà cá nhân nhận được từ những vai trò trong công việc của mình và cái mà họ kỳ vọng. Và mô hình cũng lập luận rằng 5 ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc chính là bản thân công việc, đồng nghiệp, người giám sát, thù lao và những cơ hội thăng tiến.

Khung tham khảocho các đánh giávề kết quả từcông việc

Kinh nghiệm quá khứ

Điều kiện kinh tế địa phương

Sự hài lòng về vai trò trong công việc

Sự đóng góp từ vai trò trongcông việc

Kỹ năng Thời gian Sự cố gắng Đào tạo

Các cơ hội bị bỏ lỡ

Kết quả từ vai trò trong côngviệc

Thù lao Phúc lợi Địa vị

Điều kiện làm việc

Những kết quả nội tại của công việc

Hình 1.6: Mô hình Cornell

Nguồn: Wang, Ni, Xie, 2006, trang 38

Theo mô hình, nếu kết quả từ vai trò trong công việc (thù lao, phúc lợi, địa vị, điều kiện làm việc, các kết quả nội tại) càng tương xứng với những người nhân viên đóng góp vào công việc của mình (kỹ năng, thời gian, sự cố gắng, đào tạo...) thì sự hài lòng của họ càng cao. Chi phí cơ hội (phát sinh từ những cơ hội bị bỏ lỡ) sẽ được đưa vào nhóm yếu tố đầu vào (đóng góp vào công việc) (Adeniji, 2011). Như vậy, nhân viên ở những nơi dư thừa lao động hay ở những thời kỳ dư thừa lao động thì sẽ cảm nhận giá trị đóng góp vào công việc thấp hơn. Mô hình cũng cho rằng khung tham khảo của cá nhân sẽ ảnh hưởng đến nhận thức của họ về kết quả nhận được từ công việc (đầu ra). Nếu cùng đóng góp cho công việc như nhau giữa hai thời điểm nhưng ở thời điểm quá khứ, nhân viên nhận được ít kết quả hơn so với hiện tại thì ở hiện tại, họ sẽ có khuynh hướng hài lòng với công việc hơn (Adeniji,2011).

Sau đó, mô hình này được chỉnh sửa vào năm 1987 bởi nhóm nghiên