Cơ Sở Lý Luận Về Tạo Động Lực Làm Việc Cho Viên Chức Trong Các Trường

trường trong tình hình hiện nay; từ đó, hướng đến việc hoàn thiện các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường trong thời gian tới.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 03 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức trong các Trường Chính trị cấp tỉnh.

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông

Chương 3: Một số quan điểm và giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông

Chương 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRONG CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ CẤP TỈNH

1.1. Tạo động lực làm việc trong tổ chức

Ngày nay, công tác tạo động lực (TĐL) cho người lao động đã trở thành vấn đề quan trọng hàng đầu đối với tổ chức trong khu vực công nói chung và trong các đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng. Động lực tác động vào động cơ làm việc của con người, làm gia tăng sức mạnh và hướng con người hành động để đạt được mục tiêu mong đợi. Có động lực làm việc (ĐLLV) người lao động sẽ yêu thích và tự nguyện gắn bó với công việc của mình từ đó tự giác làm việc, nâng cao năng suất và chất lượng công việc được giao.

Trường Chính trị cũng là một tổ chức. Để một tổ chức tồn tại và phát triển cần quan tâm đến 3 yếu tố là: Mục tiêu hoạt động, cơ cấu tổ chức và cơ chế quản lý. Như vậy, Nhà trường muốn duy trì sự tồn tại và ngày càng phát triển lớn mạnh, nâng cao chất lượng và uy tín tất yếu là phải có một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và quan trọng hơn nữa đó là có niềm đam mê, tình yêu nghề, có khát vọng gắn bó và cống hiến với nghề. Vì vậy, để tạo ĐLLV cho viên chức, người lao động thì Trường cũng cần phải dựa trên khoa học về tạo động lực cho tổ chức nói chung.

Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc ĐLLV và tạo động lực làm việc, cụ thể là:

1.1.1. Khái niệm

1.1.1.1. Động lực làm việc

Động lực làm việc là vấn đề có thể được tiếp cận từ nhiều hướng như: Tâm lý học, kinh tế học, quản lý học, hành vi tổ chức, văn hóa tổ chức... Do vậy, khái niệm này không có một định nghĩa duy nhất đúng mà được tất cả

chấp nhận. Thuật ngữ “động lực làm việc” có thể được giải thích theo nhiều cách khác nhau, cụ thể là:

Thứ nhất, theo Perry và Porter, ĐLLV có thể là những lực có tác dụng tạo năng lượng, chỉ huy và duy trì hành vi, cách ứng xử của con người.

Thứ hai, theo Robbins khi nghiên cứu về hành vi tổ chức, ĐLLV là sự tự nguyện nỗ lực ở mức độ cao nhằm hướng tới những mục tiêu của tổ chức, được tạo điều kiện bởi khả năng của những nỗ lực đó để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân.

Thứ ba, ĐLLV là một lực có ý thức, hoặc vô thức khơi dậy trong con người mong muốn được hành động và hướng hành động của họ vào việc đạt tới một mục tiêu mong đợi.

Như vậy, có nhiều quan niệm khác nhau về động lực trong lao động nhưng có những điểm chung cơ bản nhất, như sau:

Động lực làm việc: Là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc, khao khát, tự nguyện của người lao động để nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.

Hay nói cách khác, ĐLLV chính là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn, hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Nó lý giải tại sao một người lại hành động khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự ép buộc nào, khi đó họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ.

1.1.1.2. Tạo động lực làm việc

Trong tiếng Anh, “tạo động lực” (to motivate) được hiểu là hành vi gây kích thích thúc đẩy hành động. Nó gần nghĩa với những từ “khơi gợi”, “khuấy động”, “dẫn dụ”, “tạo cảm hứng” hay “khích lệ”.

Tạo động lực làm việc cũng có thể được hiểu là việc động viên, khuyến khích để tạo nên, hoặc tăng cường lòng mong muốn làm việc ở người lao động, làm họ tích cực hoạt động hơn [42, tr.65]. Vì vậy, đảm bảo cho việc TĐL có một nền tảng khoa học vững chắc bên cạnh những kỹ năng thiết thực và linh hoạt, cần đảm bảo tính khoa học vì nó là một phương diện của quản lý, mà quản lý là một lĩnh vực có phương pháp luận và hệ thống lý thuyết riêng. Đồng thời, việc TĐL cần đảm bảo tính nhân văn vì nó liên quan trực tiếp tới con người, nhất là tới khía cạnh tâm lý học của con người.

Như vậy, có thể hiểu tạo động lực làm việc là quá trình nhà quản lý áp dụng tổng hợp các chính sách, cách thức quản lý, biện pháp khuyến khích nhằm khơi dậy, động viên, thôi thúc người lao động tự nguyện, chăm chỉ, hăng say và nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất trong công việc.

1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc

Động lực làm việc luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường làm việc và một cá nhân cụ thể. Động lực làm việc có thể thay đổi theo từng giai đoạn cụ thể, vai trò của người lãnh đạo chính là có những cách thức, thủ thuật tác động tới người lao động để duy trì ĐLLV một cách ổn định, bền vững trong khuôn khổ, tăng cường tính tự nguyện của họ.

Động lực làm việc là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động và sản xuất có hiệu quả, trong điều kiện các nhân tố khác không đổi, động lực làm việc giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người, thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn tuy nhiên, ĐLLV là một nhân tố chứ không phải là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động.

Vì vậy, động lực làm việc của mỗi cá nhân đối với tổ chức đóng vai trò thúc đẩy sự nỗ lực, góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức, giúp cho tổ chức vận hành liên tục, đảm bảo việc thực thi những nhiệm vụ mà xã

hội phân công cho tổ chức, giúp chính sách của Nhà nước được thực thi kịp thời, nhanh chóng.

1.1.3. Biểu hiện của động lực làm việc

Động lực làm việc của một cá nhân được biểu hiện qua nhiều hình thức khác nhau như sau:

Thứ nhất, biểu hiện của động lực làm việc thông qua tính chủ động, sáng tạo của người lao động trong công việc.

Là quá trình hoạt động của con người tạo ra những giá trị tinh thần mới về chất, nói cách khác thì sáng tạo là hoạt động của con người tạo ra những sản phẩm mà sản phẩm này phải đáp ứng được hai yêu cầu sau: Có tính mới và có giá trị hơn so với sản phẩm cũ. Tính chủ động sáng tạo trong CV của người lao động biểu hiện bằng tính tự giác làm việc mà không cần sự giám sát chặt chẽ, sự năng động của người đó, thể hiện nhu cầu cống hiến, sự năng nỗ, sự chủ động và có trách nhiệm, tính đổi mới trong phương pháp làm việc, thường xuyên đề xuất ý tưởng….Đánh giá tính chủ động sáng tạo trong CV có thể do người lao động tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá và từ người quản lý trực tiếp.

Thứ hai, mức độ quan tâm và sự hứng thú, hăng say khi tham gia vào công việc.

Nhận thức được yêu cầu của công việc, nhận thức rõ trách nhiệm và nghĩa vụ của mình để sắp xếp quỹ thời gian phù hợp với khối lượng CV được giao, tìm cách hoàn thành CV và luôn sẵn sàng với bất cứ việc gì được giao. Hiệu quả, kết quả thực hiện CV chính là thước đo chính xác nhất về mức độ hoàn thành CV.

Thứ ba, mức độ và sự nỗ lực để hoàn thành công việc.

Tinh thần làm việc cao, tính tập trung cao độ, cường độ làm việc và luôn khắc phục mọi khó khăn để hoàn thành công việc (HTCV) được giao. Mức độ

HTCV được giao là tỷ lệ (%) giữa khối lượng công việc đã hoàn thành và khối lượng công việc được giao trong khoảng thời gian nhất định, cụ thể là:

Mức độ hoàn thành

công việc được giao

=	Khối lượng công việc hoàn thành Khối lượng công việc được giao

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 139 trang tài liệu này.

Thứ tư, sự say mê nghiên cứu, sự nỗ lực trau dồi kiến thức.

Khi mục tiêu được xác lập thì sự say mê nghiên cứu, sự nỗ lực trau dồi kiến thức nhằm không ngừng hoàn thiện và phát triển bản thân, góp phần xây dựng và phát triển tổ chức.

Thứ năm, biểu hiện của động lực làm việc thông qua năng suất, chất lượng và hiệu quả trong công việc.

Là chỉ tiêu phản ánh mức độ tích cực, hăng say, nhiệt tình trong thực hiện công việc của nhân viên, phản ánh mức độ tiêu hao sức lực, gồm cả thể lực và trí lực của nhân viên để hoàn thành công việc được giao.

Đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động có thể thông qua hoạt động đánh giá thực hiện CV để đánh giá về số lượng, chất lượng, tinh thần, thái độ của người lao động. Sử dụng các chỉ tiêu định lượng như năng suất lao động, chỉ số hoàn thành định mức, tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ, tỷ lệ công việc hoàn thành đúng thời hạn...

Thứ sáu, biểu hiện của động lực làm việc thông qua mức độ hài lòng của người lao động trong công việc.

Mức độ hài lòng của người lao động là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của tổ chức. Một khi người lao động cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Trong bối cảnh hiện nay, có nhiều lý do cho một nhân viên có thể từ bỏ công việc của mình như: Cảm thấy không hài lòng với lợi ích vật chất, không được tôn trọng, không có động lực, không có cơ hội phát triển, …Do đó, tổ chức có thể đưa ra

những điều chỉnh chính sách và giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu của người lao động, tạo sự hài lòng và gắn kết lâu dài của họ với tổ chức.

Thứ bảy, mức độ tham gia hoạt động chung, hoạt động tập thể.

Tính chủ động sáng tạo trong công việc của người lao động biểu hiện bằng mức độ tham gia hoạt động chung, tính tự giác làm việc, sự năng động của người đó, thể hiện ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, sự năng nổ, chịu khó, sự chủ động giải quyết công việc, có trách nhiệm giải quyết công việc và các mối quan hệ với đồng nghiệp.

Thứ tám, lòng trung thành và mức độ gắn bó nghề nghiệp của nhân viên.

Tổ chức thực hiện tốt công tác tạo động lực cho người lao động là nền tảng giúp người lao động tự nguyện gắn bó với tổ chức, tăng lòng trung thành của họ. Mức độ yên tâm làm việc là chỉ tiêu phản ánh mức độ hài lòng, thỏa mãn của nhân viên với vị trí công việc hiện tại. Nếu nhân viên yên tâm làm việc họ sẽ nhiệt tình, hăng say, tận tụy với công việc. Ngược lại, nếu nhân viên không yên tâm làm việc và khi tình trạng này kéo dài, người lao động sẽ có cảm giác bất an, chán nản và có thể sẽ bỏ việc.

1.1.4. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc

Thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow: Theo Abraham Maslow, con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu đó sẽ thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó nhất định để thỏa mãn chúng. Các nhu cầu cụ thể là:

Nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý: Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là tồn tại hay nhu cầu sinh lý, gồm: Thức ăn, nước uống, nhà ở, nghỉ ngơi... Cơ thể con người cần có những nhu cầu này để tồn tại.

Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ: Là việc con người muốn được đảm bảo an toàn đối với bản thân. Người lao động muốn làm việc trong môi trường an toàn, có người lãnh đạo, quản lý biết quan tâm đến an toàn và bảo hộ lao động, muốn có sự ổn định về việc làm.

Nhu cầu xã hội: Thể hiện ở mong muốn được quan hệ để thể hiện hay chấp nhận tình cảm, sự hợp tác với người xung quanh. Bởi bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể, họ luôn là thành viên của một nhóm người nào đó và có những mối quan hệ ràng buộc.

Nhu cầu được tôn trọng: Là mong muốn có địa vị, được người khác công nhận, tôn trọng cũng như tôn trọng bản thân. Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị, cho sự thành đạt có thể thỏa mãn các nhu cầu này. Có xe đưa đón, phòng làm việc lớn, tiện nghi, sự tôn trọng của đồng nghiệp….

Nhu cầu tự hoàn thiện (tự thể hiện bản thân): Cấp độ cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện. Tuy nhiên, nhu cầu này khó nhận biết và xác minh. Các công trình nghiên cứu sâu đối với hai động cơ liên quan tới nó là năng lực và thành tích. Về năng lực: Con người có động cơ này không muốn chờ đợi một cách thụ động trước mọi việc xảy ra, họ luôn muốn vận dụng môi trường và tác động đến các sự việc xảy ra; Về thành tích: Ở bất cứ nơi đâu con người nghĩ đến thành tích có xu hướng tiến lên nhiều hơn, có triển vọng nhanh hơn vì họ luôn cố gắng tìm ra cách tốt nhất để thực hiện các mục đích đề ra.

Vì vậy, theo A.Maslow, khi xây dựng và thực hiện các chính sách nhân sự nhằm tạo ĐLLV cho người lao động, nhà quản trị cần phải tìm hiểu rõ người lao động đang có những nhu cầu gì, ở cấp bậc nào để tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, để hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó nhằm thúc đẩy người lao động làm việc hết khả năng của mình.

Học thuyết hai yếu tố của Herzberg: Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực, cụ thể bao gồm: