Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình

đó chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ. Đồng thời, hoạt động đánh giá năng lực cán bộ, viên chức sẽ cung cấp thông tin phản hồi để cán bộ, viên chức biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.

1.2.2. Mục đích, yêu cầu, nguyên tắc đánh giá:

Đánh giá năng lực cán bộ, viên chức nhằm làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về tư tưởng, phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để quy hoạch, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ chính sách khác đối với cán bộ, viên chức.

Thực hiện nghiêm túc việc đánh giá cán bộ, viên chức bảo đảm khách quan, toàn diện, cụ thể và thực chất; lấy kết quả, chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, công vụ làm thước đo chủ yếu để đánh giá và phân loại. Kiên quyết khắc phục tình trạng nể nang, hình thức trong đánh giá cán bộ, viên chức.

Thủ trưởng đơn vị chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá và phân loại của đơn vị mình; xác định cụ thể về trách nhiệm cá nhân người đứng đầu và trách nhiệm của tập thể trong việc đánh giá và phân loại cán bộ, viên chức; thực hiện nguyên tắc dân chủ, công khai đối với cán bộ, viên chức được đánh giá và phân loại.

Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị là người có thẩm quyền quyết định đánh giá cán bộ, viên chức và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Khi đánh giá cán bộ, viên chức phải gắn với việc thực hiện nhiệm vụ của người được đánh giá, đối chiếu với số lượng, khối lượng công việc do cơ quan, tổ chức cấp trên hoặc người đứng đầu đơn vị giao; làm rõ ưu,

khuyết điểm về phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Yêu cầu đặt ra trong đánh giá cán bộ, viên chức là phải bảo đảm chính xác, khách quan, nghiêm túc, công bằng, vô tư, không thiên vị.

Việc đánh giá cán bộ, viên chức phải căn cứ vào: nghĩa vụ của cán bộ, viên chức theo quy định của Luật viên chức; tiêu chuẩn chức vụ, chức danh lãnh đạo và tiêu chuẩn ngạch viên chức; chức trách, nhiệm vụ được giao và kế hoạch công tác được phê duyệt; môi trường và điều kiện làm việc của cán bộ, viên chức trong giai đoạn được đánh giá; phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 142 trang tài liệu này.

1.2.3 Quy trình đánh giá:

Theo quy định tại Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 của Chính phủ về Đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức thì quy trình đánh giá viên chức được tiến hành như sau:

Việc đánh giá viên chức được tiến hành như sau:

Đối với người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu cơ quan, đơn

vị:

- Viên chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ

được giao.

- Viên chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp.

- Đối với cơ quan, đơn vị có các đơn vị cấu thành, thành phần tham dự là đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên và người đứng đầu các đơn vị cấu thành.

- Đối với cơ quan, đơn vị không có các đơn vị cấu thành, thành phần tham dự là toàn thể viên chức và người lao động của cơ quan, đơn vị.

- Cấp ủy đảng cùng cấp có ý kiến bằng văn bản về viên chức được đánh giá, phân loại.

- Người đứng đầu cơ quan, đơn vị cấp trên trực tiếp tham khảo các ý kiến tham gia, quyết định đánh giá, phân loại đối với người đứng đầu.

Người đứng đầu cơ quan, đơn vị tham khảo các ý kiến tham gia, quyết định đánh giá, phân loại đối với cấp phó của mình.

Người đứng đầu cơ quan, đơn vị thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho viên chức theo quy định.

Đối với viên chức không giữ chức vụ quản lý:

- Viên chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao.

- Viên chức trình bày báo cáo tự đánh giá tại cuộc họp của cơ quan, đơn vị để mọi người đóng góp ý kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp.

- Người đứng đầu cơ quan, đơn vị hoặc người được giao thẩm quyền đánh giá viên chức tham khảo ý kiến tham gia, quyết định đánh giá, phân loại viên chức.

Người được giao thẩm quyền đánh giá viên chức chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại viên chức trước người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.

1.2.4. Các tiêu chí đánh giá:

Đối với cán bộ, viên chức ở Việt Nam, Bộ Nội vụ đã ban hành các chương trình bồi dưỡng cho các ngạch, trong đó tập trung và phát triển các kỹ năng cơ bản như: Quản lý thời gian; kỹ năng giao tiếp; quản lý hồ sơ; kỹ năng làm việc nhóm; kỹ năng soạn thảo văn bản; kỹ năng viết báo cáo; kỹ năng thu thập thông tin và xử lý thông tin; kỹ năng lập kế hoạch trong tổ chức; kỹ năng tổ chức và điều hành hội họp; kỹ năng phân tích công việc; kỹ

năng phân công và phối hợp trong hoạt động công vụ; kỹ năng thuyết trình; kỹ năng đánh giá thực thi công vụ; kỹ năng xây dựng văn bản. [3, tr.33, 34].

Các tiêu chí đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình bao gồm: trình độ, kỹ năng và thái độ của viên chức khi làm việc.

1.2.3.1 Về trình độ

Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng, chứng chỉ mà mỗi viên chức nhận được thông qua quá trình học tập. Tiêu chuẩn về trình độ thường được sử dụng để xếp viên chức vào hệ thống ngạch, bậc. Trình độ viên chức thường được đánh giá qua các tiêu chí cơ bản như: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ và tin học, trình độ lý luận chính trị và trình độ QLNN.

- Trình độ văn hoá: Trình độ văn hóa của viên chức là mức độ tri thức của viên chức đạt được thông qua hệ thống giáo dục. Hiện nay ở nước ta trình độ văn hóa được chia thành các cấp độ: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông. Trình độ văn hóa là nền tảng cho việc nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của NN, là tiền đề tổ chức thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật vào trong cuộc sống. Hạn chế về trình độ văn hóa sẽ hạn chế về khả năng nhận thức và năng lực tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách, các quy định của pháp luật, cản trở việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của viên chức. Vì vậy, để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện nay đòi hỏi 100% viên chức phải có trình độ học vấn trung học phổ thông.

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được hiểu là những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định được biểu hiện qua những cấp độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học. Khi xét đến trình độ chuyên môn của viên chức cần phải lưu ý đến sự

phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của viên chức. Đây là những kiến thức mà viên chức không được thiếu khi giải quyết công việc của mình. Nếu thiếu kiến thức này thì viên chức sẽ lúng túng trong việc giải quyết công việc, khó hoàn thành công việc, hiệu quả công việc sẽ không cao.

- Trình độ ngoại ngữ và tin học: Ngoại ngữ và tin học là công cụ rất quan trọng trong việc mở rộng giao lưu, hợp tác quốc tế, tiếp thu các thành tựu khoa học, công nghệ tiên tiến trên thế giới. Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của KHCN, đòi hỏi các quốc gia, dân tộc và mỗi cá nhân phải tích cực giao lưu, mở rộng khả năng nhận thức và năng lực hành động. Muốn vậy, mỗi cá nhân phải có tri thức toàn diện, phải có trình độ về ngoại ngữ và tin học để làm công cụ, chìa khóa mở cửa kho tàng tri thức của nhân loại, nâng cao năng lực thu nhận và xử lý thông tin để đạt được mục tiêu tốt nhất.

- Trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là cơ sở xác định quan điểm, lập trường của viên chức. Thực tế cho thấy nếu viên chức có lập trường chính trị vững vàng, hoạt động vì mục tiêu, lý tưởng cách mạng thì sẽ được nhân dân kính trọng, tin yêu và họ sẽ vận động được nhân dân thực hiện tốt các chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và NN góp phần nâng cao hiệu quả công việc. Ngược lại, nếu viên chức nào lập trường chính trị không vững vàng, hoạt động vì lợi ích cá nhân, thoái hoá, biến chất sẽ đánh mất lòng tin ở nhân dân dẫn đến công việc không hiệu quả. Trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay với những ảnh hưởng của lối sống thực dụng, thực tế đã có một số viên chức bị sa ngã trước những cám dỗ vật chất gây mất lòng tin của nhân dân. Vì vậy, để nâng cao năng lực của viên chức cần thiết phải nâng cao trình độ lý luận chính trị.

- Trình độ QLNN: QLNN là hệ thống tri thức khoa học về quản lý xã

hội mang tính quyền lực NN. Đó là những kiến thức đòi hỏi các nhà quản lý phải có để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra trong quá trình điều hành, quản lý. Hoạt động công việc vừa là hoạt động khoa học, vừa là hoạt động nghệ thuật, cho nên yêu cầu các viên chức phải am hiểu sâu sắc về kiến thức quản lý và phải vận dụng linh hoạt các kiến thức đó vào giải quyết những vụ việc cụ thể. Để thực hiện tốt hoạt động này đòi hỏi viên chức của Chi nhánh NHPT Quảng Bình phải được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về QLNN, về những kỹ năng, phương pháp làm việc. Thực tế cho thấy trong quá trình quản lý có những viên chức có sức khỏe, nhiệt tình, nhiều kinh nghiệm, hiểu biết rộng nhưng chưa được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng QLNN thì năng lực của viên chức đó cũng bị hạn chế.

1.2.3.2 Về kỹ năng nghiệp vụ

Kỹ năng là khả năng của một người biết vận dụng kiến thức và kinh nghiệm để hoàn thành tốt công việc, là khả năng làm tốt một công việc, là cách thức đặc biệt để thực hiện một công việc nào đó.

Kỹ năng nghiệp vụ là tổng hợp những cách thức, phương thức, biện pháp tổ chức và thực hiện giải quyết công việc, thể hiện ở khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế, sự thành thạo và nắm vững nghiệp vụ trên những lĩnh vực nhất định.

Kỹ năng nghiệp vụ là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực viên chức hành chính khi thực thi nhiệm vụ.

Xuất phát từ vai trò, vị trí của viên chức công tác tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình, có thể xác định một số kỹ năng cơ bản cho hoạt động thực thi nhiệm vụ cần có như sau:

- Quản lý thời gian: Quản lý thời gian là quá trình lập danh sách những điều phải làm, nguyên tắc thực hiện thời gian biểu, đảm bảo rằng mọi việc được thực hiện theo đúng kế hoạch, không bị lãng phí. Đây là một trong

những kỹ năng nhiều viên chức chưa chú ý và rèn luyện. Vì vậy việc lãng phí thời gian của viên chức vẫn còn diễn ra khá nhiều, do chưa có thói quen quan tâm đến việc rèn luyện kỹ năng này. Quản lý thời gian tốt sẽ nâng cao hiệu quả làm việc và giảm áp lực trong công việc, tạo sự hài hòa trong giải quyết công việc, từ đó mang lại tinh thần sảng khoái cho viên chức, giúp cho họ có khả năng sáng tạo hơn.

- Kỹ năng giao tiếp: Giao tiếp là một quá trình trong đó các bên tham gia tạo ra hoặc chia sẻ thông tin, cảm xúc với nhau nhằm đạt được mục đích giao tiếp.

Giao tiếp trong thực thi nhiệm vụ là toàn bộ các hình thức giao tiếp được thực hiện trong bối cảnh thực thi nhiệm vụ, do các bên tham gia nhiệm vụ thực hiện và để thực thi nhiệm vụ. Trong thực thi nhiệm vụ, giao tiếp giúp chia sẻ và truyền đạt mục đích yêu cầu cần đạt được trong giải quyết công việc. Đối với CB, VC, giao tiếp cho phép nắm bắt thông tin, hiểu biết về nhiệm vụ và yêu cầu của cơ quan, tổ chức đối với họ, tương tác với đồng nghiệp. Giao tiếp đóng vai trò là cơ chế giúp định hình và duy trì các giá trị của cơ quan, đơn vị. Trong quá trình công việc, giao tiếp không đơn thuần và duy nhất liên quan đến các nhiệm vụ và cách giải quyết nhiệm vụ, nó còn liên quan đến con người với tư cách là một thực thể sống, có đời sống riêng tư, có niềm vui, nỗi buồn, có điểm mạnh và điểm yếu. Giao tiếp trong tổ chức còn bao hàm cả khía cạnh mang tính nhân bản, hỗ trợ việc hoàn thiện nhân cách của các cá nhân. Thông qua giao tiếp các ý tưởng, sáng kiến được hình thành, chia sẻ, thách thức và trải nghiệm. Để đạt hiệu quả giao tiếp trong công việc cần phải tuân thủ một số nguyên tắc như: tôn trọng lẫn nhau và hài hòa lợi ích, lựa chọn giải pháp tối ưu trong giao tiếp, tôn trọng sự bình đẳng và các quy luật khách quan.

- Quản lý hồ sơ: Theo quy định tại Khoản 10 Điều 2 Luật Lưu trữ năm 2011, hồ sơ là một tập gồm toàn bộ (hoặc một) văn bản, tài liệu có liên quan với nhau về một vấn đề, một sự việc, một đối tượng cụ thể hoặc có cùng một (hoặc một số) đặc điểm chung về thể loại hoặc tác giả hình thành tài liệu trong quá trình giải quyết công việc thuộc phạm vi chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị hoặc cá nhân. Hồ sơ bao gồm : Hồ sơ công việc và hồ sơ nguyên tắc. Hồ sơ công việc là tập tài liệu theo dõi, xử lý một việc nào đó. Trong hồ sơ công việc thường có tài liệu khởi đầu công việc, cho đến tài liệu (văn bản) kết thúc công việc. Lập hồ sơ công việc là yêu cầu bắt buộc đối với viên chức khi thực thi nhiệm vụ, công việc. Hồ sơ nguyên tắc là tập văn bản quy phạm pháp luật về vấn đề, lĩnh vực nào đó. Mỗi CB, VC dựa vào chức năng, nhiệm vụ được giao, tuỳ theo từng mặt nghiệp vụ công tác của mình phụ trách mà thu thập những văn bản quy phạm pháp luật lập thành hồ sơ nguyên tắc để phục vụ tra cứu, nghiên cứu giải quyết công việc hàng ngày.

- Kỹ năng làm việc nhóm. Nhóm là tập hợp các thành viên có số lượng từ hai người trở lên, có giao tiếp trực diện, có kỹ năng bổ sung cho nhau, có sự chia sẻ mối quan tâm hoặc mục đích chung. Để làm việc nhóm có hiệu quả, mỗi cá nhân phải hình thành một số kỹ năng như:

+ Lắng nghe: không chỉ tiếp nhận ý kiến mà còn thanh lọc, phân tích và lựa chọn ý kiến. Cần thể hiện thái độ khi lắng nghe bằng cử chỉ, ánh mắt và tư thế. Khi người trình bày ý kiến cảm nhận được chủ tọa đang chú ý sẽ cảm thấy tự tin và phấn khích hơn; Cần thể hiện thái độ lắng nghe với sự quan tâm thực sự.

+ Chất vấn: Qua cách thức mỗi người đặt câu hỏi, chúng ta có thể nhận biết mức độ tác động lẫn nhau, khả năng thảo luận, đưa ra vấn đề cho các thành viên khác của họ. Nguyên tắc chất vấn phải trên tinh thần tôn trọng đối tác, giàu thiện chí; không chất vấn quá dài; không chất vấn bằng thái độ