Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình

năng lực viên chức tại hệ thống NHPT.

- Ý nghĩa thực tiễn của luận văn:

+ Luận văn phân tích và đánh giá thực trạng năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình, từ đó chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân; đồng thời đề xuất giải pháp phù hợp với mục tiêu nâng cao năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình trong thời gian tới. Kết quả nghiên cứu sẽ trở thành gợi ý có căn cứ khoa học và thực tiễn rõ ràng cho các nhà quản lý trong việc đề ra các biện pháp nâng cao năng lực viên chức cũng như hiệu quả hoạt động của Chi nhánh NHPT Quảng Bình.

+ Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu liên quan đến vấn đề năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực viên chức tại hệ thống Ngân hàng Phát triển.

Chương 2: Thực trạng năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình.

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 142 trang tài liệu này.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC VIÊN CHỨC TẠI HỆ THỐNG NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN

1.1. Một số vấn đề lý luận về viên chức và viên chức trong hệ thống Ngân hàng Phát triển

1.1.1. Khái niệm viên chức

Theo Luật viên chức số 58/2010/QH12 thì “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [17, tr.1] . Từ định nghĩa trên,viên chức bao gồm những đặc điểm sau đây:

Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.

Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được được tuyển dụng theo vị trí việc làm. Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên chức là vị trí việc làm. Ngoài ra, Điều 20 Luật Viên chức năm 2010 quy định cụ thể hơn về chế độ tuyển dụng như sau: “Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập”.

Vị trí việc làm được hiểu là “công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lí tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập”. Vị trí việc làm có thể có một hoặc nhiều công việc, có tính thường xuyên, liên tục chứ không bao gồm những công việc thời vụ, tạm thời. Để được tuyển dụng vào vị trí việc làm thì phải thông qua một trong hai phương thức tuyển dụng viên chức: thi tuyển hoặc xét tuyển.

Ví dụ: Giảng viên Trường Đại học Luật Hà Nội, Bác sĩ khoa Nhi Bệnh

viện Bạch Mai…

Hoạt động công vụ của cán bộ, viên chức là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, viên chức theo quy định của Luật viên chức năm 2010 và các quy định khác có liên quan. Theo Thuật ngữ Hành chính của Viện nghiên cứu hành chính: “Công vụ là thuật ngữ được sử dụng để chỉ một dạng hoạt động mang tính quyền lực NN (gắn với NN hoặc nhân danh NN) do các công chức, viên chức NN tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các chức năng nhiệm vụ của NN, phục vụ lợi ích NN và xã hội”. [21, tr.24].

Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại Đơn vị sự nghiệp công lập. Đơn vị sự nghiệp công lập theo khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức năm 2010 được hiểu là “…tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của NN, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ QLNN”. Đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm:

- Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (gọi là đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ);

- Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (gọi là đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ).

Ví dụ: Trường Đại học Luật Hà Nội, Bệnh viện Bạch Mai…

Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được tính kể từ khi được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động.

Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ Hợp

đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển dụng có sự thỏa thuận về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên… Hợp đồng làm việc là cơ sở pháp lí để sau này xử lí các việc liên quan đến việc vi phạm quyền hay các vấn đề khác phát sinh giữa hai bên. Lương của viên chức được nhận từ quỹ của đơn vị sự nghiệp công lập nơi họ làm việc chứ không phải từ NN. Do vậy, tiền lương mà viên chức nhận được phụ thuộc vào sự thỏa thuận của viên chức và bên tuyển dụng, NN hầu như không can thiệp vào vấn đề này.

1.1.2. Viên chức tại hệ thống Ngân hàng phát triển

So với các ngân hàng thương mại khác, Ngân hàng Phát triển có sự khác biệt là tổ chức tài chính thuộc sở hữu 100% của Chính phủ, không nhận tiền gửi từ dân cư. Do hoạt động của ngân hàng không vì mục đích lợi nhuận nên được hưởng một số ưu đãi đặc biệt như không phải dự trữ bắt buộc, không phải tham gia bảo hiểm tiền gửi, được Chính phủ bảo đảm khả năng thanh toán, được miễn nộp thuế và các khoản nộp ngân sách NN theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, ngân hàng vẫn chịu sự điều tiết của Luật các tổ chức tín dụng, do vậy vẫn phải chấp hành các quy định trong việc thực hiện chính sách tiền tệ, chính sách tín dụng và quản lý ngoại hối của NHNN.

Hoạt động của Ngân hàng Phát triển là một “tổ chức sự nghiệp công lập do Chính phủ thành lập, giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự” [17, tr.3].

Cũng như theo quy định chung của NN, viên chức tại hệ thống Ngân hàng phát triển được tuyển dụng, tiếp nhận vào biên chế làm việc theo hợp đồng làm việc, hiện đang công tác tại các đơn vị thuộc và trực thuộc NHPT và được trả lương từ quỹ tiền lương của NHPT. Viên chức công tác tại hệ thống các chi nhánh thuộc Ngân hàng Phát triển cũng như các viên chức công

tác tại các cơ quan QLNN khác.

Viên chức công tác tại hệ thống NHPT có tiêu chuẩn như sau:

- Yêu nước, chấp hành tốt nghĩa vụ công dân theo đúng Pháp luật của NN.

- Có trình độ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, được đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc và có ý thức học tập cầu tiến.

- Tuân thủ các quy định nội bộ NHPT, đặt lợi ích và uy tín của tập thể lên trên lợi ích cá nhân.

- Đoàn kết, hợp tác tốt với đồng nghiệp. Hợp tác, tôn trọng và liêm khiết trong quan hệ với khách hàng.

- Chấp hành sự phân công, chỉ đạo của cấp trên, trung thực và trách nhiệm trong công việc.

- Có đủ sức khỏe để thực hiện nghiệm vụ.

Những điều CB, VC công tác tại NHPT không được làm:

- Nói hoặc làm trái chủ trương, chính sách của Đảng và NN, làm những việc mà pháp luật không cho phép công dân, CB, VC làm.

- Làm sai quy chế, quy định nghiệp vụ chuyên môn do NHPT ban

hành.

- Không chấp hành nghiêm túc sự phân công công việc của cấp trên,

chây lười trong công tác, trốn tránh trách nhiệm hoặc thoái thác nhiệm vụ.

- Không chấp hành đúng các quy định về kỷ cương, kỷ luật lao động, làm việc riêng trong giờ hoặc vắng mặt không được sự chấp thuận của lãnh đạo đơn vị.

- Tự ý cung cấp thông tin, tài liệu bí mật của NN và của NHPT hoặc những nội dung công việc chưa được phép công bố.

- Tố cáo mang tính bịa đặt, viết thư nặc danh, mạo danh, viết, ký tên nhân danh tập thể vào đơn thư tố cáo nhằm mục đích xấu.

- Cục bộ, bè phái, phát ngôn bừa bãi, lăng mạ cấp trên và đồng nghiệp, khách hàng, gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ.

- Quan liêu, cửa quyền, hách dịch, sách nhiễu gây khó khăn, phiền hà với đơn vị, cá nhân trong quan hệ công tác. Lợi dụng chức vụ, quyền hạn để nhận hoặc yêu cầu khách hàng biếu xén, hối lộ.

- Tham gia các hoạt động mê tín, dị đoan, các tệ nạn xã hội như bói toán, đánh bạc, số đề...; uống rượu, bia đến mức bê tha, mất tư cách đạo đức.

- Bao che những hành vi vi phạm pháp luật, trù dập người dám đấu tranh phê phán các hành động tiêu cực, tham nhũng, tệ nạn xã hội trong đơn vị.

Trách nhiệm của CB, VC công tác tại NHPT:

- CB, VC trong hệ thống NHPT khi thực hiện chức trách, nhiệm vụ được phân công phải luôn nêu cao tính tuân thủ pháp luật và những quy định của hệ thống NHPT để hạn chế mức tối đa những rủi ro, vi phạm có thể xảy ra.

- Mọi vi phạm do nguyên nhân chủ quan, thiếu tinh thần trách nhiệm trong công việc đều phải được xem xét chế độ trách nhiệm theo quy định. Trường hợp có vi phạm, tùy theo mức độ vi phạm và hậu quả, phải chịu các hình thức kỷ luật hành chính hoặc kết hợp với bồi thường vật chất theo quy định của NN và của NHPT.

- Trường hợp hành vi vi phạm nghiêm trọng đến mức phải truy cứu trách nhiệm hình sự thì do cơ quan có thẩm quyền của NN xem xét, xử lý theo Luật định.

- Thủ trưởng các đơn vị phải chịu trách nhiệm của người đứng đầu đối với các vi phạm của CB, VC trong đơn vị mình theo quy định của NN, của NHPT.

- Thực hiện nghiêm chỉnh quy định những điều CB, VC không được

làm.

1.2. Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình

1.2.1. Khái niệm năng lực và đánh giá năng lực:

Năng lực được xem là khả năng, điều kiện chủ quan sẵn sàng cho thực hiện một hoạt động nào đó. Theo từ điển Tiếng Việt thông dụng thì năng lực được hiểu là "khả năng làm việc tốt". Trong cuốn Gốc và nghĩa của từ Tiếng Việt thông dụng thì năng lực được hiểu là sức mạnh có thể làm nổi việc. Các nhà tâm lý học cho rằng, năng lực là tổng hợp những thuộc tính tâm lý của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một hoạt động nào đó, được hình thành, phát triển trong quá trình sống và hoạt động của cá nhân. Năng lực chính là khả năng của một người để làm được một việc gì đó, để xử lý một tình huống hay thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định. Các nhà nghiên cứu tâm lý thường chia năng lực thành năng lực chung và năng lực riêng. Năng lực chung là năng lực đối với các dạng hoạt động chung của đời sống con người, mọi người đều có ở những mức độ khác nhau bao gồm năng lực phân tích, tổng hợp, giải quyết vấn đề … Năng lực riêng, chuyên biệt (năng lực tính toán, phối màu, cảm thụ âm nhạc ...) của con người trong thực hiện hoạt động nào đó giúp họ đạt kết quả cao.

Nói đến năng lực con người là nói đến khả năng đạt được kết quả trong hoạt động nào đó, là “nói đến tổng hợp thể lực, trí lực, tâm lực của con người giúp người đó đạt được kết quả trong một hoạt động hay nhiều hoạt động trong những điều kiện cụ thể nhất định” [3, tr.15].

Năng lực vừa là cái “tự nhiên” sẵn có, vừa là kết quả của quá trình học tập, rèn luyện, hoạt động thực tiễn của con người. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Năng lực con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, mà một phần lớn do công tác, do luyện tập mà có” [18, tr.40].

Trong khoa học hành chính, các nhà nghiên cứu cho rằng năng lực là “khả năng về thể chất và trí tuệ của cá nhân con người, hoặc khả năng của một tập thể có tổ chức tự tạo lập và thực hiện được các hành vi xử sự của

mình trong các quan hệ xã hội nhằm thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ do mình đề ra hoặc do NN hay chủ thể khác ấn định với kết quả tốt nhất”.

Từ những cách tiếp cận thuật ngữ năng lực nói trên, có thể hiểu năng lực thực hiện công việc là sự tổng hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ. Người có năng lực về một hoạt động nào đó, trước hết họ cần có một kiến thức chuyên môn nhất định để họ có những hiểu biết về công việc họ đang thực hiện. Năng lực có điểm khác biệt với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đề cập đến những kiến thức chuyên môn và kỹ thuật cơ bản cần có để đảm nhiệm một vị trí hoặc một tập hợp các vị trí làm việc không liên quan trực tiếp đến hoàn cảnh lao động thực tế. Ngoài kiến thức, cần có những kỹ năng làm việc để tổ chức thực hiện công việc theo một quy trình nhất định. Kiến thức, kỹ năng cho phép một người biết làm việc nhưng để đạt được hiệu quả, năng suất cao họ cần phải có thái độ đúng đắn, đó chính là lòng yêu nghề, tận tụy, tận tâm với nghề, với công việc.

Năng lực thực hiện công việc của viên chức luôn gắn liền với thực tiễn thực thi nhiệm vụ của mình. Năng lực của cán bộ, viên chức là “tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho phép một cá nhân thực hiện các hoạt động gắn với nhiệm vụ của mình ở một cấp độ hiệu suất nhất định” [4, tr.20].

Đánh giá năng lực là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử dụng cán bộ, viên chức, được tiến hành thường xuyên hàng năm hoặc trước khi xem xét đề bạt, chuyển công tác đối với cán bộ, viên chức. Mục đích của hoạt động đánh giá năng lực nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng đối với cán bộ, viên chức. Đánh giá năng lực đúng, chính xác kết quả làm việc của cán bộ, viên chức là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng đúng với năng lực, sở trường, từ