Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam

Đề bạt của CC được tiến hành với các hình thức sau:

Thứ nhất, hình thức lựa chọn: với những người có thời gian công tác tương đối lâu, thủ trưởng hành chính căn cứ vào nhận xét CC trong vòng thời gian ba năm liền, lựa chọn những người tiêu biểu trong số đó lập danh sách báo cáo Hội đồng đề bạt. Sau khi Hội đồng thông qua, thủ trưởng hành chính ra quyết định đề bạt và công bố trước ngày 15/12 hàng năm.

Thứ hai, hình thức thi nghiệp vụ: đây là do hội đồng thi sát hạch, đánh giá, phân loại. sau khi được hội đồng đề bạt thông qua, thủ trưởng hành chính ra quyết định đề bạt, đồng thời cũng là cơ hội để nâng cao chất lượng công chức.

Đãi ngộ đối với CC của nước Pháp gồm lương cơ bản và các loại trợ cấp, được coi là nhân tố quan trọng để nâng cao chất lượng CC.

Như vậy, ta thấy ở Pháp chế độ CC được hình thành từ rất sớm, đồng thời luôn được cải cách để không ngừng xây dựng đội ngũ CC có chất lượng cao thông qua việc ban hành những quy định có tính pháp lý trong xây dựng, quản lý đội ngũ CC, thực hiện nghiêm chế độ thi tuyển công khai, bình đẳng; chế độ đào tạo, đề bạt, đãi ngộ đối với CC rất rõ ràng.

2.4.1.2. Nhật Bản

CC ở Nhật Bản là những người được xã hội rất tôn trọng, được chế độ nhà nước rất ưu ái, vì quan chức nhà nước Nhật Bản đều là những người ưu tú, được tuyển chọn qua những khí thi tuyển nghiêm túc và bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục trên các cương vị khác nhau sau khi được tuyển dụng.

Hàng năm Viện Nhân sự Nhật Bản (một cơ quan nhà nước độc lập với các bộ) mở 3 kỳ thi: kỳ thi tuyển chọn CC nhà nước loại I (cao cấp), kỳ thi tuyển chọn CC nhà nước loại II và loại III. Những người được trúng tuyển loại I sẽ được đào tạo để trở thành CC lãnh đạo trong tương lai. Những người trúng tuyển loại II và III hầu hết là những người làm chuyên môn.

Để thống nhất mặt bằng chung về chất lượng của đội ngũ CC nhà nước, các bộ không được mở kỳ thi riêng, mà chỉ được tuyển chọn CC cho bộ mình trong số những người trúng tuyển tại các kỳ thi hàng năm do Viện nhân sự tổ

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 220 trang tài liệu này.

chức. Các CC mới được tuyển vào các bộ tiếp tục được đào tạo với các nội dung sau:

- Đào tạo qua kinh nghiệm làm việc ở nhiều cơ sở khác nhau trong bộ và ngoài bộ.

- Đào tạo tại các lớp huấn luyện, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau.

Như vậy, chỉ sau 5 đến 6 năm sau khi được tuyển vào cơ quan, các CC trẻ đã được nâng lên cả trình độ lý luận và kinh nghiệm thực tiễn và lúc này họ có thể được giao làm trưởng nhóm trong bộ, sau đó được cử xuống cơ sở để làm giám đốc để đảm nhiệm trách nhiệm độc lập phán đoán và xử lý công việc hành chính, phát huy quyền lãnh đạo tại đơn vị cơ sở. Một năm sau thì CC này được đưa trở lại giữ chức phó trưởng phòng và bắt đầu được tham gia quá trình thiết lập các chính sách. Qua nhiều năm được luân phiên đảm nhiệm các chức phó trưởng phòng khác nhau, CC có điều kiện phát huy khả năng quản lý hành chính, khả năng đối phó nhạy bén với tình hình mới trong nhiều lĩnh vực, cứ như vậy các CC tiếp tục phấn đấu trên con đường chức nghiệp của mình. Việc xây dựng đội ngũ CCNN ở Nhật Bản được bảo đảm thông qua các yếu tố sau:

- Thứ nhất, chế độ thi tuyển công khai, công bằng, nên chỉ những

người ưu tú mới được tuyển dụng làm CCNN.

- Thứ hai, đời sống CCNN ở Nhật Bản được bảo đảm suốt đời qua các chế độ về nhà ở, lương bổng, hưu trí…

- Thứ ba, sự giám sát và phê phán của xã hội đối với CCNN rất chặt chẽ, nghiêm khắc làm cho CCNN hết sức giữ gìn, thận trọng.

- Thứ tư, nhiệm kỳ của các CC lãnh đạo trong bộ thường rất ngắn, chỉ hai năm, nên cơ cấu CCNN luôn luôn được trẻ hóa và dễ tránh được những tiêu cực về đặc quyền và đặc lợi.

- Thứ năm, đào tạo và bồi dưỡng CC luôn được chú trọng với những hình thức và nội dung đào tạo linh hoạt.

- Thứ sáu, đạo đức CC luôn được xem là yếu tố rất quan trọng trong chất lượng của CC.

Hệ thống quản lý nguồn nhân lực của Nhật Bản nói chung và khu vực nhà nước nói riêng rất quan tâm tới vấn đề đào tạo và bồi dưỡng nâng cao chất lượng của đội ngũ. Việc quản lý đào tạo CC cho các cơ quan Trung ương do Cục nhân sự quốc gia Nhật Bản thực hiện, việc đào tạo CC cho các cơ quan Trung ương được thực hiện theo hai tuyến là:

- Cục nhân sự quốc gia tổ chức đào tạo một cách tập trung cho tất cả các bộ, ngành.

- Các bộ ngành tự tổ chức đào tạo cho CC của bộ, ngành quản lý với sự điều phối của Cục nhân sự quốc gia.

Đối tượng đào tạo bao gồm hai nhóm chính sau:

- Đào tạo CC mới được tuyển dụng: tất cả CC quản lý HCNN mới được tuyển dụng phải qua một khóa đào tạo tập trung bắt buộc do cục nhân sự quốc gia tổ chức kéo dài trong 9 tuần.

- Đào tạo CC trong quá trình đang làm việc: đào tạo đội ngũ CC đang làm việc là một hoạt động thường xuyên và được tổ chức bằng những phương pháp, nội dung phù hợp với từng đối tượng cụ thể.

Việc giáo dục về đạo đức đối với CC được tăng cường và tổ chức thường xuyên. Những CC mới được tuyển dụng đều phải học những bài học về đạo đức. Trong số những môn học của các khóa đào tạo dành cho các CC đang làm việc, kể cả lãnh đạo các cấp đều có môn học về đạo đức. Năm 1999 đạo luật số 129 - Luật về đạo đức CC hành chính quốc gia đã được thông qua và có hiệu lực từ 1-4-2000. Luật quy định cụ thể những hành vi đạo đức chuẩn đối với CC, quy định những điều cấm kỵ đối với CC. Để tổ chức thực hiện và giám sát thực hiện luật này, trong mỗi cơ quan của chính phủ (Bộ, Cục) đều phải thành lập Ủy ban đạo đức do một thứ trưởng thường trực phụ trách.

2.4.1.3. Trung Quốc

Năm 1978, Đảng Cộng sản Trung Quốc bắt đầu công cuộc cải cách, mở cửa. Quá trình cải cách thể chế kinh tế, chính trị đã giúp Trung quốc bước vào giai đoạn đầu của xã hội chủ nghĩa mang đặc sắc Trung quốc. Các chuyên gia Trung Quốc đánh giá, có nhiều lý do dẫn đến sự “đột biến” về tăng trưởng của đất nước trung Quốc, trong đó có một lý do rất cơ bản là công tác tổ chức nhân sự Trung Quốc đổi mới, thể hiện qua phương châm bốn hóa đội ngũ CC (cách mạng hóa, trẻ hóa, chuyên nghiệp hóa, trí thức hóa). Kiên trì nguyên tắc đức - tài kiêm toàn, dùng người tài giỏi, phản đối dùng người chỉ vì thân quen, lấy tố chất để xét tài năng, lấy thành tích thực tế để đánh giá CC.

Với mục tiêu phấn đấu đến năm 2010 sẽ xây dựng được một đội ngũ CC có trình độ cao, thích ứng với công cuộc xây dựng kinh tế, chính trị, văn hóa… trong nước và hội nhập quốc tế, chế độ nhân sự của Đảng Cộng sản Trung Quốc đã được cải cách phù hợp với điều kiện với hai chiến lược: Khoa - Giáo hưng quốc và Nhân tài cường quốc. Chiến lược Nhân tài cường quốc được chú trọng với sự tham gia của nhiều Bộ, ngành Trung ương. Ngày 27-4- 2005, Ủy ban thường vụ Quốc vụ viện Trung Quốc (khóa X) đã thông qua Luật CC. Với 18 chương, 107 điều (có hiệu lực từ 1-1-2006), Luật công chức đã giải quyết được nhiều nội dung về chế độ nhân sự, trong đó có chế độ tuyển chọn và chế độ thi kiểm tra CC.

a) Về chế độ tuyển chọn công chức

Với mục đích tạo ra một cơ chế tuyển chọn và sử dụng CC có sức sống, tạo nhiều cơ hội có lợi cho các nhân tài ưu tú xuất hiện, Trung Quốc đã lựa chọn CC công khai được gọi là quyết định chức vụ thông qua thi đấu, kiên trì nguyên tắc tuyển chọn Đức - Tài kiêm toàn theo phương thức thi đấu công khai - kiểm tra nghiêm ngặt - lựa chọn ưu tú. Hệ thống lựa chọn này đã được áp dụng từ cấp tỉnh đến cấp cơ sở. Theo đó, các cơ quan (Bộ, ngành, tỉnh) có thể tuyển chọn nhân sự từ nguồn trong nội bộ (Bộ, ngành, tỉnh) hoặc ngoài cơ

quan. Quy trình tuyển chọn được chia làm bốn bước: Thông báo; đăng ký ghi tên dự thi; thi viết và tham gia phỏng vấn; đánh giá kết quả và bổ nhiệm (với tổng số điểm được quy định là 100).

b) Về chế độ thi kiểm tra

Trong công tác CB, CC của Trung Quốc có hai chế độ thi kiểm tra CC (thực chất là chế độ đánh giá CC) được thực hiện theo hai hình thức định kỳ (1 năm 1 lần vào dịp cuối năm); thường kỳ và đột xuất (do lãnh đạo, đồng nghiệp quan sát, đánh giá) và là cơ sở cho kiểm tra định kỳ. Theo đó, chế độ thi kiểm tra CC được thực hiện trên cơ sở 5 nội dung cơ bản là đức, năng, cần, thích, liêm - thực chất là sự tổng hợp và cụ thể hóa của tiêu chuẩn “Đức - Tài kiêm toàn”, phương châm “bốn hóa”, nguyên tắc chú trọng thành tích thực tế trong công tác CB, CC của Trung Quốc.

Khi đánh giá CC phải đánh giá cả năm nội dung trên, không được xem nhẹ nội dung nào, trong đó trọng điểm đánh giá là thành tích của CC. Vì, thứ nhất, thành tích công tác thực tế là thước đo quan trọng để kiểm nghiệm mức độ đóng góp nhiều hay ít của CC đối với xã hội, thứ hai, thành tích công tác thực tế còn là sự phản ánh tổng hợp thái độ công tác, năng lực nghiệp vụ, trình độ trí thức, tố chất chính trị, phẩm chất đạo đức cùng với mức độ cống hiến của CC; thứ ba, việc coi trọng thành tích quan trọng chính là do đặc điểm của bản thân cái gọi là thành tích quyết định, nó có hai đặc điểm nội bật: tính thực tiễn, đó là thước đo xác định mức độ cống hiến nhiều hay ít của CC đối với xã hội, mà việc đánh giá nó không thể chỉ dự vào lời nói của họ, mà là phải xem họ làm như thế nào, xem thành tích thực tế trong công tác của họ ra sao và thành tích công tác thực tế của một người không thể chủ quan tạo ra được, cũng không thể tùy tiện khuếch đại hay thu nhỏ được, mà tồn tại một cách khách quan; thứ tư, khảo sát đột xuất thành tích thực tế vừa là hình thức đánh giá CC đúng đắn, vừa có lợi cho CC chủ động xây dựng cho bản thân tác phong công tác tốt. Như vậy, kết hợp kiểm tra định kỳ hằng năm, khảo sát đột xuất với việc

khen thưởng, sử dụng công chức sẽ lợi cho họ trong việc xây dựng tác phong làm việc chăm chỉ, không nói nhiều hơn làm. Nhìn chung, một công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý một nhiệm kỳ phải trải qua ít nhất 3 lần khảo sát: (1) trước khi bổ nhiệm, (2) giữa nhiệm kỳ và (3) kết thúc nhiệm kỳ công tác.

Căn cứ vào nội dung chủ yếu trên, chế độ thi kiểm tra CC được đánh giá theo bốn mức: ưu tú (xuất sắc), đạt tiêu chuẩn, cơ bản đạt tiêu chuẩn hay không tương xứng với chức vụ. Tuy nhiên, việc xét những người đạt loại ưu tú có một tỷ lệ nhất định (khoảng 10 đến 15% tổng số công chức trong đơn vị). Đối với số CC có biểu hiện sút kém về tài đức, qua đánh giá thấy số đó nằm giữa tiêu chuẩn tương xứng và không tương xứng với chức vụ, có thể tạm hoãn việc xác định, cho phép có một thời gian thử thách khoảng 3 đến 6 tháng. Hết thời gian thử thách, nếu có tiến bộ thì xác định là tương xứng.

Kết quả đánh giá hàng năm và kết quả khảo sát CC sẽ là căn cứ để cơ quan quản lý nhân sự thực hiện việc khen thưởng, đào tạo, tăng lương, điều chỉnh, tăng hoặc giáng chức.

Những người 3 năm liên tục tục được đánh giá là ưu tú hoặc 5 năm liền được xác định là tương xứng trở lên, trong cùng một ngạch bậc sẽ được nâng một cấp; những người trong nhiệm kỳ công tác có 2 năm liên tục được xác định là tương xứng, sẽ được tăng một bậc lương.

Những CC có kết quả đánh giá là tương xứng với chức vụ trở lên sẽ được cơ quan quản lý khen thưởng cả về tinh thần cũng như về vật chất (lấy tiền lương cơ bản của tháng 12 năm đó làm tiêu chuẩn, được thưởng một tháng lương).

Những người 2 năm liên tục được xác định là ưu tú hoặc 3 năm liên tục được xác định là tương xứng thì có đủ tư cách để tăng chức; những người không phù hợp yêu cầu sẽ không được tăng chức, những người qua đánh giá không tương xứng với chức vụ sẽ bị điều chỉnh công tác, giáng chức hoặc phải từ chức, nghỉ hưu.

Công tác cải cách chế độ nhân sự vẫn đang trong quá trình hoàn thiện, nhưng tin rằng với những gì mà Trung Quốc đã đạt được sẽ là gợi ý tốt cho CHDCND Lào về kinh nghiệm trong đổi mới công tác CB, CC.

2.4.1.4. Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

Đảng Cộng sản Việt Nam kể từ khi ra đời đến nay luôn luôn quan tâm, chăm lo xây dựng CC và luôn coi đó là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của sự nghiệp cách mạng.

Từ năm 1986 đến nay, Đảng và Nhà nước Việt Nam đã ban hành hàng loạt

các văn bản, quy định về công chức trong thực hiện cải cách hành chính nhà nước.

Đặc biệt Hội nghị lần thứ 9 Ban chấp hành trung ương khóa X đã thông qua Nghị quyết về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chiến lược CB, CC từ nay đến năm 2020:

Ban chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam yêu cầu các cấp ủy, tổ chức Đảng tập trung thực hiện tốt những nhiệm vụ và giải pháp lớn, bao gồm: quán triệt sâu sắc các quan điểm và mục tiêu về xây dựng đội ngũ CC; đổi mới mạnh mẽ phương thức lãnh đạo của Đảng về công tác CB, CC; đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục có kết quả những yếu kém trong từng khâu của công tác CB, CC; Tăng cường công tác giáo dục, quản lý CC, gắn việc xây dựng đội ngũ CC, đổi mới công tác CB, CC với việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh, với phòng, chống tham nhũng, quan liêu, lãng phí, tiêu cực và cuối cùng là yêu cầu đẩy mạnh nghiên cứu khoa học, xây dựng tổ chức và con người làm công tác CB, CC. Đồng thời, cơ cấu lại đội ngũ CC theo yêu cầu tăng cường chất lượng, tinh giản biên chế hành chính, đáp ứng yêu cầu thực hiện cương lĩnh, chiến lược phát triển đất nước giai đoạn 2010 - 2020; cải cách cơ bản chế độ tiền lương, tiền tệ hóa tiền lương và các chế độ theo lương; ban hành chính sách về nhà ở, nhà công vụ đối với CC và lực lượng vũ trang…

Đối với việc xây dựng đội ngũ CC cấp tỉnh qua nghiên cứu một số tài liệu, tham khảo và học hỏi kinh nghiệm một số tỉnh tiêu biểu rút ra những bài học kinh nghiệm sau đây:

a) Về tuyển dụng công chức

Trước đây việc tuyển dụng công chức được thực hiện cơ bản theo Nghị định 24-CP ngày 13/3/1963 của Hội đồng chính phủ ban hành Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân viên chức nhà nước. Theo văn bản này, giữa người lao động và người sử dụng lao động (nhà nước) có mối quan hệ trực tiếp và mọi người lao động trong khu vực nhà nước đều được gọi là “công nhân viên chức”, được hưởng chung một chính sách sử dụng lao động và quyền lợi của người lao động Một người muốn làm việc trong các cơ quan, tổ chức nhà nước phải thỏa mãn các điều kiện và tiêu chuẩn cơ bản sau:

+ Có quyền công dân, có lý lịch rõ ràng, tự nguyện phục vụ,

+ Có trình độ phẩm chất thích hợp với công việc,

+ Có đủ sức khỏe và từ đủ 18 tuổi trở lên, nhưng cũng có những ngoại tệ… Công nhân viên chức nhà nước có thể thôi việc trong các trường hợp:

xin thôi việc, bị buộc thôi việc hoặc bị phạt giam vì có hành vi sai phạm liên quan đến chức vụ của cá nhân.

Mặc dù Nghị định 24/CP quy định hai hình thức tuyển dụng, nhưng thực tế không được áp dụng triệt để, phần lớn lực lượng tham gia trong các cơ quan thuộc khu vực nhà nước là những người được tuyển dụng theo hình thức lâu dài vào biên chế chính thức, được nhà nước bảo đảm công việc suốt đời.

Rõ ràng hoạt động tuyển dụng CC như trước đây không còn phù hợp và không thể góp phần xây dựng một đội ngũ CC vững mạnh đủ sức hoàn thành những nhiệm vụ mới mà Đảng và Nhà nước giao phó. Với sự ra đời của Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, được sửa đổi bổ sung năm 2003 và Luật cán bộ công chức, việc tuyển dụng công chức đã có những nội dung mang tính đổi mới sâu sắc. Theo quy định hiện hành, công nhân Việt Nam muốn trở thành công chức khi đảm bảo những điều kiện sau: