Mối Quan Hệ Phối Hợp Giữa Các Đơn Vị Trong Hoạch Định, Thực Thi Chính Sách

Nguồn lực tài chính và vật chất là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạch định và thực thi chính sách. Đầu tiên, chính sách là hướng tới đối tượng thụ hưởng, có nguồn lực tài chính mới có thể có chính sách trong thực tiễn; tiếp đến quy trình hoạch định, thực thi chính sách là một chuỗi các hoạt động hành chính với nhiều khâu rất khoa học, chặt chẽ và công phu, liên quan đến nhiều đối tượng, do vậy, nguồn lực tài chính, vật chất là rất quan trọng để triển khai đầy đủ, chất lượng các hoạt động, đưa chủ trương của Đảng vào thực tiễn cuộc sống, phục vụ phát triển KT - XH, xây dựng đất nước phôn vinh, gia đình hạnh phúc, bền vững.

Đối với việc hoạch định, thực thi chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND, khâu hoạch định chính sách là bước khởi đầu quan trọng, các cơ quan tham gia vào quá trình hoạch định chính sách phải triển khai nhiều hoạt động hành chính, phải nghiên cứu công phu, tổ chức các chương trình nghị sự, tiếp thu ý kiến rộng rãi từ các bộ, ngành, Công an đơn vị, địa phương, đòi hỏi phải có nguồn kinh phí bảo đảm thực hiện. Sau khi chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND được ban hành, việc tổ chức triển khai thực hiện chính sách cũng là giai đoạn rất quan trọng, từ khâu tuyên truyền, quán triệt, tập huấn; cụ thể hóa chính sách tại Công an từng đơn vị, địa phương thông qua nhiều biện pháp, giải pháp cụ thể, hữu hiệu và sát hợp, hiệu quả nhất; đến quá trình kiểm tra, giám sát, sơ tổng kết việc thực hiện chính sách và sửa đổi hoàn thiện... Vì vậy, bảo đảm nguồn lực tài chính, vật chất cho quá trình hoạch định, thực thi chính sách là yếu tố không thể thiếu,. Nguồn lực cho thực thi chính sách ngoài nguồn lực con người còn bao gồm: nguồn lực kinh phí, nguồn lực thông tin, nguồn lực phương tiện kỹ thuật, trang thiết bị... Theo đó, lãnh đạo Bộ Công an và thủ trưởng Công an đơn vị, địa phương cần nhận thức đầy đủ, quan tâm phân bổ kinh phí đủ, hợp lý; đảm bảo nguồn thông tin đầy đủ, thuận lợi; bố trí, trang bị đủ nguồn lực cơ sở vật chất, trang thiết bị cho cán bộ làm việc và chi trả cho quá trình tham mưu hoạch định, thực thi chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND.

2.3.4. Môi trường của tổ chức

Môi trường làm việc trong lực lượng CAND được hiểu là cơ chế điều hành, lề lối làm việc, quan hệ giữa thủ trưởng với cán bộ, chiến sĩ CAND; mối quan hệ giữa đồng nghiệp trong đơn vị. Môi trường làm việc gắn liền và liên quan chặt chẽ tới các yếu tố về: chính sách lương thưởng, đánh giá, tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, đó là những yếu tố ảnh hưởng đến NNL CAND. Môi trường làm việc phù hợp để thúc đẩy hiệu quả thực thi chính sách phát triển NNL trong lực lượng CAND. Người lãnh đạo, chỉ huy giữ vai trò trung tâm trong tập thể lao động. Mọi vấn đề của tập thể cần giải quyết đều phải thông qua người lãnh đạo, họ là cầu nối giữa cơ quan quản lý cấp trên với tập thể lao động. Người lãnh đạo, chỉ huy trong lực lượng CAND là người chịu trách nhiệm trước đảng ủy và lãnh đạo Công an cấp trên về trạng thái hoạt động, kết quả công tác cũng như về mọi mặt đời sống của cán bộ, chiến sỹ trong đơn vị do mình phụ trách; đồng thời có trách nhiệm tạo những điều kiện cần thiết bảo đảm cho cán bộ, chiến sỹ thực thi công vụ, thể hiện sáng kiến, tạo động lực cho cán bộ tham gia tích cực vào họat động quản lý, thảo luận các vấn đề liên quan đến tập thể.

Năng lực, phong cách, kinh nghiệm của người lãnh đạo, chỉ huy ảnh hưởng rất lớn tới không khí cũng như động lực làm việc của cán bộ, chiến sỹ nữ. Một lãnh đạo, chỉ huy giỏi, giàu kinh nghiệm sẽ biết cách làm việc hiệu quả với nhiều nhóm nhân viên khác nhau, từ đó tạo ra không khí và môi trường làm việc vui vẻ, hòa đồng đem lại hiệu suất công việc sẽ cao hơn.

Trong hoạt động của lực lượng vũ trang, yêu cầu làm việc nhóm, sự phối hợp chặt chẽ giữa cán bộ, chiến sĩ trong các khâu công tác và triển khai các biện pháp nghiệp vụ, quyết định chất lượng, hiệu quả công việc. Nếu cơ quan, đơn vị có cơ chế điều hành, lề lối làm việc đúng quy định, quy trình, quy chế, minh bạch; quan hệ giữa thủ trưởng với cán bộ, chiến sĩ và giữa cán bộ, chiến sĩ với nhau chặt chẽ, gắn kết vừa đảm bảo đúng quy định điều lệnh CAND vừa gần gũi, hợp đồng trách nhiệm thì hiệu xuất công việc sẽ cao hơn. NNLN trong lực lượng CAND được bố trí công tác ở tất cả các lực lượng, cấp Công an. NNLN trong lực lượng CAND ngoài những đặc điểm chung của NNL CAND do tính nhiệm vụ công tác, tính chất môi trường làm việc tạo nên thì còn có đặc điểm riêng về giới. Do vậy, người

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 201 trang tài liệu này.

lãnh đạo, chỉ huy trong CAND cần có trách nhiệm cao hơn, toàn diện hơn và phải có hiểu biết nhất định về giới và bình đẳng giới, nhạy cảm giới trong công tác quản lý NNLN trong lực lượng CAND; quan tâm đến vấn đề bình đẳng giới và sự phát triển của phụ nữ sẽ tạo điều kiện cho cán bộ nói chung, nhất là cán bộ nữ thành tốt nhiệm vụ được giao, xây dựng đơn vị vững mạnh. Xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nhiệm vụ hàng đầu mà cơ quan, tổ chức, đơn vị phải quan thực hiện, góp phần phát triển NNLN trong lực lượng CAND.

2.3.5. Mối quan hệ phối hợp giữa các đơn vị trong hoạch định, thực thi chính sách

Quá trình hoạch định, thực thi chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND phải thực hiện nhiều bước, nhiều thao tác hành chính và phải có sự phối hợp giữa nhiều đơn vị, cá nhân, do vậy để chính sách hiệu lực, hiệu quả đòi hỏi phải có sự tương tác và trao đổi thông tin, hiệp đồng trách nhiệm nhằm mục đích làm cho các chủ thể hoạch định, thực thi chính sách nắm rõ mục tiêu hoạch định chính sách, nội dung của chính sách, từ đó tạo ra sự thống nhất trong nhận thức và hành động. Trong hoạch định chính sách, khi Đảng, nhà nước, Đảng ủy Công an Trung ương, lãnh đạo Bộ Công an ban hành chủ trương, định hướng mục tiêu xây dựng chính sách một cách rõ ràng, đầy đủ, phương pháp lãnh đạo quyết liệt sẽ giúp đối tượng tham mưu, hoạch định chính sách và Công an đơn vị, địa phương nắm bắt được mục tiêu và yêu cầu chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND, từ đó, có sự phối hợp, phân nhiệm và biện pháp tham mưu hoạch định chính sách hiệu quả, sát hợp. Cũng như vậy, để việc tổ chức thực thi chính sách hiệu lực, hiệu quả, chính sách thực sự đi vào thực tiễn sẽ phải triển khai nhiều khâu, với sự tham gia của nhiều đối tượng là Công an đơn vị, địa phương và cá nhân; vì vậy, sự tương tác, phối hợp chia sẻ ý kiến và trao đổi đa chiều, thường xuyên sẽ giải quyết các vấn đề nảy sinh trong quá trình thực thi chính sách.

2.3.6. Sự tiếp nhận và ủng hộ của đối tượng chính sách

Sự tiếp nhận và ủng hộ của đối tượng chính sách ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả thực thi chính sách. Chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND có đạt được mục đích đề ra hay không, không chỉ phụ thuộc vào chất lượng chính sách và

năng lực của chủ thể thực thi chính sách, nguồn lực tài chính, vật chất mà còn phụ thuộc vào thái độ, sự tiếp nhận của đối tượng thụ hưởng chính sách, chính là NNLN trong lực lượng CAND.

Một chính sách được ban hành, nếu mang lại lợi ích thiết thực cho đối tượng chính sách thì thường dễ được đối tượng chính sách tiếp nhận, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả thực thi chính sách. Trái lại, nếu đối tượng chính sách cho rằng, chính sách đó không mang lại lợi ích cho họ, thậm chí ảnh hưởng tiêu cực đến lợi ích của họ, hoặc mức độ điều chỉnh của chính sách đối với hành vi của đối tượng chính sách là lớn thì đối tượng chính sách thường ít tiếp nhận chính sách, thậm chí là cản trở thực hiện chính sách. Vì vậy, để tăng cường sự tiếp nhận của NNLN trong lực lượng CAND, thì việc hoạch định chính sách phát triển NNLN cần phù hợp với quy luật phát triển của xã hội, yêu cầu xây dựng lực lượng CAND, thể hiện được lợi ích cơ bản của NNLN trong lực lượng CAND. Do vậy, khi xây dựng chính sách phát triển đối với NNLN trong lực lượng CAND, ngoài các yếu tốt khác, cần phải căn cứ vào những đặc điểm NNLN trong CAND để xây dựng chính sách cho phù hợp, hiệu lực, hiệu quả và quá trình thực thi mới nhận được sự tiếp nhận, ủng hộ tích cực của NNLN, góp phần vào sự phát triển của lực lượng CAND, vì mục tiêu hoàn thành tốt nhiệm vụ bảo vệ ANQG, bảo đảm TTATXH.

2.4. Chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ của lực lượng cảnh sát ở một số quốc gia và kinh nghiệm tham khảo cho chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân

2.4.1. Chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ của lực lượng cảnh sát ở một số quốc gia

- Về hoạch định chính sách:

Cộng hòa liên bang Đức và các Bang thuộc Cộng hòa liên bang Đức đã luật hóa vấn đề bình đẳng giới và chính sách phát triển NNLN trong Hiến pháp, Luật chống phân biệt đối xử, Luật về Bình đẳng giới. Để thực thi chính sách đối với NNLN hiệu quả, nhất là bảo vệ lao động nữ, tư vấn pháp luật, nước này đã thành lập các tổ chức độc lập ngoài nhà nước như Ủy ban đại diện người lao động/công

đoàn, cán bộ tư vấn về bình đẳng giới (Bang Bavaria, Cộng hòa Liên bang Đức) [82].

- Về chính sách tuyển dụng:

Hầu hết các nước rất quan tâm và xác định xây dựng, hoạch định chính sách trong hoạt động tuyển dụng có vai trò rất quan trọng trong phát triển NNLN lực lượng Cảnh sát. Việc quy định tỷ lệ, tiêu chuẩn khác nhau khi tuyển dụng NNL nam và nữ là cần thiết do đặc điểm giới tính và nhu cầu sử dụng NNLN của lực lượng cảnh sát.

Cộng hòa liên bang Đức đã quy định quyền tiếp cận mở đối với tuyển dụng các vị trí cán bộ nhà nước, trong đó có lực lượng cảnh sát. Không quy định tỷ lệ tuyển dụng mà tư vấn, tuyên truyền cho công dân biết nhu cầu tuyển và tính chất công việc để tự cảm nhận sự phù hợp trong đăng ký tuyển dụng. Tỷ lệ nữ cảnh sát ngày càng tăng, năm 2018, Bang Bavaria là 27,5% trong tổng số 41.400 cán bộ, nhân viên [82].

Miama, tỷ lệ nữ cảnh sát chiếm tỷ lệ thấp (9,24% tổng quân số toàn ngành, trong đó nữ sỹ quan cảnh sát chiếm 11,91% trong lực lượng cảnh sát) [87].

Thái Lan, năm 2018, Học viện Cảnh sát dừng tuyển sinh học viên nữ đã tạo ra phản ứng cho rằng có sự phân biệt đối xử với phụ nữ và nữ cảnh sát mong muốn nam giới cũng cần được tập huấn và học cách nhìn nhận đúng đắn về khả năng của phụ nữ [82].

Indonesia, quy định chiều cao tối thiểu nam 1m65, nữ 1m63; cân năng lý tưởng khác nhau đối với mỗi giới; bài kiểm tra thể chất nam kéo xà, nữ hít xà [82].

- Về chính sách sử dụng cán bộ nữ:

Tuy các nước có quan niệm và quy định khác nhau nhưng cơ bản vẫn căn cứ yêu cầu sử dụng NNLN của lực lượng cảnh sát. Chỉ tính trong khu vực Đông Nam Á, việc bố trí sử dụng lực lượng cảnh sát có những nét khác nhau.

Ở Thái Lan, lực lượng cảnh sát nữ được bố trí ở hầu hết các lĩnh vực như: đơn vị chiến thuật, chiến đấu, cảnh sát tác chiến, bảo vệ yếu nhân, kiểm soát đám đông, phòng chống trấn át tội phạm và đơn vị quản lý đặc biệt tại văn phòng cảnh sát Hoàng Gia Thái Lan, Tòa án Cảnh sát Hoàng Gia [82].

Ở Indonesia, nữ cảnh sát chủ yếu làm trật tự trị an, xử lý tội phạm quấy rối, tội phạm liên quan đến phụ nữ và trẻ em, đưa cộng đồng gần hơn với cảnh sát, vì phụ nữ được đánh giá là có khả năng làm giảm xung đột trong cộng đồng, là hoa tiêu và có thể xoa dịu tình huống, đặc biệt đã đóng góp 10% lực lượng nữ làm các nhiệm vụ nhân đạo gìn giữ hòa bình của Liên Hợp Quốc và quản lý khắc phục thảm họa [82].

Trong công tác bổ nhiệm lãnh đạo, chỉ huy nữ trong lực lượng cảnh sát: Ở Đức tỷ lệ nữ cảnh sát làm lãnh đạo quản lý cao, chiếm 9% vị trí quản lý. Thái Lan, lực lượng nữ cảnh sát ở những vị trí cấp cao chiếm 15% trong Bộ Tổng tham mưu, 5% trong lực lượng Phòng chống và trấn át tội phạm. Tại Indonesia, nhiều cảnh sát nữ giữ vị trí chủ chốt quan trọng đứng đầu đơn vị như: Cục Nhân sự, Cục Tài chính kế hoạch, Cục Hậu cần, Ban thư ký, Phòng Quan hệ công chúng, Phòng Tư pháp, Phòng Công nghệ thông tin, một số Sở cảnh sát tỉnh; năm 2018, có 03 nữ tướng, 62 thanh tra, chỉ huy trưởng, 2532 cảnh sát trưởng điều tra viên. Lực lượng nữ cảnh sát Indonesia đạt rất nhiều thành tích và có đóng góp quan trọng trong công tác, được Chính phủ và người dân đánh giá cao [82].

- Về chính sách đào tạo, bồi dưỡng

Nội dung này đã được chính phủ các quốc gia xác định là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu và quan tâm thực hiện, nhằm nâng cao chất lượng NNLN.

Tại Công hòa Liên bang Đức, trình độ đào tạo chuyên môn cho cảnh sát chia thành 3 cấp bậc: chuyên môn bậc 2, chuyên môn bậc 3, chuyên môn bậc 4, trình độ chuyên môn là căn cứ để bố trí công việc, vị trí việc làm, khi muốn chuyển đổi công việc khác phải qua đào tạo đủ điều kiện chuyên môn mới xét chuyển đổi; trong đào tạo, huấn luyện chuyên môn có tư vấn quy trình tuyển chọn đặc biệt cho sỹ quan cảnh sát chuyên môn bậc 2, 3, có “chương trình lãnh đạo thân thiện với gia đình”, “Chương trình cố vấn” và Ngày dự án tại các trường đào tạo cảnh sát tư vấn về hòa giải giữa công việc và gia đình, khuyến kích nữ giới, tư vấn hướng nghiệp khuyến khích khóa học trên mạng e - learning để tạo ra nhiều khóa huấn luyện thân thiện với gia đình hơn, giúp cảnh sát nữ tiếp cận tốt hơn với cơ hội học tập nâng cao trình độ; tuyên truyền, nhân rộng gương cảnh sát nữ thành công qua tạp chí chuyên ngành “Cảnh sát ban Bavaria”. Indonesia đã có Trường Cảnh sát

riêng để đào tạo NNLN, học viên ở nội trú 24/24, trong đó cảnh sát nữ vừa là giáo viên, huấn luyện viên, hướng dẫn, nuôi dưỡng [82].

Chính phủ Mianma rất quan tâm đào tạo lực lượng cảnh sát nữ, trước khi vào tác nghiệp lực lượng cảnh sát nữ phải trải qua một số khóa tập huấn và được cấp chứng chỉ về công nghệ thông tin, điều dưỡng, hộ sinh, tiếng Anh (EU, Hội đồng Anh), huấn luyện ứng phó khẩn cấp, Taekwondo, vận hành bảo vệ yếu nhân; ngoài ra, còn có một số chương trình nâng cao năng lực do Liên minh Châu Âu - EU tài trợ như: Vận hành quản lý đám đông, Trí tuệ xúc cảm để thực thi pháp luật, quản lý điều kiển giao thông, điều tra hiện trường vụ án, vân tay, tội phạm mạng, đào tạo cán bộ huấn luyện, kỹ năng lãnh đạo, truyền thông mạng và mạng xã hội [82].

- Về chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội và phúc lợi:

Công hòa liên bang Đức đã ban hành nhiều chính sách đãi ngộ đối với lực lượng cảnh sát nữ. Lực lượng cảnh sát nữ, ngoài được hưởng các chính sách theo Luật, còn được hưởng các chính sách đặc thù như: bảo vệ bởi các quy định pháp lý trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản trước và sau khi sinh, hạn chế thời gian trực sau khi sinh, không bắt buộc phải mặc quân phục, không phải làm thêm, trực đêm, trực vào thứ 7, chủ nhật và ngày nghỉ lễ; quy định linh động thời gian và địa điểm làm việc, được làm việc tại nhà và xử lý công việc qua điện thoại với một số khung giờ nhất định, hay còn gọi là ngày làm việc linh hoạt. Có loại hình lãnh đạo bán thời gian khá khả thi, tuy nhiên phải được xét từng trường hợp và có giải pháp tăng nỗ lực điều phối, nhu cầu trao đổi thông tin cao giữa các cặp làm bán thời gian song phải tính cả thời gian cho những nhiệm vụ đột xuất, bất ngờ, không trong kế hoạch [82].

Indonesia, Chính phủ quy định trang phục đối với lực lượng nữ cảnh sát theo truyền thống văn hóa và tạo điều kiện thuận lợi cho nữ trong quá trình làm việc, đồng phục tự chọn cho nữ cảnh sát là váy dài qua gối, đồ bơi kín, đồng phục thể thao quần lửng ¾ [82].

Tuy nhiên, lực lượng nữ cảnh sát các nước cũng gặp phải những rào cản, thách thức nghề nghiệp từ nhiều yếu tố tác động: (1) Các yếu tố bên ngoài đó là các yêu cầu về tài chính hậu cần, đồng phục, quần áo bảo hộ, nhà ở, đồ thể thao, yếu tố gia đình và công việc không tương thích; sự thận trọng, ngăn cản từ phía

quản lý nhân sự, có sự phân chia vai trò truyền thống giữa nam và nữ; yêu cầu hình ảnh văn hóa cảnh sát, mô hình hành động nam tính, quyết đoán cũng là thách thức đối với nữ cảnh sát, sự chấp nhận của dân chúng, đồng nghiệp nam. (2) Các yếu tố bên trong như rào cản do ngay bản thân của nữ giới nghi ngờ khả năng của bản thân, công việc buộc bản thân phải suy nghĩ như lãnh đạo - suy nghĩ như đàn ông, trong khi cảnh sát nữ có tâm lý cần sự hòa hợp và muốn mọi người đều cảm thấy dễ chịu. Lực lượng Cảnh sát nữ ở Cộng hòa liên bang Đức đã chịu sự căng thẳng về thể chất và tinh thần từ những thách thức trên. Ở Thái Lan, nữ cảnh sát cũng bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc; bị nghi ngờ về sức mạnh thể chất, tinh thần và kỹ năng lãnh đạo của họ; gặp khó khăn khi ra lệnh cho người cấp dưới, thăng tiến chậm hơn nam giới. Ở Mianmar, hành lang pháp lý quy định về chính sách đối với lực lượng nữ cảnh sát còn lạc hậu, chưa theo kịp pháp luật quốc tế, cần sửa đổi pháp luật cho phù hợp với các tiêu chuẩn và chuẩn quốc tế; lực lượng nữ cảnh sát Mianmar thiếu NNLN, thiếu trang thiết bị và công nghệ tiên tiến; thời gian và ngân sách cho việc thay đổi và nâng cao năng lực cho cảnh sát nữ còn hạn hẹp. Các cơ hội và thách thức mà lực lượng cảnh sát nữ đang phải đối mặt như: vấn đề bình đẳng giới chưa được chính phủ và nhà nước quan tâm, phụ nữ ít được tham gia vào vị trí lãnh đạo; thiếu các chương trình phúc lợi xã hội như nhà công vụ, chế độ thai sản; nữ cảnh sát ít có cơ hội được xử lý các chuyên án tội phạm xuyên quốc gia, ít được đồng nghiệp nam giới cùng cấp nể trọng [82].

2.4.2. Bài học kinh nghiệm tham khảo cho chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong Công an nhân dân Việt Nam

Từ việc nghiên cứu một số chính sách phát triển NNLN của lực lượng cảnh sát ở một số quốc gia trên thế giới, NCS rút ra một số bài học kinh nghiệm có giá trị tham khảo cho việc xây dựng và hoàn thiện chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND ở Việt Nam:

Thứ nhất, để phát triển đối với NNLN và hoạch định thực thi chính sách phát triển NNLN hiệu quả cần thiết phải luật hóa về quyền của phụ nữ và bình đẳng giới trong hiến pháp, hệ thống pháp luật của quốc gia.

Thứ hai, chính sách trong hoạt động tuyển dụng có vai trò rất quan trọng trong phát triển NNLN trong lực lượng CAND. Việc quy định tỷ lệ, tiêu chuẩn