Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam

thải trước hay chỉ làm thủ tục xét kỷ luật rồi sau đó không ra quyết định kỷ luật sa thải mà chỉ quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ?

Theo Báo cáo tổng kết của ngành Toà án năm 2004 [21, tr. 30]: Việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay kỷ luật sa thải là quyền của NLĐ. Hơn nữa, căn cứ để sa thải cao hơn căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Do đó, “nếu NLĐ đã vi phạm Điều 85 BLLĐ và đáng ra phải kỷ luật sa thải nhưng NSDLĐ áp dụng hình thức đơn phương chấm dứt HĐLĐ là nhẹ hơn, vì vậy không đòi hỏi NSDLĐ phải ra quyết định sa thải”, nhưng “NSDSLĐ phải làm đủ các thủ tục quy định tại Điều 87 BLLĐ và phải còn trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 86 BLLĐ và Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 2-4-2003 của Chính phủ”.

Thứ ba: Về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

* Về hình thức biểu lộ ý chí của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thời hạn báo trước.

Theo chúng tôi, hình thức biểu lộ ý chí của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể bằng văn bản hoặc bằng lời nói nhưng dù bằng hình thức nào thì phía bên kia phải nhận thức được ý chí đích thực của bên muốn chấm dứt bằng các hành vi cụ thể như: không bố trí công việc, không cho sử dụng phương tiện làm việc, niêm phong phòng làm việc...

* Về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ: có trường hợp NSDLD gửi công văn cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở để trao đổi chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ, khi trả lời công văn này chỉ có đại diện Ban chấp hành ký là có đúng thủ tục không? Theo chúng tôi pháp luật nên quy định NSDLD phải trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở (có gửi công văn trao đổi đến Ban chấp hành công đoàn), còn tập thể Ban chấp hành có trao đổi bàn bạc với nhau hay không thì không thuộc trách nhiệm của NSDLĐ (như ví dụ tại phần thực trạng chấm dứt HĐLĐ theo Điều 17 BLLĐ ở tiểu mục 2.1.3.2.).

* Về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.

Theo chúng tôi cần bãi bỏ quy định: NLĐ làm HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt không cần lý do (khoản 3, Điều 37 BLLĐ). Bởi vì, nếu coi đây là một biện pháp để bảo vệ NLĐ sẽ kém thuyết phục về mặt pháp lý trong mối quan hệ về quyền và nghĩa vụ chủ thể, đồng thời NLĐ làm HĐLĐ không xác định thời hạn thường là những người có vị trí quan trọng, cần thiết trong doanh nghiệp việc chấm dứt không cần lý do của NLĐ gây nhiều khó khăn cho NSDLĐ. Mặt khác, quy định như trên làm cho NLĐ dễ tùy tiện trong quan hệ, thậm chí gây sức ép đối với NSDLĐ, nói cách khác quy định này không xuất phát từ sự ổn định của quan hệ lao động và không trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 99 trang tài liệu này.

* Về trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ. Tại khoản 1 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9-5-2003 của Chính phủ quy định: “NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất 2 lần trong 1 tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục”. Vậy, trong thời hạn bao lâu, kể từ ngày bị lập biên bản hoặc bị nhắc nhở lần thứ 2 đến ngày NLĐ tiếp tục vi phạm thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ?

Theo Báo cáo tổng kết của ngành Toà án năm 2003 [20, tr. 32]: theo quy định tại khoản 1 Điều 88 BLLĐ thì đối với NLĐ bị kỷ luật khiển trách, sau 3 tháng nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật. Vì vậy, “Trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành định mức lao động hoặc công việc được giao do yếu tố chủ quan cũng phải được coi như là vi phạm kỷ luật và nếu sau 3 tháng NLĐ đã khắc phục thì không coi là căn cứ để NSDLĐ

xử lý; ngược lại, nếu trong thời hạn 3 tháng mà NLĐ vẫn vi phạm thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ”.

Thứ tư: Chấm dứt HĐLĐ theo Điều 17 BLLĐ.

Đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng vì lý do kinh tế. Vì vậy, nó được gọi là sự kiện khách quan trong thị trường do đó không phải là chấm dứt theo nghĩa do ý chí của NSDLĐ.

Các quy định hiện hành của pháp luật lao động nước ta là không thực tế và phản ánh không đúng bản chất pháp lý của sự kiện chấm dứt này. Đặc biệt là việc buộc doanh nghiệp phải đào tạo lại NLĐ trước khi chấm dứt, trong khi doanh nghiệp thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Nói chung, đây là một trong những quy định mà pháp luật chỉ chú ý đến quyền lợi của NLĐ mà không lưu ý đến những khó khăn của doanh nghiệp khi ở trong trường hợp này. Trong vụ án giữa ông N và công ty C mà chúng tôi đã nêuở chương 2, việc giải quyết của các cấp Tòa án là tương đối thông thoáng, phù hợp với thực tế của sự kiện pháp lý xảy ra và quan điểm của nhiều người hiện nay về vấn đế này.

Thứ năm: Sự thỏa thuận của các bên về chấm dứt HĐLĐ.

Theo quy định tại khoản 3 Điều 36 BLLĐ: HĐLĐ chấm dứt khi hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng. Quy định này được hiểu trong khi đang thực hiện HĐLĐ các bên có thể thỏa thuận để chấm dứt hợp đồng mặc dù hợp đồng vẫn còn thời hạn. Song, các bên có quyền thỏa thuận các điều kiện về chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn ngay từ khi ký kết và ghi nhận sự thỏa thuận đó vào trong nội dung HĐLĐ không? Luật lao động nước ta không quy định cụ thể, nhưng không thể cho rằng các bên không có quyền thỏa thuận về các trường hợp này. Tất nhiên sự thỏa thuận phải không trái pháp luật. Và ở đây chúng ta phải giải quyết một vấn đề có nhiều tranh cãi hiện nay - một thỏa thuận như thế nào được coi là không trái pháp luật?. Một cách chung nhất đó

là những thỏa thuận mà pháp luật không cấm. Tuy nhiên, trong thực tế vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau về vấn đề này. Ví dụ: Khi ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn, hai bên thỏa thuận NLĐ sẽ được doanh nghiệp cho đi đào tạo và sau khi đào tạo xong phải làm việc cho doanh nghiệp ít nhất 5 năm. Và để đảm bảo thực hiện cam kết, NLĐ phải nộp bằng tốt nghiệp đại học bản chính cho công ty quản lý nếu vi phạm sẽ phải thỏa thuận về các điều kiện khi chấm dứt. Nhưng sau đó, kể từ ngày đào tạo xong, NLĐ làm việc được 3 năm thì thông báo với NSDLĐ họ sẽ chấm dứt HĐLĐ. NSDLĐ cho rằng NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, không giải quyết quyền lợi, chế độ, không trả lại văn bằng mà mình đã quản lý. Trong trường hợp này cũng có những quan điểm khác nhau về cách giải quyết:

Quan điểm thứ nhất: Cho rằng NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ vì theo quy định tại khoản 3, Điều 37 BLLĐ thì đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền chấm dứt không kèm theo điều kiện nào. Thỏa thuận như trên là không đúng pháp luật. NLĐ chỉ có trách nhiệm bồi thường phí tổn đào tạo theo quy định tại khoản 3 Điều 41 BLLĐ.

Quan điểm thứ hai: Cho rằng thỏa thuận như trên là đúng pháp luật bởi vì pháp luật không cấm và các bên hoàn toàn tự nguyện. Vì vậy, sự chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là trái pháp luật. Do đó, họ phải chịu những hậu quả pháp lý bất lợi từ sự chấm dứt đó.

Hiện nay, ở nước ta có hai loại ý kiến về vấn đề này: Thứ nhất, thỏa thuận không trái pháp luật là những thỏa thuận có lợi cho NLĐ. Thứ hai: Thỏa thuận trái pháp luật là thỏa thuận không đúng với các quy định của pháp luật lao động. Chúng tôi cho rằng quan niệm và hướng dẫn như cách hiểu thứ nhất là trái với quy định của pháp luật, tại Điều 9 BLLĐ quy định: “Nhà nước khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho NLĐ có những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao động”. Theo cách hiểu thứ

hai thì việc thỏa thuận của hai bên (ngoài những nội dung chủ yếu theo luật định) sẽ không có ý nghĩa và không phản ánh đúng bản chất của quan hệ hợp đồng.

Do đó, theo chúng tôi, về nguyên tắc thỏa thuận không trái pháp luật là những thỏa thuận mà pháp luật không cấm, không trái với lợi ích và đạo đức xã hội, trên cơ sở của sự tự do, tự nguyện. Tuy nhiên, cũng cần thấy rằng, do đặc thù của quan hệ lao động nên rất dễ có sự lạm dụng từ phía NSDLĐ với NLĐ trong sự thỏa thuận này. Để giải quyết vấn đề này, cần tạo lập một cách đồng bộ các thiết chế tương ứng hỗ trợ sự thỏa thuận các bên, đặc biệt với NLĐ như: thỏa ước tập thể, quan hệ của cơ chế ba bên, hai bên... Song, đây vẫn là vấn đề còn nhiều tranh cãi và không phải bao giờ cũng dễ dàng xác định một thỏa thuận đúng hay trái pháp luật, nên sử dụng các án lệ để quyết định - Ví dụ: HĐLĐ thỏa thuận là trong thời gian làm việc ở doanh nghiệp nếu NLĐ đồng thời làm việc ở những chỗ khác thì phải thông báo cho NSDLĐ biết và không được làm việc cho đơn vị là đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp.

Nhưng nói chung, vẫn có xu hướng bảo vệ NLĐ với tư cách kẻ yếu trong quan hệ HĐLĐ khi cơ quan có thẩm quyền xem xét, đánh giá một thỏa thuận trong HĐLĐ là đúng hay trái pháp luật.

Thứ sáu: Trường hợp NLĐ đến tuổi nghỉ hưu có coi là lý do để chấm dứt HĐLĐ không?

Hiện nay, về trường hợp này có hai loại ý kiến khác nhau:

Ý kiến thứ nhất: Cho rằng NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ vì:

Theo quy định tại Điều 145 BLLĐ, NLĐ nghỉ hưu khi đủ tuổi và năm tham gia bảo hiểm xã hội.

Khi NLĐ đã nghỉ hưu được coi là nhóm lao động cao tuổi và pháp luật có những quy định mang tính đặc thù áp dụng với nhóm đối tượng này khi họ

tham gia quan hệ lao động (thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, công việc không được phép sử dụng...)

Đảm bảo quyền của NSDLĐ trong việc tuyển dụng, tổ chức, sắp xếp lao động... theo điều kiện, nhu cầu, khả năng của đơn vị.

Ý kiến hai: Cho rằng NSDLĐ không có quyền chấm dứt vì: Nghỉ hưu là một quyền chứ không phải là nghĩa vụ của NLĐ, theo quy định của pháp luật lao động, NLĐ vẫn có quyền được làm việc.

Ý kiến thứ hai là có cơ sở pháp lý, vì: “Trong Luật Lao động không quy định tuổi nghỉ hưu. Tuổi nghỉ hưu chỉ có ý nghĩa trong luật Bảo hiểm xã hội. Theo luật Bảo hiểm xã hội, đến tuổi đó NLĐ được quyền yêu cầu thanh toán bảo hiểm xã hội cho mình chứ không phải nghĩa vụ”[6, tr. 183].

3.2.3. Một số vấn đề về tổ chức thực hiện.

1. Cần tăng cường công tác tuyên truyền giáo dục pháp luật cho nhân dân (nhất là phía NLĐ). Nếu có sự hiểu biết pháp luật và ý thức chấp hành cao, các bên sẽ biết cách xử sự hợp lý khi có sự kiện chấm dứt HĐLĐ. NLĐ nếu hiểu biết pháp luật sẽ biết tự đấu tranh khi quyền lợi bị vi phạm, biết khi nào đơn phương chấm dứt HĐLĐ; phía NSDLĐ cũng cân nhắc hơn khi đưa các quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng với NLĐ.

Để làm tốt công tác này, ngoài sự đóng góp của các cơ quan tuyên truyền như báo, đài ... Nhà nước nên kết hợp với tổ chức công đoàn và các tổ chức của NSDLĐ (như phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam, các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, các câu lạc bộ giám đốc, các hiệp hội nghề nghiệp...) để các cấp thực hiện, tổ chức các đợt học tập pháp luật cho các đối tượng hữu quan như NLĐ, NSDLĐ và các cán bộ công đoàn. Ở những khu công nghiệp, những thành phố lớn, cơ quan lao động hoặc tổ chức công đoàn có thể mở các văn phòng tư vấn miễn phí về pháp luật lao động cho các bên để giải quyết vướng mắc, hạn chế vi phạm pháp luật cho họ. Các cơ quan có

thẩm quyền giải quyết tranh chấp cũng cần thiết phải tiến hành giải quyết lưu động tại các đơn vị sử dụng lao động hoặc địa phương xảy ra tranh chấp, nhất là các vụ kiện về kỷ luật sa thải, đơn phương chấm dứt HĐLĐ để kết hợp tuyên truyền pháp luật cho nhân dân nói chung và các bên của quan hệ lao động nói riêng.

Bên cạnh đó, công tác nghiên cứu hướng dẫn áp dụng pháp luật của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền cần phải quan tâm đúng mức kịp thời, có chất lượng, phù hợp với cuộc sống.

Ngoài ra, phải thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo, tập huấn nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp... nâng cao trách nhiệm của các thẩm phán giải quyết án lao động để họ nghiên cứu, nắm bắt kịp thời những hướng dẫn áp dụng pháp luật mới về pháp luật lao động và các quy định pháp luật khác có liên quan; nhằm nâng cao chất lượng xét xử, đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của các bên trong quan hệ lao động.

2. Công tác thanh tra quản lý lao động cần phải làm tốt, đảm bảo tính đều khắp, thường xuyên để phát hiện và xử lý kịp thời các hành vi vi phạm pháp luật nói chung và trong lĩnh vực HĐLĐ nói riêng. Sổ lao động là cơ sở để quản lý lao động, vì vậy các cơ quan quản lý lao động cần chỉ đạo các đơn vị sử dụng lao động thực hiện việc cấp sổ lao động cho NLĐ và báo cáo kịp thời việc tăng giảm lao động trong đơn vị mình để tiện cho việc quản lý. Trong thời gian tới cần quy định việc xử phạt hành chính khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp nghiêm minh hơn. Hiện nay có nhiều trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp, nhưng khi vụ việc được đưa ra giải quyết các cơ quan có thẩm quyền mới chỉ quy định trách nhiệm của họ với NLĐ, mà chưa báo cáo cho cơ quan thanh tra để họ tiến hành xử phạt theo thẩm quyền.

Cán bộ thanh tra cũng cần được nâng cao cả về số lượng và chất lượng để đáp ứng công tác thanh tra hiện nay, khi mà số lượng các doanh nghiệp tăng nhanh và số lượng NLĐ cũng ngày càng đông hơn. Nếu công tác thanh tra được làm tốt thì môi trường pháp lý trong các doanh nghiệp sẽ không ngừng được nâng cao góp phần giảm bớt các vi phạm pháp luật nói chung và giảm bớt sự chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nói riêng.

3. Công đoàn cần thực sự là người đại diện cho NLĐ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ khi họ bị phía NSDLĐ vi phạm. Để làm được các việc này, ngoài các qui định trong luật Công đoàn và BLLĐ, cần thực hiện chính sách cán bộ công đoàn ở cấp cơ sở được ăn lương chuyên trách do Liên đoàn lao động chi trả, để tránh trường hợp họ bị lệ thuộc và NSDLĐ do NSDLĐ trả lượng cho họ. Vấn đề này hiện nay ở một số nơi đã thực hiện nhưng cần phải thực hiện rộng khắp thì mới thu được hiệu quả cao.

Bên cạnh đó cần phải tuyên truyền, giáo dục tới các công đoàn viên để họ có ý thức lựa chọn người đại diện trong ban chấp hành công đoàn có đầy đủ phẩm chất, gương mẫu trong lao động, hiểu biết pháp luật và biết đấu tranh cho lợi ích của NLĐ.

Nếu thực hiện tốt công tác công đoàn, quyền lợi của NLĐ sẽ được bảo vệ ; các tình trạng sa thải, đuổi việc tuỳ tiện sẽ được hạn chế hơn ; việc chấm dứt HĐLĐ sẽ có căn cứ pháp luật hơn, tránh tình trạng chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp, tránh cho NLĐ bị NSDLĐ vi phạm quyền lợi.

Trên đây là những ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và chế định chấm dứt HĐLĐ nói riêng cũng như khắc phục những tồn tại còn xảy ra trong thực tế hiện nay, góp phần đưa BLLĐ đi vào cuộc sống đảm bảo sự công bằng xã hội và pháp chế xã hội chủ nghĩa. Những kiến nghị trên chắc chắn không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Mong rằng đó là những ý kiến nhằm làm phong phú, rõ ràng thêm khi nghiên cứu và sửa đổi