Cấm phân biệt đối xử trong pháp Luật lao động Việt Nam - Thực trạng và một số kiến nghị

không bị coi là phân biệt đối xử về điều kiện làm việc trong lao động. Vì không có những công cụ lao động, an toàn, vệ sinh lao động đó thì nhóm lao động đặc thù sẽ không thể hoàn thành được công việc và hiệu quả lao động của họ giảm sút, khiến họ bị loại ra khỏi quá trình lao động.

Năm 2015, Ý đã thông qua một gói cải cách chính sách nhằm cải thiện bình đẳng giới tại nơi làm việc, bảo vệ bà mẹ và chia sẻ trách nhiệm chăm sóc giữa phụ nữ và nam giới. Các luật mới đã giới thiệu các điều khoản không kỳ thị để thúc đẩy tốt hơn vấn đề đại diện của phụ nữ trong danh sách bầu cử; một chương trình giáo dục về sự đa dạng và không phân biệt đối xử; việc cung cấp các lợi ích về tiền nghỉ thai sản kể cả trường hợp người sử dụng lao động không có đóng góp cho an sinh xã hội; khuyến khích tài chính cho nơi làm việc của các biện pháp công việc gia đình bao gồm cả làm việc từ xa và đầu tư là 100 triệu Euro cho việc tạo ra các dịch vụ chăm sóc trẻ. Một Đạo luật được ban hành vào tháng 11 năm 2015 cũng đề xuất sự gia hạn nghỉ phép hưởng chế độ thai sản cho người cha từ một ngày đến 15 ngày có trả lương ở mức 100 phần trăm thu nhập trước đó; gia tăng lợi ích về tiền nghỉ hưởng chế độ thai sản từ 30-50 phần trăm của thu nhập trước đó cho người lao động có thu nhập thấp; bên cạnh đó còn đề xuất một mức giảm thuế lên đến 80 phần trăm tiền lương của một công nhân trong nước cũng như ưu đãi thuế cho các công ty áp dụng chính sách nơi làm việc tại gia đình dựa trên các thỏa thuận thương lượng tập thể. [101, tr.79]

d) Cấm phân biệt đối xử về tiền lương, thu nhập

ILO đã định nghĩa tiền lương “là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, hoặc bằng pháp luật quốc gia, do NSDLĐ phải trả cho NLĐ theo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.

Không phân biệt đối xử về tiền lương là NLĐ được trả công như nhau khi thực hiện một công việc có giá trị ngang nhau. Thuật ngữ “trả công” không chỉ bị giới hạn bởi các khoản tiền lương hoặc tiền đãi ngộ bình thường, cơ bản hoặc

tối thiểu mà còn bao gồm mọi thù lao khác, được trả trực tiếp hoặc gián tiếp, bằng tiền mặt hoặc bằng hiện vật, do NSDLĐ trả cho NLĐ và phát sinh từ việc làm của người này.

ILO đã ban hành Công ước số 26 năm 1928 về ấn định lương tối thiểu. Tiếp đó ILO ban hành Công ước 95 năm 1949 về bảo vệ tiền lương, Công ước số 100 của ILO năm 1951 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ trong cùng một công việc có giá trị ngang nhau, Công ước số 131 của ILO năm 1970 về ấn định tiền lương tối thiểu đặc biệt đối với các nước đang phát triển. Hệ thống văn bản pháp luật quốc tế trên đã hướng tới việc bảo vệ tiền lương, trả lương bình đẳng cho NLĐ. Theo điểm b Điều 1 Công ước 100 năm 1951: “Trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau là nói về các mức trả công được ấn định không phân biệt đối xử về giới tính”.

Phụ nữ luôn phải chịu một khoảng cách tiền lương đáng kể so với nam giới, đó là kết quả của sự phân chia lao động và phân biệt đối xử cũng như sự khác biệt trong giờ làm việc. Tại các nước đang phát triển, phụ nữ thường làm việc trong các lĩnh vực được trả công ít như y tế và công tác xã hội, giáo dục và các dịch vụ khác. Để giải quyết những vấn đề việc làm của cả hai giới và vấn đề trong khoảng cách về tiền lương, rất cần những chính sách và kế hoạch được thiết kế một cách cẩn thận [101, tr.23], ví dụ như việc ban hành những quy định về lương tối thiểu.

Lương tối thiểu là mức thấp nhất được nhà nước quy định để NSDLĐ làm căn cứ để trả lương cho NLĐ. Nhiều nước phát triển như Anh, Pháp, Đức, Hà Lan, Nhật Bản… đều quy định về tiền lương tối thiểu không chỉ bảo vệ người lao động mà còn nhằm mục đích điều tiết thị trường [52, tr.50 - 51]. Theo ILO, lương tối thiểu “nhằm bảo vệ cho người làm công chống lại sự trả công thấp quá đáng, tuy là áp dụng chung, nhưng phải đặc biệt lưu ý nhu cầu các nước đang phát triển” [43, tr.270]. Ngoài ra bảo vệ sự bình đẳng trong tiền lương còn là sự đảm bảo NLĐ khác nhau được nhận lương đầy đủ, đúng thời hạn, đáp ứng tốt nhu cầu cuộc sống của họ.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 132 trang tài liệu này.

Như vậy, theo pháp luật quốc tế và pháp luật trong nước, khái niệm tiền lương là khái niệm chung áp dụng cho mọi đối tượng lao động, khi tính lương phải căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc người lao động hoàn thành, không được dựa theo các căn cứ không liên quan đến công việc để tính lương. Với năng suất làm việc và chất lượng sản phẩm tạo ra của người lao động trong cùng một công việc là như nhau hoặc các công việc có giá trị ngang nhau thì mức lương của người lao động là giống nhau.

đ) Cấm phân biệt đối xử trong việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động

Dưới góc độ pháp lý, với tư cách là chế định của Luật lao động, kỷ luật lao động được hiểu là tổng thế các quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức cũng như các biện pháp xử lý đối với người không chấp hành hoặc không chấp hành đầy đủ trách nhiệm nghĩa vụ đó [75, tr.11].

Khi nghiên cứu về vấn đề cấm phân biệt đối xử dưới góc độ kỷ luật lao động, người viết chỉ tập chung nghiên cứu quy định về sự bình đẳng giữa các hành vi bị coi là vi phạm kỷ luật lao động, các biện pháp xử lý hành vi vi phạm áp dụng với NLĐ.

Hành vi bị coi là vi phạm kỷ luật lao động và biện pháp xử lý được quy định trong nội quy lao động, với những doanh nghiệp từ mười lao động trở lên pháp luật Việt Nam quy định phải có nội quy lao động. Ở Pháp, Luật lao động bổ sung năm 1982 quy định doanh nghiệp có sử dụng 20 lao động trở lên bắt buộc phải có nội quy lao động [75, tr.34].

Do đó việc công khai nội quy lao động góp phần đảm bảo tính bình đẳng trong việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Pháp luật của Ý tại Điều 7 Luật số 300 năm 1970 cũng đã có quy định: “Văn bản quy định về chế tài kỷ luật phải được thông báo cho người lao động trong doanh nghiệp biết theo phương thức niêm yết”. Việc niêm yết này được xem là nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ phải được biết những quy định trong nội quy lao động. Trường hợp người sử dụng lao động không ban hành nội quy lao động, hoặc không thông báo các quy định trong nội quy được xem như không có quyền xử lý kỷ luật lao động [75, tr.35].

Ở nước ta hiện nay pháp luật lao động quy định có các hình thức kỷ luật lao động: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức; sa thải. Trong đó hình thức kỷ luật khiển trách là nhẹ nhất, với hình thức này NLĐ vi phạm chủ yếu bị nhắc nhở bằng lời nói hoặc bằng văn bản về hành vi vi phạm, NLĐ chưa bị tác động trực tiếp lớn đến quyền lợi kinh tế và nghề nghiệp. Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức là hình thức kỷ luật có mức độ nặng hơn khiển trách, ở hình thức này NLĐ vi phạm kỷ luật sẽ bị tác động đến tiền lương bằng cách kéo dài thời hạn nâng lương hoặc với NLĐ đang giữ chức vụ thì bị cách chức, ở hình thức này quyền lợi kinh tế và nghề nghiệp của người lao động đã bị tác động trực tiếp nhưng họ vẫn được làm việc tại đơn vị sử dụng lao động. Hình thức kỷ luật sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm ở mức “lỗi nặng” bằng cách loại trừ NLĐ ra khỏi tập thể lao động.

Sự bình đẳng ở đây không có nghĩa là tất cả NLĐ phải có quy định chung về xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Sự bình đẳng hướng tới là sự bình đẳng thực chất về sự cân bằng về quyền lợi được hưởng của NLĐ. Chính vì vậy, pháp luật cũng có những quy định riêng biệt trong xử lý vi phạm kỷ luật lao động dành riêng cho những nhóm lao động đặc thù nhằm bảo vệ họ khỏi sự phân biệt đối xử.

e) Cấm phân biệt đối xử vì lý do thành lập hoặc gia nhập công đoàn

Quyền tự do công đoàn là quyền cơ bản của người lao động. Quyền này là một trong những yếu tố thể hiện nền dân chủ và sự phát triển của một quốc gia. Nói cách khác, nền dân chủ và sự phát triển bền vững về kinh tế của một quốc gia sẽ không tồn tại nếu một bộ phận dân cư bị tước đi quyền được tự thành lập các tổ chức để bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Do đó, tôn trọng nguyên tắc tự do công đoàn là việc làm hàng đầu để các mối quan hệ trong hoạt động nghề nghiệp được vận hành tốt và để cho nền dân chủ của một quốc gia được phát huy tích cực.

Xét trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ thì công đoàn có chức năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, tránh trường hợp NLĐ vì phụ thuộc

vào NSDLĐ nên bị NSDLĐ xâm phạm. Để bảo vệ được quyền và lợi ích chính đáng của mình và những NLĐ khác thì người tham gia vào tổ chức công đoàn phải biết rõ về những quyền và lợi ích họ được hưởng để lên tiếng bảo vệ quyền lợi cho NLĐ.

Quyền tham gia công đoàn của NLĐ được bảo vệ theo pháp luật quốc tế, tại Điều 23 của Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyền năm 1948, quyền tự do công đoàn được xem như là một quyền không thể tách rời và không thể chối cãi của NLĐ. Khoản 4, Điều 23 Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyền năm 1948 quy định: “Ai cũng có quyền thành lập nghiệp đoàn hay gia nhập nghiệp đoàn để bảo vệ quyền lợi của mình”. Khoản 1, Điều 22 Công ước quốc tế về các quyền dân sự và chính trị năm 1966 của Liên hợp quốc cũng quy định: “Mọi người đều có quyền tự do lập hội với những người khác, kể cả quyền lập và gia nhập các công đoàn để bảo vệ lợi ích của mình”. Cùng thời điểm với Công ước này, Khoản 1 Điều 8 Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hoá năm 1966 của Liên hợp quốc cũng thừa nhận quyền tự do công đoàn của tất cả mọi người. Theo đó, “Các quốc gia thành viên của Công ước cam kết đảm bảo quyền của mọi người được thành lập và gia nhập công đoàn mà mình lựa chọn, để thúc đẩy và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của mình, với điều kiện là chỉ phải tuân theo quy chế của tổ chức công đoàn đó”.

Điều 2 Công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền được tổ chức của ILO (năm 1948) quy định: “Người lao động và người sử dụng lao động, không phân biệt dưới bất kỳ hình thức nào, đều không phải xin phép trước mà vẫn có quyền được tổ chức và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình, với một điều kiện duy nhất là phải tuân theo điều lệ của chính tổ chức đó”.

Ngoài hai văn kiện quốc tế có giá trị pháp lý nêu trên, năm 1990, Liên hợp quốc cũng cho ra đời thêm một công ước trong lĩnh vực lao động, nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động di trú. Trong công ước này, quyền công đoàn của người lao động di trú lao động trên lãnh thổ của quốc gia thành viên cũng được đảm bảo giống như quyền của người lao động trong nước. Với quy định tại Điều

7 về “bảo vệ không phân biệt đối xử” giữa những người lao động có quốc tịch khác nhau, Công ước năm 1990 của Liên hợp quốc về bảo vệ người lao động di trú và thành viên gia đình của họ đã buộc các quốc gia thành viên phải đảm bảo quyền tự do công đoàn của người lao động nước ngoài như quyền của người lao động trong nước. Nói cách khác, Công ước này cũng đã gián tiếp thừa nhận quyền tự do công đoàn của tất cả mọi người lao động trên lãnh thổ của quốc gia thành viên. Điều 26, Công ước nêu trên quy định: “Các quốc gia thành viên thừa nhận quyền của người lao động di trú tham gia vào những cuộc họp và các hoạt động của các công đoàn và các đoàn thể hợp pháp khác, nhằm để bảo vệ quyền và lợi ích kinh tế, văn hoá, xã hội và các quyền khác, theo quy định của các tổ chức nói trên”. Quyền này được cụ thể rõ ràng tại Điều 40 của cùng Công ước: “Người lao động di trú có quyền, cùng với những người khác, thành lập các hội và các công đoàn tại đất nước họ đang lao động nhằm thực hiện và bảo vệ các lợi ích kinh tế, văn hoá, xã hội và các lợi ích khác của họ”.

Nhằm đảm bảo cho quyền này được thực hiện một cách triệt để, Điều 1 Công ước số 98 của ILO về quyền tổ chức và thoả ước lao động tập thể và các thoả ước liên quan (năm 1949) quy định: “Những người lao động phải hưởng được sự bảo vệ thích đáng chống lại tất cả các hành vi phân biệt đối xử nhằm xâm phạm đến quyền tự do công đoàn trong lĩnh vực lao động”. Quy định này được xem như là quy định nhằm phát triển và cụ thể hoá các nguyên tắc và quy định về quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền được tổ chức của ILO nêu trên.

Ngoài các Công ước có giá trị pháp lý bắt buộc đối với các quốc gia thành viên phê chuẩn, ILO còn có những văn kiện mang tính tuyên bố, khuyến nghị tất cả các quốc gia thành viên của ILO bảo vệ quyền tự do công đoàn không hạn chế của người lao động. Ví dụ: Tuyên bố năm 1998 về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động xác định nghĩa vụ các nước thành viên của ILO (kể cả các nước không phê chuẩn những công ước về quyền tự do công đoàn liên quan) phải tôn trọng quyền tự do công đoàn của những người lao động. Như vậy, dù không tham gia phê chuẩn những công ước của Tổ chức quốc tế về quyền tự do

công đoàn, nhưng ít nhất, các quốc gia thành viên của Tổ chức này phải đảm bảo cho tất cả người lao động phải có quyền tham gia, thành lập các công đoàn.

Tiểu kết Chương 1

Bình đẳng trong lĩnh vực việc làm, đào tạo nghề, tuyển dụng lao động, tiền lương và thu nhập… là những quyền cơ bản của con người và là một vấn đề công bằng xã hội. Bình đẳng tạo ra môi trường kinh doanh tốt, lành mạnh và cũng đóng vai trò quan trọng cho việc vận hành tốt chức năng của thị trường lao động, thị trường này sẽ trở nên hiệu quả hơn nếu tạo điều kiện cho NLĐ tìm việc làm ở những nơi có thù lao cao nhất. Thúc đẩy việc làm bền vững và thu nhập tốt hơn cho phụ nữ và nam giới trong môi trường tự do, bình đẳng, an toàn và tôn trọng nhân phẩm, là một trong những ưu tiên chính trong Chương trình Việc làm Bền vững của ILO. Phân biệt đối xử sẽ gây ra những vấn đề xã hội nghiêm trọng, cản trở quyền lợi được làm việc để cải thiện đời sống. Để tránh sự phân biệt đối xử giữa những NLĐ, tạo ra sự bình đẳng thực chất giữa những NLĐ trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, đặc biệt là trong lĩnh vực lao động, Liên hợp quốc đã thông qua Công ước về Xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ (Công ước CEDAW), đánh dấu một mốc quan trọng trong cuộc đấu tranh về quyền bình đẳng. ILO với tư cách là cơ quan chuyên môn của Liên hợp quốc về lao động cũng đã thông qua một số Công ước, Khuyến nghị nhằm đảm bảo sự bình đẳng trong lĩnh vực lao động trong đó có Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Với tư cách là một quốc gia thành viên của Công ước số 111, cùng thực tiễn tình trạng phân biệt đối xử vẫn diễn ra gay gắt và nóng bỏng ở Việt Nam như hiện nay thì việc nội luật hóa các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động theo tinh thần Công ước số 111 của ILO cũng như các văn bản, khuyến nghị khác của các nước trên thế giới vào hệ thống pháp luật lao động quốc gia là điều hết sức cần thiết và quan trọng.

Chương 2

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN VỀ CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ

Trong suốt những năm thực hiện công cuộc đổi mới, Việt Nam đã đạt được những thành quả to lớn về lập pháp trong lĩnh vực bảo vệ quyền con người, trong đó có quyền về lao động. Đây cũng là những cố gắng to lớn của Nhà nước ta trong việc chuyển hoá các quy định về quyền con người trong các Điều ước quốc tế mà Việt Nam đã tham gia. Trong quá trình xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật liên quan tới việc cấm phân biệt đối xử trong lao động đều có sự tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp của các tổ chức đại diện cho NLĐ (Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, Hội người mù Việt Nam, Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam, Hội nông dân Việt Nam... ) và tổ chức đại diện người sử dụng lao động (Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam, Liên minh hợp tác xã Việt Nam...). Các quy định trong các văn bản đều hướng tới sự bình đẳng cho mọi đối tượng lao động trên cơ sở phù hợp nhất với khả năng lao động của bản thân (có tính tới những ưu tiên cho lao động là nữ, là người khuyết tật, là người dân tộc thiểu số…).

Việt Nam đã ban hành mới, sửa đổi, bổ sung nhiều văn bản pháp luật nhằm thúc đẩy và đảm bảo quyền bình đẳng trong cơ hội và đối xử với lao động yếu thế liên quan đến việc làm và nghề nghiệp. Cụ thể như: Bộ luật lao động năm 1994 (đã sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007); Bộ luật lao động năm 2012; Luật giáo dục nghề nghiệp năm 2014; Luật bình đẳng giới năm 2006; Luật bảo hiểm xã hội năm 2014; Luật người khuyết tật năm 2010; Luật việc làm năm 2013; Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013, quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động; Nghị định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về việc làm; Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động; Nghị định 85/2015/NĐ-CP ngày 01/10/2015 quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về chính sách đối với lao