Một Số Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Thực Hiện Pháp Luật Lao Động Về

Từ phân tích trên, việc sửa đổi, bổ sung để tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết là không bảo vệ uyền bình đẳng, tự nguyện, c ng có lợi của các chủ thể. Nên uy định th o hướng cho phép NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ ngay với NLĐ nếu không thể nhận NLĐ trở lại làm việc th o khoản 3 Điều 36. Các bên th a thuận bồi thường cho NLÐ một khoản tiền để chấm dứt hợp đồng. Quy định này không chỉ hợp lý mà còn tương đồng với luật pháp các nước khác. Luật HĐLĐ Trung Quốc uy định: Đơn vị hủy b hay chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì Đơn vị phải tiếp tục thực hiện th o hợp đồng. Nếu không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ thì Đơn vị sẽ thanh toán đền b thiệt hại cho NLĐ th o luật định [41, Điều 48].

Chúng tôi đề nghị sửa đổi, bổ sung nội dung khoản 4 Điều 42 th o hướng vẫn giữ nguyên uyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung về việc làm của NLĐ, đồng thời tăng uyền chấm dứt HĐLĐ cho NSDLĐ trong trường hợp không còn vị trí, công việc mà NLĐ đã giao kết trước đó mà các công việc khác cũng không thể bố trí, sắp xếp cho lao động này. Như vậy, vẫn bảo vệ lợi ích các bên và thực hiện th o nguyên tắc của thị trường lao động.

“4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Nếu không thể giải quyết được công việc khác cho NLĐ thì hai bên thương lượng để chấm dứt HĐLĐ”

Mười một là, khoản 1 Điều 44 BLLĐ uy định NSDLĐ phải ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng trong chỗ làm việc mới khi thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ. Tuy nhiên, BLLĐ không nói rò là NSDLĐ đào tạo lại số NLĐ tương ứng với số lượng chỗ làm việc mới hay phải đào tạo lại tất cả lao động bị mất việc làm? Nếu NSDLĐ không thực hiện đào tạo lại cho NLĐ thì NLĐ phải làm như thế nào để bảo vệ quyền lợi của mình?

Ở các quốc gia có thị trường lao động phát triển như Mỹ, Đức, Nga, Hàn Quốc… khi NLĐ bị mất việc làm do DN thay đổi cơ cấu, công nghệ thì NSDLĐ không phải đào tạo lại mà thanh toán đền bù kinh tế cho NLĐ th o mức uy định (Luật HĐLĐ Trung Quốc, Điều 46, 41 khoản 3); hoặc trợ cấp dôi dư và trả lương ân huệ (Luật Công ty của Singapore, Phần 283.1.c); NLĐ sẽ nhận thanh toán tiền thôi việc tương đương ít nhất một tháng lương của mình hoặc một tháng lương bình uân của mỗi năm phục vụ tùy mức nào cao hơn (Luật Lao động Philippines, Điều 283); NLĐ được hưởng trợ cấp 1 lần (Luật Lao động Indonesia) hay hưởng tiền bồi thường (Luật Lao động Campuchia, Điều 89)… Ngay trong Khuyến nghị số 166 (1982) của ILO cũng uy định NSDLĐ phải cố gắng giúp đỡ NLĐ tìm kiếm việc làm thích hợp hay áp dụng thứ tự NLĐ ưu tiên được giữ lại làm việc hoặc thuê lại khi DN có nhu cầu. Đó là: NLĐ có tay nghề và năng suất lao động cao [32, Điều 179; 38, Điều 25; 43, Điều 95]; NLĐ làm việc lâu năm tại DN [41, Điều 41]… BLLĐ iệt Nam 2012 uy định trong trường hợp này DN ưu tiên đào tạo lại NLĐ. Yêu cầu trên sẽ phù hợp, nếu DN thay đổi cơ cấu, công nghệ, xác định được số lao động cũ vẫn có thể tiếp tục sử dụng, vận hành công nghệ mới thì DN cần đào tạo lại để tiếp tục sử dụng họ và điều này còn tiết kiệm chi phí khá lớn cho NSDLĐ so với tuyển lao động

mới. Nhưng với số lao động chắc chắn sẽ phải chấm dứt HĐLĐ do không ph hợp chuyên môn của chỗ làm mới mà DN vẫn phải ưu tiên đào tạo lại thì hoàn toàn không hợp lý. Vì chỉ mang tính hình thức, mất thời gian của các bên và tốn kém chi phí của chủ DN. Theo chúng tôi, khi NLĐ thôi việc th o Điều 44 khoản 1 nên cho phép DN trả NLĐ một khoản tiền để họ có thể tự học nghề phù hợp với nhu cầu của bản thân khi không còn phù hợp điều kiện làm việc mới tại DN. Điều đó không chỉ đảm bảo được sự linh hoạt của thị trường lao động mà còn đảm bảo cơ hội tìm việc làm phù hợp và có lợi hơn cho NLĐ.

Kiến nghị sửa đổi, bổ sung nội dung khoản 1 Điều 44 BLLĐ: “Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ, thì NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp NLĐ phù hợp với chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng. NSDLĐ có thể trả một khoản tiền thay cho việc đào tạo lại để NLĐ tự học nghề phù hợp với nhu cầu cá nhân…”

Mười hai là, cần uy định rò ràng hơn lý do nào được coi là lý do kinh tế theo quy định tại khoản 2 Điều 44 BLLĐ. Pháp luật nhiều quốc gia gọi là chấm dứt hợp đồng vì lý do kinh tế, như Trung Quốc [41, Điều 41 khoản 4], Campuchia [43] hay Công ước 158 và Khuyến nghị 166 (1982) của ILO [108, tr.22] gọi là sa thải tập thể vì lý do kinh tế. BLLĐ Philippines uy định trường hợp chấm dứt HĐLĐ để giảm thiệt hại do kinh tế khó khăn, hoạt động tài chính ảnh hưởng nghiêm trọng [45, Điều 283]. Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc xác định sa thải NLĐ nhằm tránh các khó khăn về tài chính được xem là nhu cầu cấp bách [38, Điều 24].

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 191 trang tài liệu này.

Đây được coi là sự kiện khách quan trong thị trường lao động khiến cho các HĐLĐ không còn khả năng thực hiện nữa chứ không phải là chấm dứt QHLĐ do ý chí của NSDLĐ. Pháp luật lao động nước ta hiện nay chưa bao uát hết các nguyên nhân khách

uan gây khó khăn cho NSDLĐ dẫn đến phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Do đó, nên bổ sung thêm một số trường hợp khác, ví dụ như trường hợp khủng hoảng kinh tế, lạm phát cao, cạnh tranh không lành mạnh gây hậu quả nghiêm trọng cho DN… thì DN có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, cách uy định phải hết sức chặt chẽ, xác định rò các điều kiện áp dụng cụ thể để tránh DN lợi dụng lý do trên sa thải NLĐ hàng loạt. Sự điều chỉnh này cần kịp thời và hợp lý, để bổ sung thêm lý do dẫn đến việc NSDLĐ phải chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Như vậy, bên cạnh các văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ uy định về những trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ thì cần thiết phải bổ sung cụ thể về các lý do được coi là lý do kinh tế để tương đồng hơn với pháp luật thế giới, đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng phức tạp của nền kinh tế và thực tiễn áp dụng pháp luật. Đây là một trong những căn cứ quan trọng để NSDLĐ không lợi dụng quy định của pháp luật để tùy tiện chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

Mười ba là, khoản 3 Điều 44 BLLĐ uy định “Việc cho thôi việc đối với nhiều NLĐ theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước

về lao động cấp tỉnh”. Như vậy, NSDLĐ chỉ được thực hiện uyền này sau khi đã tuân thủ các thủ tục luật định. iệc pháp luật bắt buộc NSDLĐ phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở ph hợp với các uy định khác trong BLLĐ, Điều 188, 191, 192; Luật Công đoàn… Đối với yêu cầu NSDLĐ thông báo với cơ uan uản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh khi cho thôi việc đối với nhiều NLĐ là hợp lý, thể hiện vai trò

uản lý, giám sát của cơ uan uản lý nhà nước trong l nh vực lao động, đồng thời hạn chế NSDLĐ lợi dụng vị thế của mình t y tiện cho thôi việc đối với NLĐ. Tuy nhiên, nếu như cơ uan uản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh không đồng ý với uyết định trên của NSDLĐ thì sẽ giải uyết như thế nào? ấn đề này hiện nay BLLĐ 2012 không còn uy định như Điều 17 BLLĐ 1994 đã sửa đổi, bổ sung. Do đó, trên thực tiễn đã có những vướng mắc, bất cập như việc yêu cầu NSDLĐ báo trước 30 ngày với cơ uan lao động cấp tỉnh nhằm mục đích gì? Chỉ để cơ uan này ghi nhận, th o dòi như một thủ tục bắt buộc của hoạt động quản lý nhà nước hay là báo cáo để xin ý kiến quyết định của cơ uan này, hoặc mục đích của uy định chỉ là để phục vụ công tác thống kê số liệu của đơn vị quản lý nhà nước về lao động? à NSDLĐ vẫn phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình. Trong văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ 2012 nên làm rò vấn đề này, th o hướng: “Chỉ được cho thôi việc đối với nhiều NLĐ theo quy định tại khoản 3 Điều 44 sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày để thực hiện công tác quản lý cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền về lao động cấp tỉnh. Sau đó, NSDLĐ có quyền ban hành quyết định về việc này”.

Việc uy định rò ràng hơn về mục đích NSDLĐ gửi thông báo đến cơ uan uản lý lao động là cần thiết. Đồng thời, gắn trách nhiệm của cơ uan này đối với thông báo nhận được từ NSDLĐ để thực hiện công tác kiểm tra, giám sát của nhà nước đối với quy trình cho thôi việc nhiều NLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.

Mười bốn là, sửa đổi uy định về hưởng trợ cấp thôi việc khi đến tuổi về hưu.

Trước khi BLLĐ 2012 có hiệu lực, NLĐ nghỉ việc tại thời điểm đủ điều kiện hưởng lương hưu thì không hưởng trợ cấp thôi việc th o điểm 2 mục III Thông tư 21/2003/TT- LĐTBXH. Điều 48 khoản 1 BLLĐ 2012 cũng tiếp tục loại trừ NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu th o uy định không được trợ cấp thôi việc.

Chế độ hưu trí hàng tháng do uỹ bảo hiểm xã hội chi trả dựa trên cơ sở đóng góp bắt buộc của NLĐ trên mức lương từng thời kỳ lao động và của NSDLĐ th o uy định, vì vậy NLĐ phải đương nhiên được hưởng chế độ này. Còn nguồn chi trả trợ cấp thôi việc là chi phí do NSDLĐ trả cho uá trình đóng góp công sức của NLĐ. Trong uá trình lao động tại DN, NLĐ không chỉ đóng góp công sức của mình tạo ra lợi nhuận mà còn trực tiếp đóng góp thường xuyên vào các nguồn quỹ do DN trích lập (Quỹ công đoàn, quỹ dự phòng, quỹ phúc lợi, quỹ kh n thưởng, quỹ chi thường xuyên của đơn vị hay các nguồn quỹ mà DN đó tự chi trả, được hạch toán vào giá thành hoặc phí lưu thông th o khoản 2 Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP). Thực tế, NLĐ chỉ cần đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn nghỉ hưu một thời gian ngắn vẫn đương nhiên được hưởng

khoản trợ cấp thôi việc này. Sau đó, NLĐ chờ đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu thì vẫn được hưởng lương hưu hàng tháng. Như vậy, rất thiệt thòi cho NLĐ nghỉ việc đúng th o uy định của Luật Bảo hiểm xã hội. Bên cạnh đó, trường hợp: “NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án” (khoản 5 Điều 36) vẫn được hưởng trợ cấp thôi việc theo khoản 1 Điều 48 BLLĐ. Các lý giải rằng: NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc nhất định do vi phạm pháp luật khác (Luật hình sự, luật hành chính…) nên vẫn được hưởng trợ cấp thôi việc cho khoảng thời gian làm việc tại DN. Còn nếu NLĐ vi phạm pháp luật lao động nói chung, gây thiệt hại cho DN thì đã được xử lý th o Điều 125, 126 BLLĐ nên sẽ không được trợ cấp thôi việc theo khoản 1 Điều 48 là phù hợp.

Do đó, việc xác định NLĐ cần được hưởng thêm trợ cấp thôi việc trong trường hợp đến tuổi hưu là hợp lý. Tác giả kiến nghị sửa đổi, bổ sung khoản 1 Điều 48 th o hướng không loại b chế độ trợ cấp thôi việc đối với trường hợp NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí hàng tháng: “Khi HĐLĐ chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương”. Vì vậy, khi ban hành Nghị định hướng dẫn BLLĐ thì

uy định cụ thể thời gian làm việc, tiền lương để tính trợ cấp thôi việc cho đối tượng này. Đây là sự ghi nhận công sức đóng góp của NLĐ cho DN và để b đắp thêm một khoản tiền cho NLĐ sống trong giai đoạn giảm sút sức lao động, sức kh e nói chung. Nội dung này không chỉ hợp lý mà còn phù hợp với nguyên tắc bảo vệ lợi ích chính đáng của NLĐ mà Hiến pháp, Bộ luật Dân sự, BLLĐ và các văn bản pháp luật khác đã uy định.

Mười lăm là, sửa đổi uy định về tiền lương làm căn cứ để tính các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, bồi thường do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Th o uy định BLLĐ 1994, tiền lương làm căn cứ xác định các khoản bồi thường là tiền lương th o HĐLĐ. Th o chúng tôi, sẽ hợp lý hơn nếu các khoản bồi thường, trợ cấp cho NLĐ được tính trên cơ sở các khoản thu nhập thường xuyên trong thực tế của NLĐ. Th o Điều 15 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ uy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về tiền lương thì: Tiền lương làm căn cứ tính các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, bồi thường do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật… được tính bình quân 06 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực (nếu có). Điều 48, 49 BLLĐ 2012 uy định tiền lương làm căn cứ tính các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, bồi thường do đơn phương chấm dứt HĐLĐ… là tiền lương bình uân th o HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ thôi việc, trợ cấp mất việc làm, đơn phương chấm dứt HĐLĐ… Điều 90 BLLĐ 2012 ghi nhận: Tiền lương bao gồm mức lương th o công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Quy định “các khoản bổ sung khác” cũng cần được cụ thể hóa trong văn bản hướng dẫn thi hành.

Như vậy, về nguyên tắc uy định phải lấy tiền lương trong HĐLĐ để làm căn cứ. Song, hiện nay nhằm trốn tránh ngh a vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp… rất nhiều DN thường ký HĐLĐ với mức lương thấp hơn nhiều so với tiền lương thực tế NLĐ được hưởng. Ngoài ra, khá phổ biến trường hợp NLĐ và NSDLĐ ký HĐLĐ, khi tuyển NLĐ vào làm việc, những năm sau NLĐ được tăng lương, nhưng tiền lương đó không được phản ánh trong HĐLĐ (có khi được chính NLĐ đồng ý nhằm tránh đóng thuế thu nhập, giảm mức đóng bảo hiểm xã hội…). ì vậy, cần phải lấy lương thực tế NLĐ được hưởng hàng tháng trừ đi những khoản không phải là tiền lương như tiền thưởng, tiền làm thêm giờ, tiền ăn trưa, tiền đi lại… để làm căn cứ tính các chế độ NLĐ được hưởng sẽ ph hợp thực tiễn.

Mười sáu là, uy định về thời hạn báo trước trong BLLĐ cần được sửa đổi bổ sung. Như đã phân tích sự bất cập về cả lý luận và thực tiễn của uy định này khi áp dụng khoản 2, 3 Điều 37, khoản 2, 3 Điều 38 BLLĐ 1994; Nghị định số 44/2003/NÐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ uy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ và điểm b mục 1 phần III Thông tư số 21/2003/TT – BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ LĐ-TB&XH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NÐ-CP (tại Tiết 2.1.1 của luận án), còn có thể thấy nhiều nguyên nhân khác gây nên sự thiếu thống nhất cả về sử dụng từ ngữ thiếu logic, không ph hợp pháp luật uốc tế về vấn đề này và giảm tính hiệu uả thực thi, như sau:

(i) Quy định thiếu nhất uán giữa ngày và ngày làm việc. Nếu tiếp tục sử dụng nội dung hướng dẫn như Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH thì thời gian báo trước để chấm dứt HĐLĐ phải áp dụng số ngày báo trước là ngày làm việc. Từ đó sẽ thấy nội dung khoản 2, 3 Điều 37 BLLĐ 2012 thiếu nhất uán, gây khó hiểu:

“2. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ th o uy định tại khoản 1 Điều này, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là HĐLĐ th o m a vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp uy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này…

3. NLĐ làm việc th o HĐLĐ không xác định thời hạn có uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày.

Và khoản 2 Điều 38 cũng sử dụng cả ngày và ngày làm việc không thống nhất; Điều 47 về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ:

“1. Ít nhất 15 ngày trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên uan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.”

Ngoài ra, nếu chỉ thời gian báo trước để chấm dứt HĐLĐ mới áp dụng là ngày làm việc thì nội dung khoản 3 Điều 126 BLLĐ 2012: “NLĐ tự ý b việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng…” là ngày tính th o lịch. ì đây không phải là thời gian báo trước để chấm dứt HĐLĐ mà là số thời gian nếu NLĐ vi phạm sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải. Như vậy, sẽ lại không đúng với mục đích của nhà làm luật muốn xác định đây là 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm tính th o ngày làm việc.

(ii) Các uy định của pháp luật quốc tế, như Công ước 158 của ILO, Phần II Mục D Điều 11 yêu cầu NSDLĐ phải báo một số ngày trước khi chấm dứt việc làm với NLĐ; Phần III Mục B Điều 14 [110, tr.307 - 309] cũng uy định về thời hạn báo trước là ngày. Luật HĐLĐ của Trung Quốc cho phép NLĐ hoặc NSDLĐ có thể hủy b hợp đồng bằng cách báo trước 30 ngày cho bên kia [41, Điều 37, Điều 40]. Pháp luật của Đức uy định đối với loại đơn phương chấm dứt HĐLĐ có báo trước, thời hạn báo trước là 4 tuần, vào ngày 15 hoặc ngày cuối cùng của tháng [47, Điều 622 khoản 4]. Tuy nhiên, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thời hạn báo trước còn phụ thuộc vào thâm niên làm việc của NLĐ. Nếu: (i) người có thâm niên làm việc 5 năm (không tính thời gian đã làm việc trước tuổi 25) thì thời hạn báo trước đối với họ là 2 tháng, vào cuối tháng; (ii) người có 7 năm làm việc thì thời hạn này là 3 tháng; mức cao nhất là 7 tháng đối với người có thời gian làm việc 20 năm... [47, Điều 622 khoản 2]. BLLĐ Nga uy định NLĐ có uyền hủy b HĐLĐ nhưng phải báo trước cho NSDLĐ bằng văn bản biết ít nhất 2 tuần lễ [32, Điều 80]. Theo Luật Bảo vệ lao động Thái Lan B.E.2541, NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi DN tái cấu trúc sản xuất, phân phối… mà phải giảm lao động thì phải thông báo trước cho Thanh tra lao động và NLĐ không chậm hơn 60 ngày kể từ ngày chấm dứt. Và hầu hết pháp luật lao động các nước đều xác định thời gian báo trước khi chấm dứt HĐLĐ là ngày th o lịch: Malaysia [108, tr.19], Singapore [52, Điều 20]; Luật Công xưởng Đài Loan [39, Điều 28]; Luật Tiêu chuẩn lao động của Nhật Bản [48, Điều 20]; Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc [38, Điều 26, 35]. Luật Lao động Campuchia cụ thể từng thời hạn phải báo trước đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, xác định thời hạn từ 7 ngày đến 3 tháng [43, Điều 73, 74, 80]…

Ngay cả trường hợp chấm dứt HĐLĐ do nguyên nhân bị ảnh hưởng kinh tế, DN bị phá sản, giải thể cũng phải báo trước cho NLĐ biết ít nhất hai tháng [32, Điều 180], hoặc 30 ngày theo Luật HĐLĐ Trung Quốc [41, Điều 41]. Các uy định chi tiết, xác định rò số ngày báo trước như trên đã có tác dụng bảo đảm việc hiểu đúng, áp dụng chính xác hơn khi các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Theo chúng tôi, uy định về thời hạn báo trước trong BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ cần được sửa đổi, bổ sung, uy định chi tiết th o hướng:

Phương án thứ nhất: “Số ngày báo trước của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là ngày theo dương lịch, trừ ngày nghỉ theo quy định của pháp luật” (nghỉ hàng năm (Điều 111); nghỉ lễ, tết (Điều 115); nghỉ việc riêng (Điều 116)…

Phương án thứ hai: “Số ngày báo trước của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là ngày làm việc theo quy định của pháp luật. Riêng trường hợp NLĐ bị kỷ luật sa thải thì không phải báo trước”

Phương án thứ ba: Số ngày báo trước của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể là “ngày làm việc” hoặc là “ngày” theo dương lịch, trừ ngày nghỉ theo quy định của pháp luật”

Để các uy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đạt hiệu quả cao trong thực tiễn, pháp luật cần uy định chi tiết, đầy đủ, hợp lý và hợp pháp về điều kiện, thủ tục của các chủ thể trong quan hệ HĐLĐ. Một yêu cầu không thể thiếu là đảm bảo sự rò ràng, thống nhất khi dùng các khái niệm, thuật ngữ, hay việc dẫn chiếu đến các quy phạm pháp luật khác. Ngoài việc thể hiện trình độ kỹ thuật lập pháp, yêu cầu này còn đảm bảo mục đích rất quan trọng là tính hiệu quả khi vận dụng trong thực tiễn. Các chủ thể của QHLĐ bảo vệ được quyền lợi của mình, cơ uan nhà nước linh hoạt áp dụng để thực thi ngh a vụ quản lý nhà nước về lao động.

3.2.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Thứ nhất là, tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động nói chung, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng

Để đưa pháp luật vào cuộc sống, việc đầu tiên và quan trọng nhất là phải làm cho mọi người hiểu đúng và nhận thức rò ý ngh a các uy định của pháp luật. Đặc biệt trong l nh vực lao động, sau khi BLLĐ được sửa đổi, bổ sung, đã có nhiều văn bản hướng dẫn thi hành nên việc giáo dục tuyên truyền để NLĐ và NSDLĐ hiểu đúng, đủ các uy định của pháp luật là rất cần thiết.

Thực tế cho thấy, một trong những nguyên nhân dẫn đến hiện tượng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật chính là do mức độ nhận thức, hiểu biết pháp luật của các bên trong QHLĐ còn nhiều hạn chế. Đặc biệt, đối với các trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật thì hầu như đều là do sự thiếu hiểu biết pháp luật của họ. Mặt khác, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật cũng có một phần nguyên nhân bắt nguồn từ sự không am hiểu pháp luật của NLĐ. Lợi dụng sự thiếu hiểu biết pháp luật của NLĐ, nhiều DN đã đưa ra những quy chế, quyết định và hành vi trái pháp luật nhưng không bị NLĐ, tập thể lao động phản đối. Từ đó, nhiều quyết định sa thải mà NSDLĐ đưa ra rất tùy tiện, có trường hợp mà NLĐ có lỗi, nhưng là sai sót nh , chưa đến mức phải bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay sa thải nếu xử lý đúng luật.

Ngoài ra, trình độ văn hóa của NLĐ cũng là một vấn đề cần quan tâm. Bởi, đây là cơ sở đầu tiên để NLĐ có thể nâng cao nhận thức chung, trong đó có pháp luật. Hơn nữa, thực tế cho thấy những NLĐ có trình độ cao thường chọn cho mình cách xử sự có văn hóa và ua đó hạn chế các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật.

Như vậy, để tăng cường thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải xem việc nâng cao trình độ văn hóa, hiểu biết pháp luật cho NLĐ là một biện pháp quan trọng. Cần phải tổ chức các chương trình, khóa đào tạo văn hóa cho công nhân,

NLĐ với một thời khóa biểu thuận tiện nhất để họ có thể tham gia. Hiện nay, rất nhiều NLĐ có nhu cầu muốn học tập để nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn mà xã hội cũng có rất nhiều loại hình đào tạo phù hợp. Tuy nhiên, điều kiện để NLĐ tiếp cận đơn vị đào tạo không hề đơn giản, và việc lựa chọn cho mình một ngành học phù hợp cũng là vấn đề mà nhiều NLĐ còn phân vân chưa có định hướng.

Hiện nay, đa số NLĐ có hiểu biết rất hạn chế về pháp luật lao động. Điều này không chỉ dẫn đến tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật mà còn dẫn đến khả năng tự bảo vệ quyền lợi của NLĐ dễ bị xâm hại. Để khắc phục điều này, không chỉ nâng cao nhận thức pháp luật lao động cho NLĐ, mà ngay cả NSDLĐ cũng cần có kiến thức đầy đủ, linh hoạt khi áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ [Phụ lục 20]. Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả tuyên truyền, giáo dục pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ có tính khả thi sau:

Một là, nhà nước phối hợp với các cơ uan chuyên môn, các trường đại học, cao đẳng tổ chức nhiều đợt tập huấn chuyên sâu về pháp luật lao động cho NLĐ (kỹ năng đàm phán, giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ th o luật) bắt buộc DN phải sắp xếp cho NLĐ, đại diện NSDLĐ tham gia.

Hai là, trong uá trình lao động, NLĐ cần được tư vấn pháp luật lao động miễn phí thường xuyên hơn nhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất cho NLĐ tìm hiểu về pháp luật lao động, nhất là khi họ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật. Nhà nước nên cấp tăng kinh phí để các Sở LĐ - TB & XH (trực tiếp là các Trung tâm giới thiệu việc làm đảm nhiệm) tư vấn thường xuyên, định kỳ về pháp luật lao động cho các đối tượng của QHLĐ, đặc biệt là NLĐ khi có sửa đổi, bổ sung, ban hành mới các văn bản pháp luật liên uan đến thực hiện HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ.

Ba là, để pháp luật lao động, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ thực sự đi vào cuộc sống, cần phải đẩy mạnh công tác tuyên truyền pháp luật trên các phương tiện thông tin đại chúng, phổ biến pháp luật thông ua chương trình giáo dục pháp luật tại các khu công nghiệp tập trung, khu chế xuất...

Thứ hai, nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức công đoàn trong vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay ở nước ta đã và đang tồn tại quan hệ chủ - thợ, tình trạng bóc lột, ức hiếp NLĐ diễn ra thường xuyên và có xu hướng phát triển. Vì vậy, vai trò của công đoàn trong việc đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của công nhân, NLĐ có ý ngh a hết sức quan trọng. Nhưng trong thực tế, công đoàn chưa thực hiện được tốt chức năng này, nhất là trong l nh vực đại diện NLĐ giải quyết tranh chấp lao động, trong đó có tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Thực tế này xuất phát từ nhiều lý do:

Cán bộ công đoàn là NLĐ trong DN, hưởng lương từ chủ, cơ sở vật chất, thời gian hoạt động do chủ sử dụng lao động tạo điều kiện. Thực tế đã có trường hợp, NLĐ làm cán bộ công đoàn nếu uá “nhiệt tình” sẽ dễ rơi vào tình trạng bị NSDLĐ không tiếp tục