Cấm phân biệt đối xử trong pháp Luật lao động Việt Nam - Thực trạng và một số kiến nghị

Nội; Đặng Mai Hoa (2014), Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong Pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội; Nguyễn Thị Kim Phụng (2006), Pháp luật lao động với vấn đề bảo vệ người lao động trong điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội; Trần Thị Thúy Lâm (2007), Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội; TS. Đỗ Ngân Bình, Bảo vệ quyền lợi của lao động nữ theo Công ước quốc tế về xóa bỏ hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ và pháp luật lao động Việt Nam, Tạp chí luật học, 2006 (Số 3, tr.73-79); Nguyễn Thị Kim Phụng, Các quy định bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, đối chiếu và kiến nghị, Tạp chí Luật học, 2007 (Số 3, tr.61-68); Nguyễn Thị Báo, Quyền của người khuyết tật trong văn kiện quốc tế về quyền con người, Tạp chí Luật học, 2007, số 10; TS. Nguyễn Hữu Chí, Quyền của người khuyết tật ở Việt Nam dưới góc độ lịch sử pháp luật, Tạp chí Luật học 2013, Số đặc san pháp luật người khuyết tật; TS. Nguyễn Hữu Chí, Pháp luật về lao động nữ - thực trạng và hướng hoàn thiện, Tạp chí luật học, 2009 (Số 9, tr.26-32); Trần Thị Thuý Lâm, Việc làm đối với người khuyết tật - Từ pháp luật đến thực tiễn thực hiện, Tạp chí Luật học 2013, Số đặc san pháp luật người khuyết tật,…

Hầu hết các công trình nghiên cứu trên mới chỉ dừng lại ở phạm vi hẹp của cấm phân biệt đối xử theo một số nội dung nhất định, chưa đi sâu vào phân tích tất cả các nội dung về cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động cùng với việc đánh giá thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật về phân biệt đối xử tại Việt Nam. Nền kinh tế Việt Nam đang biến đổi theo

thời gian và các quan hê ̣lao đôṇ g cũng thay đổi để phù hơp với xu thế thời đai ,

vì thế việc cấm phân biệt đối xử trong lao động cũng có những sửa đổi, bổ sung

về măṭ hình thứ c và nôi dung qua các năm . Măṭ khác, các công trình nghiên cứu

trên được thực hiện trước khi Bô ̣luâṭ lao đôṇ g (BLLĐ) năm 2012 ra đời và co

hiêu

lưc

, cho nên những công trình ấy ch ưa thể câp

nhâṭ đầy đủ các quy điṇ h

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 132 trang tài liệu này.

pháp luật mới . Chính vì những lí do trên mà tác gi ả chọn nghiên cứu đề tài :

“Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam - thực trạng và

một số kiến nghị” làm luận văn thạc sĩ luật học với mong muốn góp phần làm sáng tỏ các vấn đề vướng mắc trong quá trình thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động ở Việt Nam, nghiên cứ u kĩ những quy điṇ h mới về chế điṇ h cấm phân biệt đối xử trong lao động để từ đó đề xuất một vài ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam trong lĩnh vực này.

3. Phạm vi và mục đích nghiên cứu

Với đề tài “Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam - thực trạng và một số kiến nghị” người viết nghiên cứu sự phân biệt đối xử dưới góc độ quyền làm việc, đào tạo nghề, tuyển dụng lao động, điều kiện làm việc, thu nhập, kỷ luật lao động hay vì lý do thành lập hoặc gia nhập công đoàn. Tuy nhiên, phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động là vấn đề rất rộng, với trình độ thạc sĩ người viết chỉ tập trung nhìn nhận vấn đề trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. Bài viết tập trung nghiên cứu pháp luật về phân biệt đối xử và thực tiễn thực hiện để từ đó đưa ra những kiến nghị hoàn thiện pháp luật cũng như tổ chức thực hiện để pháp luật đi vào thực tế.

4. Đối tượng và nhiệm vụ nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các quy định hiện hành của pháp luật

điều chỉnh viêc

c ấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam, mối

quan hệ giữa các quy định này trong tổng thể hệ thống pháp luật quốc tế.

Đề tài nghiên cứu tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể sau:

Một là, phân tích tổng quát các vấn đề lý luận về cấm phân biệt đối xử trong các nội dung: quyền làm việc, đào tạo nghề, tuyển dụng lao động, điều kiện làm việc, thu nhập, kỷ luật lao động hay vì lý do thành lập hoặc gia nhập công đoàn theo Công ước của ILO.

Hai là, phân tích, nghiên cứu nội dung chuyển hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động theo Công ước của ILO vào pháp luật Việt Nam.

Ba là, đánh giá thực tiễn áp dụng và đề xuất các ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về vấn đề cấm phân biệt đối xử trong lao động ở Việt Nam.

5. Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu

Phân biệt đối xử trong lao động đang có những diễn biến phức tạp trong thời gian gần đây nhưng những quy định của pháp luật về vấn đề này còn ít, còn quy định rời rạc, các công trình nghiên cứu cũng không đề cập đến hầu hết các biểu hiện của phân biệt đối xử mà chỉ tập chung vào một khía cạnh của việc phân biệt đối xử. Do đó người viết hi vọng qua công trình nghiên cứu của mình sẽ đưa được ra những đánh giá khách quan về quy định của pháp luật quốc gia so với pháp luật quốc tế về vấn đề phân biệt đối xử, tìm hiểu tình hình thực tế để đưa được ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi các quy định của pháp luật Việt Nam về phân biệt đối xử, góp phần hạn chế sự phân biệt đối xử trong lao động. Đề tài “Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao

động Việt Nam - thực trạng và một số kiến nghị” tôi chon

rõ thêm một số vấn đề sau:

sẽ nghiên cứ u, làm

Thứ nhất, Làm rõ hơn bản chất, đặc điểm và vai trò của việc cấm phân biệt đối xử trong lao động.

Thứ hai, đối chiếu các quy định của pháp luật hiện hành với thực tiễn để phân tích, đánh giá làm rõ các quy định và hoạt động thực thi pháp luật về cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động.

Thứ ba, từ nghiên cứu về lý luận cũng như thực tiễn pháp luật sẽ đưa ra những đánh giá khách quan về quy định của pháp luật quốc gia so với pháp luật quốc tế về vấn đề cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động, đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi các quy định của pháp luật Việt Nam về cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động.

6. Phương pháp nghiên cứu đề tài

Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn chủ yếu dựa trên cơ sở phương pháp luận của triết học Mác - Lênin, lý luận chung về Nhà nước và pháp luật. Ngoài ra người viết còn sử dụng một số phương pháp khoa học như phân tích, đối chiếu, so sánh, khảo cứu thực tiễn, tổng hợp, thống kê để xem xét toàn diện các vấn đề về lý luận và thực tiễn trong phạm vi đề tài nghiên cứu.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được chia làm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động.

Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực hiện về cấm phân biệt đối xử.

Chương 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động Việt Nam về cấm phân biệt đối xử.

Chương 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

1.1 Khái niệm phân biệt đối xử và cấm phân biệt đối xử

1.1.1 Khái niệm phân biệt đối xử

Theo định nghĩa của Từ điển tiếng Việt thì “phân biệt” là nhận biết được sự khác nhau dựa vào các đặc điểm, tính chất coi là khác thường để có sự đối xử không như nhau [92, tr.770].

Theo cách giải thích của Ủy ban Quyền con người - Human Rights Committee thì “phân biệt đối xử” là bất kì sự phân biệt, loại bỏ, hạn chế hay thiên vị nào thực hiện dựa trên bất kỳ yếu tố nào như chủng tộc, màu da, giới tính, ngôn ngữ, tôn giáo, quan điểm chính trị hay quan điểm khác, quốc tịch hay thành phần xã hội, tài sản, nguồn gốc hay các vị thế khác, mà có mục đích hay tác động làm vô hiệu hóa hay làm suy giảm sự thừa nhận, thụ hưởng hay thực hiện các quyền và tự do của tất cả mọi người trên cơ sở sự bình đẳng.

Khi thành lập ILO chỉ có 45 nước tham gia, đến nay ILO đã có 187 quốc gia thành viên. ILO chịu trách nhiệm xây dựng và theo dõi các tiêu chuẩn lao động quốc tế; phối hợp với 187 nước thành viên của mình đảm bảo các tiêu chuẩn lao động đó. ILO được thành lập trên cơ sở ba mục tiêu cơ bản là mục tiêu nhân đạo (cải thiện điều kiện làm việc của người lao động); mục tiêu chính trị (đảm bảo công bằng xã hội và bảo vệ các quyền lao động và quyền con người nhằm tạo bình ổn xã hội) và mục tiêu kinh tế. Để thực hiện các mục tiêu trên, ILO xây dựng các tiêu chuẩn lao động tối thiểu về quyền lợi của người lao động (Ví dụ: quyền tự do lập hội, quyền được tổ chức và đàm phán tập thể, quyền xóa bỏ lao động cưỡng bức, quyền không bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc và trong việc làm...). ILO thực hiện sứ mệnh của mình thông qua các chính sách và chương trình quốc tế để xúc tiến các quyền của người lao động; cải cách điều kiện sống, làm việc và tăng cường các cơ hội việc làm; xây dựng các tiêu chuẩn lao động quốc tế dưới các hình thức là các Công ước, Khuyến nghị và các Bộ

quy tắc thực hành, trong đó quy định các tiêu chuẩn tối thiểu về quyền của NLĐ; tư vấn chính sách và hợp tác kỹ thuật, phối hợp chặt chẽ với các đối tác xã hội để xây dựng và thực hiện; đào tạo, giáo dục và nghiên cứu ở cấp độ quốc tế và quốc gia; cung cấp các ấn phẩm và phổ biến kiến thức, thông tin. ILO đã thông qua tổng cộng 189 Công ước và 203 Khuyến nghị. Sau nhiều năm nghiên cứu và thảo luận, ngày 18/6/1998, ILO thông qua Tuyên bố về các Nguyên tắc cơ bản và các Quyền tại nơi làm việc (Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work). Tuyên bố của ILO khẳng định 4 nhóm tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản gồm: Tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể; Xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc; Xóa bỏ có hiệu quả lao động trẻ em; Xóa bỏ phân biệt đối xử trong công việc.

Những tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản nêu trên được quy định trong 8 Công ước của ILO, gồm: Công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội và việc bảo vệ quyền được liên kết (Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention, 1948, No. 87); Công ước số 98 về quyền được tổ chức và thương lượng tập thể (Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949, No.98); Công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (Forced Labour Convention, 1930, No.29); Công ước số 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức (Abolition of Forced Labour Convention, 1957, No.105); Công ước số 138 về tuổi lao động tối thiểu (Minimum Age Convention, 1973, No. 138); Công ước số 182 về loại bỏ những hình thức sử dụng lao động trẻ em tồi tệ nhất (Worst Forms of Child Labour Convention, 1999, No.182); Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau (Equal Remuneration Convention, 1951, No.100); Công ước số

111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (Discrimination Employment and Occupation Convention, 1958, No. 111). Quyền con người là những quyền cơ bản và tuyệt đối mà mọi con người đều được hưởng. Nguyên tắc tất cả mọi người đều có quyền bình đẳng và được đối xử bình đẳng là một nguyên tắc mang tính nền tảng của khái niệm quyền con người. Nguyên tắc này xuất phát từ phẩm giá vốn có và bình đẳng của mọi cá nhân. Vì mọi người đều bình đẳng trước pháp luật cho nên đều được hưởng tự do và công lý, nhà nước

phải trao các quyền và ưu đãi như nhau cho mọi công dân. Tuy nhiên, quyền bình đẳng mang tính tự nhiên này chưa bao giờ được quy định đầy đủ cho tất cả mọi người. Phân biệt đối xử dưới hình thức này hay hình thức khác là vấn đề nảy sinh từ thuở ban đầu của nhân loại, mọi người đều có thể bị tác động bởi sự phân biệt ở các cấp độ khác nhau. Tuy nhiên không phải mọi sự phân biệt đều đương nhiên bị hiểu theo nghĩa là sự lạm dụng về quyền con người. Khi sự phân biệt được dựa trên những tiêu chí hợp lý và khách quan thì nó có thể được coi là chính đáng. Dù phân biệt đối xử có ở dưới hình thức nào thì cũng có thể nhận diện nó thông qua ba đặc điểm mang tính phổ biến, đó là:

- Những hành động được xác định có tính phân biệt đối xử là loại trừ, hạn chế và thiên vị, hay ưu đãi;

- Các nguyên nhân của phân biệt đối xử là các đặc điểm cá nhân như chủng tộc, sắc tộc, dòng dõi, nguồn gốc dân tộc, màu da, giới tính, tuổi tác, sự toàn vẹn về thể chất...

- Mục đích và hậu quả của sự phân biệt đối xử là có tính mục tiêu, hoặc ảnh hưởng đến việc ngăn ngừa nạn nhân thực hiện hoặc hưởng thụ các quyền con người và tự do cơ bản. (Xem thêm Phụ lục 1: Ba thành tố của phân biệt đối xử được định nghĩa theo Công ước 111)

Từ những đặc điểm chung trên, ILO cũng đã đưa ra một khái niệm cụ thể về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Trong Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp ngày 25/06/1958 của ILO đã đưa ra thuật ngữ “phân biệt đối xử”, theo đó phân biệt đối xử được hiểu là: “Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ, hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp và mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà Nhà nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến của các tổ chức đại diện của NSDLĐ và NLĐ (nếu có) và của các tổ chức thích hợp khác” (Khoản 1, 2 Điều 1 Công ước số 111). Như vậy dựa theo quy định trên của ILO có thể thấy trong

mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ thì các hành vi sau sẽ bị coi là phân biệt đối xử:

Thứ nhất, sự phân biệt trong đối xử, trả lương khác nhau cho người da trắng và người da màu với hai công việc như nhau, tạo ra giá trị bằng nhau;

Thứ hai, sự ưu đãi, ví dụ chủ doanh nghiệp là người theo thiên chúa giáo nên những NLĐ theo thiên chúa giáo sẽ được ưu tiên tuyển dụng;

Thứ ba, sự loại trừ khỏi một cơ hội, ví dụ từ chối tuyển dụng ứng viên vì họ là người đồng tính.

Phân biệt đối xử trong Công ước số 111 của ILO bao gồm phân biệt đối xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp. Phân biệt đối xử trực tiếp được hiểu là khi có sự đối xử không công bằng giữa những NLĐ dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, được quy định trong luật pháp hoặc các thông lệ thực tiễn gây nên sự khác biệt rõ ràng giữa những NLĐ này. Đây là những phân biệt đối xử dễ nhận biết mà không cần trải qua quá trình áp dụng trên thực tế mới phát hiện ra sự phân biệt đối xử. Ví dụ: bị coi là phân biệt đối xử trực tiếp khi trong thông báo tuyển dụng của một công ty nêu rõ chỉ tuyển lao động nam.

Phân biệt đối xử gián tiếp là trong chính sách, quy định hoặc thông lệ không thể hiện sự phân biệt đối xử, tuy nhiên khi áp dụng trong thực tế thì nó gây ra sự không bình đẳng giữa những NLĐ. Ví dụ trong công ty Canon Việt Nam tại Tiên Du, Bắc Ninh có quy định tổ chức một tuần hai buổi ôn thi đại học buổi tối cho NLĐ với những đối tượng muốn dự kỳ thi đại học. Khi áp dụng trên thực tế vì có những bộ phận NLĐ chỉ phải làm việc trong giờ hành chính nên tham gia được các buổi ôn luyện này còn NLĐ bắt buộc phải làm việc buổi tối hai tuần trên một tháng không tham gia được, rõ ràng khi áp dụng trên thực tế quy định trên đã hạn chế quyền của một bộ phận NLĐ.

Tuyên ngôn thế giới về quyền con người được Đại hội đồng Liên hợp quốc thông qua ngày 10/02/1948, tại Điều 1 quy định: “Mọi người đều bình đẳng trước pháp luật và có quyền được pháp luật bảo vệ không có bất kỳ sự phân biệt nào. Mọi người có quyền được pháp luật bảo vệ hợp pháp để chống lại mọi sự