Cấm Phân Biệt Đối Xử Về Tuyển Dụng Lao Động

thành viên đã dạy nghề cho 2.900 người khuyết tật, trong đó tạo việc làm cho

1.100 người với tổng kinh phí là 10,3 tỷ đồng [66].

Pháp luật đã có những quy định cụ thể về trách nhiệm của các cơ quan Nhà nước trong lĩnh vực học nghề và đào tạo nghề cho lao động nữ nhằm nâng cao chất lượng làm việc cho lực lượng lao động này. Tuy nhiên trên thực tế quy định của pháp luật còn chưa mang tính hiện thực cao. Ở những khu vực miền núi, vùng sâu vùng xa thì vấn đề đào tạo nghề chưa thực sự được quan tâm thỏa đáng từ phía Nhà nước, sự đầu tư kinh phí cho việc học nghề, đào tạo nghề cũng như xây dựng các cơ sở đào tạo nghề còn hạn chế.

Theo số liệu của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam năm 2010 có tới 65,5% lao động nữ được doanh nghiệp đào tạo nghề khi nhận vào làm việc. Số lượng đào tạo tại doanh nghiệp phải học nghề 30 ngày là 51,9%, 60 ngày là 25,4%, 90 ngày là 6,3%. Trong quá trình hoạt động các doanh nghiệp gần như không có chương trình đào tạo nâng cao tay nghề. Thực trạng thi hành các quy định của pháp luật lao động về học nghề đặc biệt là đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ gần như không được thực hiện [36, tr.41-42].

Về vấn đề đào tạo nghề cho người khuyết tật, theo báo cáo khảo sát về đào tạo nghề và việc làm cho người khuyết tật tại Việt Nam đại bộ phận người khuyết tật không thể sống tự lập, 70% phải sống dựa vào gia đình, chỉ có 25% người khuyết tật có hoạt động tạo thu nhập bằng nghề thủ công truyền thống [66]. Tỷ lệ người khuyết tật có chứng chỉ đào tạo nghề chiếm 6,5% và người khuyết tật không có trình độ chuyên môn chiếm 93,4% [44].

2.2. Cấm phân biệt đối xử về tuyển dụng lao động

Bất bình đẳng trong lĩnh vực lao động diễn ra ở tất cả các khâu từ tiếp nhận việc làm, quá trình làm việc, điều kiện sử dụng lao động và chấm dứt việc làm. Trong đó sự phân biệt đối xử trong khâu tiếp nhận việc làm - tuyển dụng mang lại bất lợi rất lớn cho NLĐ bởi lẽ đây là giai đoạn rất quan trọng trong việc thiết lập quan hệ lao động. Tiếp cận được cơ hội tuyển dụng thì những NLĐ mới có được việc làm, quyền làm việc của họ mới được hiện thực hóa trên thực tế.

Tại Khoản 3 Điều 1 Công ước 111 đã nêu rõ: “Trong công ước này những thuật ngữ việc làm và nghề nghiệp bao hàm cả việc được tiếp nhận đào tạo nghề, được tiếp nhận việc làm và các loại nghề nghiệp, và cả các điều kiện sử dụng lao động”.

Pháp luật đã có những quy định riêng nhằm đảm bảo việc làm cho lao động nữ: “Đảm bảo quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ” (Khoản 1 Điều 153 BLLĐ năm 2012) và “Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà” (Khoản 2 Điều 153 BLLĐ năm 2012). Pháp luật cũng yêu cầu người sử dụng lao động “bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác” (Khoản 1 Điều 154 BLLĐ năm 2012). Bởi vậy, nếu người sử dụng lao động vi phạm, thực hiện những hành vi làm hạn chế khả năng được tiếp nhận lao động, gây ra sự bất bình đẳng giới thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm sẽ bị xử lý theo quy định của pháp luật. Luật bình đẳng giới năm 2006 cũng có quy định: “Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng…” (Khoản 1 Điều 13 Luật bình đẳng giới 2006).

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 132 trang tài liệu này.

Bộ luật lao động năm 2012 đã bỏ quy định: “Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi người đó có đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang cần” (Khoản 2 Điều 111 BLLĐ năm 1994). Thay vào đó là quy định: “Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác” (Khoản 1 Điều 154 BLLĐ năm 2012). Có thể nói quy định trong BLLĐ năm 2012 đã thể hiện được rõ nét hơn vấn đề bình đẳng giới trong tuyển dụng lao động, nhằm đảm bảo cho lao động nữ được bình đẳng hơn trong việc tuyển dụng lao động. Tuy nhiên, đây chỉ là giải pháp tạm thời đối với những ngành mà phụ nữ chiếm số ít và sẽ gây tâm lý ngại tuyển dụng lao động nữ đối với một số doanh nghiệp. Việc xử lý vi phạm pháp luật trong quá trình tuyển dụng đã được pháp luật quy định rõ ràng tại Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/08/2013 quy

định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, theo đó: “Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với hành vi phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật trong tuyển dụng, sử dụng và quản lý lao động”. Tuy nhiên, mức chế tài này còn thấp và hành vi vi phạm của NSDLĐ thường không có chứng cứ để chứng minh nên chưa thực sự đảm bảo được quyền lợi của người phụ nữ trong tuyển dụng lao động.

Đối với lao động là người khuyết tật, Luật người khuyết tật năm 2010 quy định: “Cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân không được từ chối tuyển dụng người khuyết tật có đủ tiêu chuẩn tuyển dụng vào làm việc hoặc đặt ra tiêu chuẩn tuyển dụng trái quy định của pháp luật nhằm hạn chế cơ hội làm việc của người khuyết tật” (Khoản 2 Điều 33 Luật người khuyết tật năm 2010).

Trên thực tế NSDLĐ thường không muốn tuyển dụng lao động nữ, lao động là người khuyết tật, lao động là người dân tộc ít người… chính vì vậy pháp luật cũng có những chính sách hỗ trợ người sử dụng lao động trong vấn đề giải quyết việc làm đối với những đối tượng nêu trên (Khoản 2 Điều 12 BLLĐ năm 2012 và Khoản 6 Điều 5 Luật việc làm năm 2013). Các doanh nghiệp sẽ được hưởng chính sách giảm thuế của nhà nước quy định tại Khoản 4 Điều 153 BLLĐ năm 2012, Điều 21 Thông tư 78/2014/TT-BTC; Khoản 2.10 Điều 4 Thông tư 96/2015/TT-BTC. Những chính sách về giảm thuế của Nhà nước đã rất rõ ràng và cụ thể, tuy nhiên vẫn chưa khuyến khích được các doanh nghiệp thực hiện tuyển dụng đối tượng là phụ nữ, người khuyết tật, người dân tộc thiểu số bởi vì tuy được giảm thuế như vậy nhưng bên cạnh đó, doanh nghiệp phải thực hiện rất nhiều nghĩa vụ khác để đảm bảo điều kiện làm việc cho các đối tượng đó, hơn nữa năng suất lao động của các đối tượng trên cũng không cao bằng những người lao động bình thường khác. Như vậy, quy định về giảm thuế đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ, lao động là người khuyết tật, lao động là người dân tộc thiểu số vẫn chưa thực sự khả thi và khuyến khích được các doanh nghiệp thực hiện.

Như đã phân tích ở trên vì lao động nữ là lao động phải thực hiện chức năng sinh đẻ nên pháp luật đã có những biện pháp nhằm bảo vệ giới. Cụ thể, pháp luật đã có quy định về các điều kiện lao động có hại và các công việc không được sử dụng lao động nữ (Thông tư số 26/2013/TT-BLĐTBXH) quy định về danh mục các công việc không được sử dụng lao động nữ. Trong đó có 77 công việc lao động nữ không được làm, 38 công việc không sử dụng lao động nữ ở mọi độ tuổi, 39 công việc không sử dụng lao động nữ có thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Các quy định về vấn đề này ở một góc độ nào đó cũng đã làm cho lao động nữ được bình đẳng hơn với nam giới trong vấn đề tuyển dụng. Điều đó thể hiện ở chỗ trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, sức ép việc làm rất lớn, lao động nữ vì “yếu thế” có thể sẽ phải chấp nhận những công việc nặng nhọc độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe cũng như thiên chức làm mẹ hoặc những công việc mà ngay cả lao động nam cũng không muốn làm. Tuy nhiên, đứng dưới góc độ về bình đẳng giới cũng như cơ hội có việc làm của người lao động thì quy định này của pháp luật đã có sự phân biệt đối xử trong cơ hội việc làm, nghề nghiệp vì những điều kiện lao động và công việc lao động đó chỉ dành cho lao động nam mà không dành cho lao động nữ, điều đó cũng đồng nghĩa với việc hạn chế cơ hội có việc làm của lao động nữ ở những công việc này.

Một vấn đề đáng được nhắc tới hiện nay đó là lao động nữ đi làm việc ở nước ngoài. Theo đánh giá của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội năm 2012, phụ nữ đi làm việc ở nước ngoài chiếm khoảng 35% tổng số lao động di cư, nhưng đây lại là nhóm đối tượng dễ bị tổn thương, có nguy cơ bị lạm dụng, đặc biệt là với những người làm các công việc có tính chất đặc thù. Lao động nữ tham gia làm việc ở nước ngoài thường gắn với những công việc có tính truyền thống về giới như giúp việc gia đình, thợ may, thợ dệt, lắp ráp thiết bị điện tử.... Lao động nữ rất ít cơ hội được tiếp cận với những thông tin tuyên truyền chính thức về xuất khẩu lao động, thiếu kỹ năng sống nên khi ra nước ngoài dễ bị lừa gạt. Hơn nữa là khi hoàn thành hợp đồng làm việc ở nước ngoài trở về quê hương họ rất khó kiếm được việc làm ổn định có tính bền vững.

Những lao động bị nhiễm HIV thường bị kì thị và phân biệt đối xử trong tuyển dụng lao động. Để bảo vệ người bị HIV pháp luật đã quy định về quyền bình đẳng trong tuyển dụng lao động đối với họ. Cụ thể tại Điểm d, Khoản 1, Điều 14 Luật phòng, chống nhiễm vi rút gây ra hội chứng suy giảm miễn dịch mắc phải ở người (HIV/AIDS) năm 2006 quy định: “Cấm NSDLĐ có hành vi yêu cầu xét nghiệm HIV hoặc xuất trình kết quả xét nghiệm HIV đối với người dự tuyển lao động, từ chối tuyển dụng vì lý do người dự tuyển lao động nhiễm HIV, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 28 của Luật này”.

Vấn đề kỳ thị và phân biệt đối xử với người nhiễm HIV còn phổ biến. Nhiều vụ việc người có HIV bị từ chối tuyển dụng khi NSDLĐ biết họ nhiễm HIV. Hơn thế, con cái của họ cũng bị kỳ thị và phân biệt đối xử trong học tập và cuộc sống. Ví dụ, cháu Lê Đức Mạnh ở Thanh Hóa con của chị Nguyễn Thị Lệ Thủy là người có HIV. Tuy cháu Mạnh âm tính nhưng nhà trường yêu cầu cháu phải đi xét nghiệm HIV mấy lần với sự chứng kiến của giáo viên, có dấu đỏ của bệnh viện xác nhận mới cho cháu nhập học. Tuy nhiên, khi cháu nhập học thì gặp phải sự phản đối của phụ huynh học sinh khác. Họ không cho con đi học làm sĩ số của lớp từ 49 xuống còn 14 khiến nhà trường “bắt buộc” cho Mạnh nghỉ học [1].

Theo Viện nghiên cứu xã hội kinh tế và môi trường (ISEE), phân biệt đối xử đối với người đồng tính, song tính và chuyển giới rất nghiêm trọng. Nhiều người chuyển giới bị từ chối tuyển dụng vì thể hiện giới của họ khác với giới tính ghi trong chứng minh thư. Có 13% người chuyển giới bị đuổi việc khi họ bị phát hiện ra là người chuyển giới [38].

Một trong những vấn đề phân biệt đối xử công khai gây bức xúc dư luận đó là không tuyển người Thanh Hóa, Nghệ An hoặc Hà Tĩnh, Cà Mau. Nhiều công ty ở Bình Dương tuyên bố không tuyển công nhân người Thanh Hóa và Nghệ An. Tuy nhiên, không có “người Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh” nào đứng ra khởi kiện các công ty này dù họ phân biệt đối xử một cách công khai, có hệ thống như vậy. Các cơ quan chức năng cũng không nhìn ra sự nghiêm

trọng của sự phân biệt đối xử, mà mới tập trung vào việc “nâng cao hiểu biết và văn hóa tuyển dụng cho các công ty” [4].

Vấn đề phân biệt đối xử trong tuyển dụng dựa theo tuổi tác đang diễn ra rất phổ biến. Trên trang http://hn.vieclam.24h.com.vn ngày 08/03/2015 có thông tin tuyển dụng của công ty TNHH SX - TM Và XNK Nhật Minh vị trí kế toán bán hàng với yêu cầu về độ tuổi là từ 18 - 24 tuổi. Rõ ràng ở đây có sự phân biệt đối xử vì công việc kế toán bán hàng không phải là công việc chỉ những người từ 18 tuổi đến 24 tuổi mới có thể thực hiện.

2.3. Cấm phân biệt đối xử về bảo đảm điều kiện làm việc cho người lao động

Pháp luật Việt Nam quy định chung dành cho mọi đối tượng về điều kiện làm việc, chấm dứt quan hệ lao động. BLLĐ năm 2012 cũng có những quy định chung cho tất cả các đối tượng lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi (Chương VII), an toàn lao động, vệ sinh lao động (Chương IX). Tuy nhiên đối với một số nhóm lao động đặc thù họ buộc phải có những quy định riêng về điều kiện lao động thì mới có thể thực hiện công việc như lao động bình thường.

Điều 177 BLLĐ năm 2012 quy định: “NSDLĐ phải bảo đảm về điều kiện lao động, công cụ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, phù hợp với lao động là người khuyết tật và thường xuyên chăm sóc sức khỏe cho họ” (Khoản 1). Đồng thời pháp luật nghiêm cấm “sử dụng lao động là người khuyết tật suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên làm thêm giờ, làm việc ban đêm” (Khoản 1 Điều 178 BLLĐ năm 2012) và “sử dụng lao động là người khuyết tật làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại theo danh mục do Bộ lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành” (Khoản 2 Điều 178 BLLĐ năm 2012). Luật Người khuyết tật năm 2010 cũng có những quy định nhằm bảo vệ quyền lợi cho lao động là người khuyết tật như: “Cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân sử dụng lao động là người khuyết tật tùy theo điều kiện cụ thể bố trí sắp xếp công việc, đảm bảo điều kiện và môi trường làm việc phù hợp cho người khuyết tật” (Khoản 3 Điều 33 Luật Người khuyết tật 2010).

Người giúp việc trong gia đình cũng dễ bị phân biệt đối xử, BLLĐ năm 2012 có một số quy định để bảo vệ nhóm người lao động này. Điều 180 BLLĐ năm 2012 quy định: “Yêu cầu người sử dụng lao động phải trả cho người giúp việc gia đình khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật để người lao động tự lo bảo hiểm”. Đặc biệt pháp luật quy định về cấm người sử dụng lao động “ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, dùng vũ lực đối với lao động là người giúp việc gia đình” (Khoản 1 Điều 183 BLLĐ năm 2012). Ngày 25/5/2015, Bộ Lao động - Thương binh - Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Phòng Thương mại - Công nghiệp Việt Nam công bố Bộ Quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam. Tuy nhiên, Bộ Quy tắc ứng xử này không phải là văn bản pháp lý mà chỉ mang tính chất khuyến nghị doanh nghiệp áp dụng vào trong nội quy, quy định nên mang tính pháp lý không cao.

Đặc biệt về lao động nữ, BLLĐ năm 2012 dành Chương X quy định về các vấn đề liên quan đến điều kiện làm việc với lao động nữ. Khoản 5, Điều 155 BLLĐ năm 2012 quy định: “Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động”.

Tuy nhiên, thực tế hiện nay vẫn tồn tại vấn đề phân biệt đối xử với NLĐ về điều kiện làm việc. Trong nhiều trường hợp, người sử dụng lao động không tôn trọng đối thoại hai bên, mà dùng các mệnh lệnh của mình một cách trái pháp luật để ép người lao động, giành lợi ích không chính đáng về phía mình, như: điều chuyển người lao động làm công việc khác với hợp đồng lao động quá thời hạn pháp luật quy định nhưng không thỏa thuận với người lao động (không có sự đồng ý của người lao động); điều chuyển người lao động đi làm việc ở địa điểm khác (thậm chí gây nhiều khó khăn cho cuộc sống của người lao động) nhưng không hỏi ý kiến, không có sự đồng ý của người lao động; thay đổi các nội dung của hợp đồng lao động (tiền lương, thời giờ làm việc...) không dựa trên kết quả thỏa thuận với người lao động... Lý do dẫn đến những hành động vi phạm như trên là do không có thiện cảm với NLĐ hoặc phân biệt đối xử với họ

do họ nhiễm bệnh, khuyết tật, già yếu, vùng miền. Không được tôn trọng và phân biệt đối xử là cách mà NSDLĐ đẩy NLĐ đến quyết định tự thôi việc.

Tình hình vi phạm an toàn - vệ sinh lao động trong các doanh nghiệp ở nước ta trong những năm gần đây xảy ra rất nhiều, gây ra rất nhiều hậu quả nghiêm trọng. Năm 2012, theo báo cáo của 73/76 tỉnh, thành phố và đơn vị,

5.171 trường hợp nghi mắc bệnh nghề nghiệp đã được phát hiện, tập trung vào 7 bệnh bụi phổi silic, bụi phổi bông, viêm phế quản mãn tính, nhiễm độc benzen, bệnh do quang tuyến X và các chất phóng xạ, điếc do tiếng ồn, sạm da nghề nghiệp, viêm gan virus. Trong số này, đã giám định được 1.338 trường hợp mắc bệnh nghề nghiệp với 107 trường hợp được hưởng trợ cấp một lần và 175 trường hợp được nhận trợ cấp thường xuyên. Tổng số cộng dồn bệnh nghề nghiệp đến tháng 12/2012 là 27.515 trường hợp [73].

Một điểm mới đáng ghi nhận trong BLLĐ năm 2012 đó là lần đầu tiên pháp luật lao động Việt Nam quy định nội dung quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Đây được coi là điểm tiến bộ trong BLLĐ năm 2012 và ILO cũng ghi nhận quy định về quấy rối tình dục có tác động tích cực đến việc chống phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Những quy định đó nhằm tránh tình trạng xúc phạm đến danh dự nhân phẩm của người lao động đặc biệt là lao động nữ, trong đó có quy định về tình trạng quấy rối tình dục. Quấy rối tình dục liên quan đến sự toàn vẹn, nhân phẩm, hạnh phúc của NLĐ và cũng gây tác động tới năng suất của doanh nghiệp. Vì lý do đó các biện pháp ngăn cấm và ngăn chặn quấy rối tình dục là một phần quan trọng của chính sách quy định để thúc đẩy bình đẳng tại nơi làm việc. Trong những năm gần đây, nhiều quốc gia Châu Á bao gồm: Nhật Bản, Hàn Quốc, Malaysia và Philippines, Trung Quốc, Indonesia, Thái Lan đã tăng cường đưa ra nghiêm cấm về pháp luật đối với quấy rối tình dục hoặc xây dựng các bản quy tắc ứng xử. Pháp luật lao động Việt Nam đã có quy định bảo vệ NLĐ trước nạn quấy rối tình dục tại nơi làm việc và cũng đã có Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam. Tuy nhiên, tính pháp lý của Bộ quy tắc ứng xử này chưa cao, chưa đủ để bảo vệ người lao động trước tình trạng quấy rối tình dục đang diễn ra ngày một nhiều hiện nay.