Nội Dung Điều Chỉnh Pháp Luật Lao Động Về Cấm Phân Biệt Đối Xử

màu da, thành phần xã hội. Trong khi đó những quy định về cấm phân biệt đối xử trong lao động lại quy định không thống nhất mà rời rạc trong nhiều văn bản, đó cũng là một khó khăn trong việc tìm hiểu, tuân thủ pháp luật về phân biệt đối xử trong quan hệ lao động.

Thứ ba, tâm lý đề phòng cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến sự phân biệt đối xử trong lao động. NSDLĐ luôn có tâm lý muốn hoạt động sản xuất, kinh doanh của mình được diễn ra thuận lợi, bản thân có nhiều quyền lợi còn NLĐ có ít quyền lợi. Việc tuyển dụng hoặc sử dụng những lao động mắc bệnh lây nhiễm đặc biệt là HIV/AIDS, viên gan B, viên gan C… sẽ gây tâm lý hoang mang cho NSDLĐ. Sự hoang mang đó một phần do sự thiếu hiểu biết về kiến thức y học, một phần do định kiến xã hội khiến họ dè chừng trong việc tuyển dụng hoặc tiếp tục sử dụng lao động mắc các bệnh nêu trên.

Bên cạnh đó, NSDLĐ thường có tâm lý e dè vì người lao động đã từng thành lập hoặc gia nhập công đoàn, bởi những người này am hiểu và biết cách bảo vệ quyền lợi của NLĐ, có thể dẫn đến những tranh chấp về lợi ích rất khó giải quyết. Cho nên NSDLĐ tìm cách loại bỏ những yếu tố có thể dẫn đến việc NLĐ đòi hỏi lợi ích cao hơn. Chính vì tâm lý đó cho nên dẫn đến sự phân biệt đối xử với những người đã hoặc đang tham gia thành lập hoặc gia nhập công đoàn.

Thứ tư, ngoài việc phân biệt đối xử về giới tính, tôn giáo, màu da, sắc tộc, thành phần xã hội hay vì lý do thành lập hoặc gia nhập công đoàn… thì người lao động còn bị phân biệt đối xử theo vùng miền. Trong khi đó pháp luật lao động chỉ quy định chung chung về nguyên tắc cấm phân biệt đối xử, khái niệm vùng miền có vẻ còn khá mới mẻ. Sự phân biệt đối xử diễn ra khi NSDLĐ cho rằng những NLĐ ở một số vùng sẽ có trình độ hiểu biết hơn và thường đòi hỏi quyền lợi ở mức cao hơn khi đã tham gia vào quá trình lao động. Họ cho rằng việc quản lý những NLĐ như vậy rất khó khăn cho nên để loại bỏ mọi sự trở ngại họ phân biệt đối xử ngay từ khâu tuyển dụng đến các vấn đề trong quan hệ lao động.

b) Ý nghĩa của việc quy định vấn đề cấm phân biệt đối xử trong quan hệ lao động

Việc quy định vấn đề cấm phân biệt đối xử trong quan hệ lao động có những ý nghĩa cơ bản sau đây:

Một là, đảm bảo quyền con người, quyền công dân.

Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyền (UDHR) là tuyên ngôn về các quyền cơ bản của con người được Đại Hội đồng Liên Hiệp Quốc thông qua ngày 10 tháng 12 năm 1948 tại Palais de Chaillot ở Paris, Pháp quy định: “Mọi người sinh ra đều được tự do và bình đẳng về nhân phẩm và các quyền...” (Điều 1 UDHR), Điều 2 UDHR còn quy định, mọi người đều được hưởng tất cả các quyền và tự do... mà không có bất kỳ sự phân biệt đối xử nào về chủng tộc, màu da, giới tính, ngôn ngữ, tôn giáo, quan điểm chính trị hoặc quan điểm khác, nguồn gốc dân tộc hoặc xã hội, tài sản, thành phần xuất thân hay các địa vị khác. Ngoài ra, Điều này cấm phân biệt đối xử dựa trên địa vị chính trị, pháp lý của quốc gia hoặc lãnh thổ, bất kể là lãnh thổ độc lập, uỷ trị, quản thác, chưa được tự quản hay đang phải chịu bất kỳ hạn chế nào khác về chủ quyền.

Điều 2 và 3 Công ước Quốc tế về các Quyền Dân sự và Chính trị (ICCPR) được Đại Hội đồng Liên Hiệp Quốc thông qua ngày 16 tháng 12 năm 1966 và có hiệu lực từ ngày 23 tháng 03 năm 1976 quy định tổng quan các quyền dân sự và chính trị cơ bản của con người. Theo Khoản 1, Điều 2 ICCPR, các quốc gia thành viên Công ước cam kết tôn trọng và bảo đảm cho mọi người trong phạm vi lãnh thổ và thẩm quyền tài phán của mình các quyền đã được công nhận trong Công ước mà không có bất kỳ sự phân biệt nào về chủng tộc, màu da, giới tính, ngôn ngữ, tôn giáo, quan điểm chính trị hoặc quan điểm khác, nguồn gốc dân tộc hoặc xã hội, tài sản, thành phần xuất thân hoặc địa vị khác. Điều 3 ICCPR tập trung vào khía cạnh bình đẳng giữa nam và nữ, theo đó, các quốc gia thành viên Công ước cam kết đảm bảo quyền bình đẳng giữa nam và nữ trong việc thực hiện tất cả các quyền dân sự và chính trị mà Công ước đã quy định.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 132 trang tài liệu này.

Như vậy quyền được đối xử bình đẳng trong tất cả các lĩnh vực là quyền cơ bản của con người trong đó có lĩnh vực lao động.

Hai là, đảm bảo sự bình đẳng về cơ hội tiếp cận việc làm của người lao động.

Con người có quyền được đối xử bình đẳng nhưng sự bình đẳng đó chưa bao giờ diễn ra tự nhiên, kể cả trong quá khứ và hiện tại. Lao động nữ, lao động là người khuyết tật, lao động chưa thành niên… kiếm việc làm tương đối khó vì NSDLĐ luôn có tâm lý lo ngại về chất lượng cũng như sự ổn định và liên tục về thời gian làm việc của họ. Điều đó khiến những lao động này mất khả năng cạnh tranh dẫn đến tình trạng họ không được tuyển dụng hoặc phải chịu sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc.

Tuy nhiên, cũng cần phải hiểu rằng sự bình đẳng trong lĩnh vực lao động không có nghĩa là pháp luật phải quy định cho NLĐ những quyền lợi và nghĩa vụ giống nhau trong mọi trường hợp, mà phải có sự nhận biết và đánh giá đúng những khác biệt về mặt tâm sinh lý, thể trạng sức khỏe giữa NLĐ bình thường và những lao động đặc thù như phụ nữ, người chưa thành niên, người cao tuổi và người khuyết tật.

Dựa trên nguyên tắc cấm phân biệt đối xử, pháp luật phải dành cho nhóm lao động đặc thù những ưu đãi nhất định. Bởi những đối tượng này có nhu cầu làm việc nhưng gặp nhiều khó khăn trong tìm việc làm và duy trì quan hệ lao động do những hạn chế về thể lực, trí lực hoặc sự ràng buộc về trách nhiệm gia đình.

Việc quy định vấn đề cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động sẽ góp phần cân bằng vị thế của những lao động yếu thế hơn trong xã hội và đảm bảo cơ hội cạnh tranh bình đẳng trong tuyển dụng và việc làm với những lao động bình thường khác.

Ba là, hướng tới sự cân bằng địa vị pháp lý giữa người lao động, người sử dụng lao động và ổn định xã hội.

Trong quan hệ lao động, NLĐ bị lệ thuộc vào NSDLĐ về phương diện tổ chức. Theo nguyên tắc thì bên nắm trong tay tiềm lực kinh tế sẽ có nhiều quyền lợi hơn, sự công bằng về địa vị pháp lý không thể diễn ra tự nhiên. Để cân bằng về địa vị pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ thì phải có sự can thiệp của pháp luật vào quan hệ lao động. Nếu không có các quy định về vấn đề cấm phân biệt đối xử trong Luật lao động thì với tư cách là người mua sức lao động, NSDLĐ sẽ có

những biện pháp đào thải những lao động không có lợi hoặc chỉ vì những quan điểm cá nhân mà có sự đối xử khác biệt.

Cho nên việc quy định vấn đề cấm phân biệt đối xử trong Luật lao động góp phần tạo ra sự bình đẳng và độc lập giữa NLĐ với NSDLĐ. Chính điều này đã góp phần tạo ổn định các quan hệ lao động, tạo nên cơ sở vững chắc để NLĐ có thể tự do tham gia quan hệ lao động.

Bốn là, đảm bảo sự tương thích với pháp luật lao động quốc tế đồng thời cải thiện và nâng cao kỹ thuật lập pháp.

Pháp luật lao động quốc tế đã quy định về vấn đề cấm phân biệt đối xử trong các lĩnh vực nói chung và trong lĩnh vực lao động nói riêng. Việt Nam là quốc gia tham gia các Công ước về quyền con người và Công ước trực tiếp điều chỉnh đến vấn đề cấm phân biệt đối xử trong lao động là Công ước 111 của ILO. Theo Điều 2 của Công ước 111 thì mỗi quốc gia thành viên đều chịu hiệu lực của Công ước, việc thực hiện công ước sẽ theo những phương pháp thích hợp với hoàn cảnh thực tiễn của từng quốc gia nhằm hủy bỏ sự phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Điều 3 của Công ước yêu cầu các quốc gia thành viên phải xây dựng một chính sách thích ứng với hoàn cảnh và tập quán quốc gia nhằm tăng cường sự bình đẳng về cơ hội và xóa bỏ sự phân biệt đối xử giữa những người lao động trong việc làm và nghề nghiệp. Đồng thời quốc gia có nghĩa vụ phải sửa đổi hoặc hủy bỏ các quy định của pháp luật, các thủ tục hành chính trái với chính sách thực thi Công ước mà quốc gia đang theo đuổi và định kỳ báo cáo về tình hình thực hiện công ước với ILO.

Để đảm bảo thực hiện đúng Công ước thì Việt Nam phải nội luật hóa các quy định của Công ước vào pháp luật quốc gia. Chính vì vậy Việt Nam quy định vấn đề cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động là một biện pháp đảm bảo sự tương thích giữa pháp luật quốc gia với các văn bản của tổ chức quốc tế mà Việt Nam là thành viên. Hơn nữa, trong việc tiến hành nội luật hóa các quy định về cấm phân biệt đối xử, các nhà làm luật sẽ phải tiến hành học hỏi kinh nghiệm từ các quốc gia đi trước về kỹ thuật lập pháp. Việc học hỏi kỹ thuật lập pháp của quốc tế sẽ góp phần hoàn thiện kỹ thuật lập pháp còn ở mức thấp ở nước ta.

1.2.2. Nội dung điều chỉnh pháp luật lao động về cấm phân biệt đối xử

a) Cấm phân biệt đối xử về việc làm và đào tạo nghề

Việc làm là một trong những vấn đề lớn thuộc chính sách quốc gia của bất kỳ quốc gia nào nhằm đảm bảo sự ổn định và phát triển của đất nước. Nó có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với NLĐ. Có được việc làm, NLĐ mới có được thu nhập để đảm bảo cuộc sống cho bản thân và các thành viên trong gia đình. Xét tổng thể thì quyền làm việc được hiểu là quyền có việc làm, lựa chọn việc làm, nghề nghiệp phù hợp với khả năng của mình. Điều này đã được khẳng định trong Công ước 111 của ILO về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nhiệp.

Điều 23 Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyền (UDHR), quy định: “Mọi người đều có quyền làm việc, quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp, được hưởng những điều kiện làm việc công bằng, thuận lợi và được bảo vệ chống lại nạn thất nghiệp”. Trong Công ước Quốc tế về các quyền Kinh tế, Xã hội và Văn hóa (ICESCR) tại Điều 6 quy định: “Các quốc gia thành viên Công ước này thừa nhận quyền làm việc, trong đó bao gồm quyền của tất cả mọi người có cơ hội kiếm sống bằng công việc do họ tự do lựa chọn hoặc chấp nhận, và các quốc gia phải thi hành các biện pháp thích hợp để đảm bảo quyền này”.

Pháp luật một số nước trên thế giới cũng tuân theo nguyên tắc không phân biệt đối xử về quyền làm việc của người lao động: Theo Điều 30 Luật xúc tiến việc làm năm 2007 của Trung Quốc có quy định: “Người lao động nông thôn vào thành phố để làm việc được hưởng quyền bình đẳng lao động như người lao động đô thị. Không cho phép đưa ra các hạn chế phân biệt đối xử đối với lao động nông thôn vào thành phố làm việc”.

Như vậy việc không phân biệt đối xử dưới góc độ quyền làm việc, theo tinh thần của pháp luật Quốc tế thì mọi người sinh ra đều được bình đẳng về quyền lợi và không bị phân biệt đối xử, đó là nguyên tắc bình đẳng trong quyền con người. Bởi mọi người sinh ra đều phải làm việc để duy trì cuộc sống và xã hội, khi con người có đủ sức khỏe, trí tuệ phù hợp với công việc nào đó thì xã hội phải đảm bảo họ có quyền làm việc bình đẳng với những người khác. Tuy nhiên trong xã hội có những nhóm lao động đặc thù như phụ nữ, người khuyết tật,

người cao tuổi… Pháp luật có những quy định riêng cho họ trong việc lựa chọn việc làm và những quy định riêng này không bị coi là phân biệt đối xử. Bởi vì bản thân nhóm lao động này yếu thế hơn những lao động khác, quyền làm việc của họ bị hạn chế. Chính vì vậy việc tạo ra những quy định riêng đối với họ không nhằm mục đích tạo khoảng cách về cơ hội được làm việc với các nhóm lao động khác mà là để cân bằng cơ hội có việc làm của những nhóm lao động yếu thế này so với những người lao động khác.

Không bị phân biệt đối xử dưới góc độ đào tạo nghề nghĩa là được tiếp cận với đào tạo những kỹ năng, tri thức cần thiết để thực hiện công việc trong quá trình lao động mà không có những ưu đãi hay sự loại bỏ cơ may của bất cứ đối tượng nào. Theo tinh thần của ILO thì thuật ngữ “việc làm” và “nghề nghiệp” bao hàm cả việc được tiếp nhận đào tạo nghề. Như vậy có nghĩa tất cả người lao động đều có quyền được đối xử bình đẳng về việc được đào tạo nghề.

Tại Điều 1 của Công ước 142 - Công ước về hướng nghiệp và đào tạo nghề trong việc phát triển nguồn nhân lực được hội nghị toàn thể của ILO thông qua năm 1970, có hiệu lực từ 19/7/1974 có quy định chính sách về hướng nghiệp, đào tạo nghề nhằm phát triển nguồn nhân lực của các quốc gia: “Phải khuyến khích và giúp đỡ mọi người trên cơ sở bình đẳng và không phân biệt đối xử”.

Hầu hết các nước trên thế giới đều đặt đào tạo nghề ở vị trí quan trọng. Nhiều nước như Nhật Bản, Hoa Kỳ… ban hành đạo luật riêng về đào tạo nghề hoặc dành hẳn một chương trong Bộ luật lao động về đào tạo nghề như Cộng hòa Pháp. Pháp luật của những quốc gia hàng đầu về lập pháp này luôn coi trọng sự bình đẳng trong đào tạo nghề, không có quy định nào thể hiện sự phân biệt đối xử giữa những NLĐ khác nhau về đào tạo nghề.

Như vậy có thể nói pháp luật quốc tế đều tôn trọng sự bình đẳng trong đào tạo nghề.

b) Cấm phân biệt đối xử về tuyển dụng lao động

Sự phân biệt đối xử diễn ra ở tất cả các khâu trong quá trình lao động từ tiếp nhận việc làm, quá trình làm việc, điều kiện sử dụng lao động và chấm dứt việc làm. Trong đó, sự phân biệt đối xử trong tuyển dụng mang lại nhiều bất lợi

nhất cho người lao động, bởi đây là giai đoạn đầu tiên trong việc thiết lập quan hệ lao động, có được tuyển dụng thì quyền làm việc của họ mới được hiện thực hóa trên thực tế. Sự không phân biệt đối xử trong tuyển dụng lao động được hiểu là người lao động không phân biệt nam, nữ, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV/AIDS, khuyết tật, lao động cao tuổi hay vì lý do vùng miền, xu hướng giới tính…chỉ cần đủ độ tuổi, đủ điều kiện đều được tuyển dụng lao động.

Liên Hợp Quốc trong Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ được Đại hội đồng Liên Hợp Quốc phê chuẩn ngày 18/12/1979 tại Điều 11 có quy định: “Phụ nữ và nam giới được quyền hưởng các cơ hội việc làm như nhau, bao gồm cả việc áp dụng các tiêu chuẩn như nhau khi tuyển dụng lao động…”. Không chỉ có Liên Hợp Quốc mà pháp luật các nước đều ghi nhận sự bình đẳng trong tuyển dụng lao động. Chẳng hạn như: Pháp luật Trung Quốc quy định những tiêu chí tuyển dụng lao động ngang bằng cho cả nam và nữ, ở Na Uy và Kosovo nếu trong quá trình giới thiệu, tuyển lao động không đươc gây ấn tượng rằng NSDLĐ mong muốn hoặc thích một trong hai giới cho vị trí cần tuyển [74, tr.51-57]. Đạo luật về quyền công dân năm 1964 của Hoa Kỳ được ban hành để NSDLĐ không thể phân biệt đối xử khi thuê hoặc tuyển dụng lao động trên cơ sở chủng tộc, giới tính, tôn giáo và nguồn gốc dân tộc.

Tại Philippines, một quốc gia Đông Nam Á, nơi mà nữ quyền được bảo vệ tối ưu, nhất là trong lĩnh vực lao động thì quyền bình đẳng về cơ hội việc làm của lao động nữ luôn được đảm bảo. Theo quy định tại khoản b Điều 135 Bộ luật lao động Philippines, sẽ là trái pháp luật cho bất cứ hành vi nào của người sử dụng lao động nhằm: “Ưu đãi một nam lao động hơn một người nữ lao động đối với sự thăng tiến, những cơ hội nghề nghiệp và cơ hội đào tạo, học tập chỉ vì giới tính của họ”. Theo Điều 135 Bộ luật lao động Philippines, nếu những hành vi như vậy diễn ra ở mức độ nghiêm trọng thì người sử dụng lao động có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Như vậy, với hành động phân biệt đối xử trong việc tuyển dụng lao động thì NSDLĐ ở Philippines sẽ bị áp dụng chế tài về hình sự. [94, tr.11]

c) Cấm phân biệt đối xử về điều kiện làm việc

Có thể hiểu điều kiện làm việc là sự tác động qua lại của các yếu tố kỹ thuật, tổ chức lao động, kinh tế, tự nhiên. Đó là công cụ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ…

Không phân biệt đối xử trong điều kiện làm việc được hiểu là NLĐ được hưởng những điều kiện, ưu đãi trong quá trình làm việc, là bình đẳng với cùng một công việc. Đồng thời người lao động có quyền làm việc trong một môi trường an toàn và vệ sinh, họ có quyền được bảo vệ tránh mọi nguy hiểm, có quyền được biết và được từ chối các công việc nguy hiểm.

Tại Công ước 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp của ILO cũng có những quy định về cấm phân biệt đối xử về điều kiện làm việc trong đó có vấn đề thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Tinh thần cơ bản của Công ước 111 là cấm tất cả: “Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc đối xử” trong “ tiếp nhận đào tạo nghề” trong “việc làm và nghề nghiệp” và “trong các điều kiện sử dụng lao động” [7, tr.170].

Pháp luật một số nước trên thế giới cũng quy định về vấn đề này. Trong Tuyên ngôn độc lập của Mỹ năm 1776; Tuyên ngôn Nhân quyền và Dân quyền của Pháp năm 1789 đã nhấn mạnh bình đẳng là quyền lợi mà mọi người đều được hưởng, không ai có quyền phân biệt đối xử, mọi sự phân biệt chỉ được đặt trên cơ sở lợi ích chung. Mỹ được coi là một trong những quốc gia hàng đầu về lập pháp, quốc gia này có một loạt các đạo luật cấp liên bang quy định về vấn đề cấm phân biệt đối xử về điều kiện làm việc: Đạo luật các tiêu chuẩn lao động công bằng năm 1938 đặt ra mức lương tối thiểu và số giờ lao động tối đa trên toàn quốc mà mỗi cá nhân có thể được đòi hỏi làm việc. Đạo luật này cũng đặt ra các quy định về tiền thanh toán làm việc ngoài giờ và các tiêu chuẩn để tránh lạm dụng lao động trẻ em. Tuy nhiên, đối với một số nhóm lao động đặc thù, ngoài những quy định chung áp dụng cho mọi đối tượng, pháp luật còn có những quy định riêng để tạo sự bình đẳng thực chất cho họ. Do đó, những quy định này