Kiến Nghị Cho Các Nghiên Cứu Tiếp Theo

qua hệ số beta của lãnh đạo và đồng nghiệp thấp hơn thu nhập). Họ kỳ vọng vào thu nhập nhiều hơn, khi qua độ tuổi đó họ sẽ phải làm ở cơ quan khác nếu không có sự thăng tiến, hoặc phải luân chuyển vị trí khác theo quy định.

5.1.3 Bản chất công việc

Bản chất công việc của tín dụng là công việc mang tính thử thách đòi hỏi trình độ chuyên môn về tài chính ngân hàng, luật, kế toán…Công việc tiếp xúc nhiều ngành nghề, tầng lớp xã hội chính vì thế tạo sự kích thích cho nhân viên làm việc. Bản chất công việc là nhân tố có mức độ tác động thứ ba sau rủi ro nghề nghiệp và thu nhập. Vì vậy, nếu công việc có hấp dẫn như đã nói ở trên nhưng nếu tồn tại rủi ro cao, thu nhập không xứng đáng thì nhân viên cũng có thể không thỏa mãn với công việc của mình. Tuy nhiên, bản chất công việc là nhân tố động viên để nhân viên làm việc. Hệ số beta là 0,321 thấp hơn một ít so với rủi ro nghề nghiệp, thu nhập nhưng cao hơn khá nhiều so với hệ số beta của quy mô ngân hàng (0,218), lãnh đạo (0,126) và đồng nghiệp (0,165) cho thấy bản chất công việc có ý nghĩa khá lớn đối với nhân viên tín dụng.

5.1.4 Quy mô ngân hàng

Quy mô ngân hàng là nhân tố tác động thứ tư đến thỏa mãn công việc của nhân viên tín dụng. Mức độ tác động thấp hơn so với nhân tố rủi ro nghề nghiệp, thu nhập, bản chất công việc nhưng cao hơn so với nhân tố lãnh đạo và đồng nghiệp. Điều đó cho thấy nhân viên tín dụng sẽ coi trọng nhân tố ngân hàng nhiều hơn là môi trường quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo. Môi trường làm việc có lãnh đạo và đồng nghiệp tốt nhưng quy mô ngân hàng không tốt thì nhân viên tín dụng cũng có thể không hài lòng.

5.1.5 Lãnh đạo – đồng nghiệp

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 120 trang tài liệu này.

Lãnh đạo, đồng nghiệp tác động không nhỏ đến sự thỏa mãn của nhân viên. Vì đó là 2 nhân tố hỗ trợ, tạo mối quan hệ trong ngân hàng để hướng công việc theo chiều hướng cùng nhau phát triển vì tổ chức và cả cá nhân nhân viên tín dụng.Tuy nhiên, trong trường hợp nhân tố lãnh đạo và đồng nghiệp không tạo ra sự thỏa mãn

hay nói cách khác là môi trường lãnh đạo và đồng nghiệp không tốt, nhưng các nhân tố khác như rủi ro nghề nghiệp thấp, thu nhập cao, bản chất công việc mang tính kích thích cao, nhân viên tín dụng cũng có thể thỏa mãn với công việc mình đang làm.

Qua phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại Tp HCM, tác giả hi vọng nghiên cứu này sẽ đóng góp vào công tác quản trị nhân lực tại các ngân hàng. Các nhà quản trị sẽ có những chính sách phù hợp để làm hài lòng nhân viên. Sau đây là một số đề xuất:‌

5.2 Đề xuất

5.2.1 Rủi ro nghề nghiệp

Trong công tác tìm kiếm khách hàng, nhân viên tín dụng cần có cái nhìn cảm quan phân biệt khách hàng có đạo đức tốt hay xấu trước tiên. Ví dụ: ta có thể xét tư cách khách hàng qua không gian trong nhà, cách quản lý doanh nghiệp, thậm chí cách nói chuyện, xưng hô với mọi người.

Ngân hàng cần có các khóa học để đào tạo, cập nhật những kiến thức về thẩm định khách hàng, về luật pháp để hạn rủi ro trong quá trình thẩm định cho vay. Thường xuyên trau dồi những kỹ năng nhận biết rủi ro.

Giảm thiểu rủi ro bằng cách nhận tài sản bảo đảm cho khoản vay, hạn chế cho vay tín chấp. Tài sản bảo đảm phải có tính thanh khoản tốt (tiền gửi, bất động sản đô thị,…), rõ ràng minh bạch về mặt pháp lý. Tuyệt đối không nhận các tài sản có tranh chấp. Thường xuyên đánh giá lại tài sản và khoản vay định kỳ.

Nhân viên tín dụng cần rèn luyện tính cẩn thận, hạn chế rủi ro tác nghiệp. Các khoản vay phải trao đổi rõ và kỹ lưỡng với lãnh đạo. Các khoản vay phức tạp nên nhờ sự hỗ trợ của anh chị em đồng nghiệp, những người có kinh nghiệm trợ giúp để tránh các sai sót.

Cần có cơ chế kiểm soát nội bộ chặt chẽ, phải có bộ phận hậu kiểm sau cho vay, đảm bảo khoản vay sử dụng đúng mục đích. Khi phát hiện khoản vay có vấn

đề, cần tiến hành các thủ tục thu nợ trước hạn để tránh rủi ro chuyển nhóm nợ xấu và không thu được nợ sau này.

5.2.2 Thu nhập

Ngân hàng, nhà quản trị cần có cơ chế lương hợp lý, tạo động lực cho nhân viên làm việc.Tránh tình trạng lương theo thâm niên, lương hành chánh cao hơn lương tín dụng. Theo xu thế mới hiện nay, nên áp dụng KPI để đánh giá hiệu quả và chi trả lương hợp lý. Ví dụ: trước năm 2013, Vietinbank trả lương theo thâm niên và hệ số lương. Nhân viên nào làm lâu năm, bất kể hành chánh hay tín dụng, kế toán hay thủ quỹ thì hệ số sẽ tăng theo thời gian và lương sẽ cao hơn so với nhân viên tín dụng mới làm việc hoặc mới làm 1,2 năm. Từ năm 2013, Vietinbank thay đổi cơ chế lương theo KPI, đã tạo ra sự công bằng đối với nhân viên tín dụng: nhân viên nào nhiều dư nợ, khoản vay phức tạp, rủi ro cao, tạo ra nhiều lợi nhuận sẽ hưởng lương cao hơn so với nhân viên khác.

Hàng tháng, ngân hàng nên tổ chức thi đua, bình bầu nhân viên hoàn thành tốt, xuất sắc chỉ tiêu được giao. Ví dụ: tại Vietcombank HCM, mỗi tháng sẽ đề ra mục tiêu thi đua: ai tăng trưởng dư nợ cao nhất sẽ được cúp bình chọn danh hiệu là nhân viên xuất sắc của tháng kèm theo một khoản tiền thưởng. Cơ chế như vậy sẽ tạo động lực cho anh em thi đua, không những chỉ để hoàn thành chỉ tiêu công việc mà còn làm việc hết công suất và vượt kế hoạch đề ra.

Ngoài ra, ngân hàng, nhà quản trị cần có chính sách phụ cấp cho nhân viên tín dụng làm thêm giờ. Vì bản chất công việc tín dụng hầu như ngày nào cũng về trễ, nhân viên tín dụng đôi khi phải đánh đổi các công việc khác, gia đình, mối quan hệ bạn bè để ở lại làm việc. Việc phụ cấp làm thêm giờ sẽ làm thỏa mãn cho nhân viên, cảm thấy công sức bỏ ra được bù đắp.

5.2.3 Bản chất công việc

Công việc tín dụng tuy đa dạ, nhưng một số ngân hàng chuyên môn hóa công việc theo các vị trí như: nhân viên tín dụng phụ trách cho vay cá nhân, cho vay

doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp lớn, đầu tư dự án, nhân viên phụ trách bảo lãnh…..Chính vị sự chuyên môn hóa này có thể giảm bớt tính đa dạng, kích thích trong công việc: nhân viên tín dụng cá nhân chỉ gói gọn nghiệp vụ cho vay mua nhà, mua xe ô tô, nhân viên tín dụng doanh nghiệp vừa và nhỏ chỉ am hiểu cho vay vốn lưu động…. Ngân hàng cần có chính sách luân chuyển nhân viên, tạo cơ hội cho nhân viên học hỏi được nhiều nghiệp vụ, giảm sự rập khuông nhàm chán. Luân chuyển nhân sự còn góp phần giảm tiêu cực, giám sát chéo hồ sơ khách hàng.

Ngân hàng cần tổ chức các khóa đào tạo nghiệp vụ mới, phổ biến các quy trình quy định mới theo pháp luật,cải tiến quy trình, quy định nắm kịp xu thế thị trường. Ngoài ra cần tổ chức các cuộc thi kích thích sự sáng tạo, ví dụ: tại Vietinbank, Vietcombank hàng năm luôn có cuộc thi thắp sáng ý tưởng. Các nhân viên tín dụng có những ý tưởng mới về quy trình, quy định, về sản phẩm, công nghệ ứng dụng vào công việc sẽ trình bày sáng kiến của mình. Qua các cuộc thi, nhân viên sẽ tìm được động lực, niềm vui trong công việc, ngân hàng sẽ có các giải pháp mới cải cách hệ thống.

5.2.4 Quy mô ngân hàng‌

Ngân hàng luôn hướng tới mục tiêu phát triển bền vững sẽ tạo tâm lý an toàn cho nhân viên tín dụng. Một ngân hàng xây dựng được quy trình làm việc chuyên nghiệp: tín dụng phối hợp chặt chẽ với kế toán, thủ quỹ, công việc diễn ra có hệ thống và nhịp nhàng thì sẽ cuốn hút nhân viên làm việc, giải quyết nhanh chóng hồ sơ khách hàng.

Ngân hàng cần có các công tác truyền thông, truyền tư tưởng và nhiệt huyết cho nhân viên. Tác động tâm lý cho nhân viên hiểu ngân hàng có uy tín trên thị trường, được khách hàng đánh giá tích cực. Qua đó sẽ, tạo niềm tin bảo đảm cuộc sống, nghề nghiệp cho nhân viên cho dù trong bối cảnh kinh tế suy thoái. Để nhân viên có tâm lý hài lòng, cùng xây dựng ngân hàng vững mạnh.

5.2.5 Lãnh đạo‌

Lãnh đạo là người truyền cảm hứng và hỗ trợ cho nhân viên làm việc. Lãnh đạo cần hiểu nhân viên cả về tâm tư tình cảm và thế mạnh của mỗi người. Việc phân phối hồ sơ, công việc lãnh đạo cần nắm rõ nhân viên để điều tiết công việc, tránh gây áp lực quá tải, áp lực chán nản cho nhân viên. Lãnh đạo cần có chính sách khen thưởng, công nhận công bằng đối với các nhân viên làm việc tốt.

Để lãnh đạo hiểu rõ nhân viên của mình, thì lãnh đạo phải gần gũi nhân viên. Muốn như vậy phải phá vỡ rào cản, khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới. Mô hình hoạt động một số ngân hàng cho thấy, lãnh đạo phòng và nhân viên cùng làm việc trong một phòng có không gian mở, lãnh đạo tiếp xúc trực tiếp nhân viên hàng ngày. Việc bố trí như vậy góp phần tạo sự thuận tiện trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, tạo sự gần gũi thân mật.

Ngoài ra, lãnh đạo cần phải có tầm nhìn hướng nhân viên vì mục tiêu chung của tổ chức. Lãnh đạo phải có năng lực, để hỗ trợ nhân viên trong công tác xét duyệt hồ sơ, giảm thiểu rủi ro tín dụng, vì lãnh đạo là lá chắn hạn chế các sai sót nhất là những lúc nhân viên tín dụng quá tải công việc.

5.2.6 Đồng nghiệp

Nhà quản trị cần tổ chứ công việc theo nhóm. Đặc biệt những hồ sơ cấp tín dụng phức tạp, cần phải có sự tham gia của nhiều nhân viên, một mặt để hạn chế rủi ro, tăng tính chính xác, giải quyết kịp thời, mặt khác là để tạo cơ hội cho các nhân viên học hỏi kinh nghiệm, nghiệp vụ lẫn nhau.

Cần tổ chức các hoạt động đoàn thể, xã hội, vận động nhân viên tham gia để kết nối mọi người gần nhau hơn. Góp phần xây dựng tập thể nhân viên tín dụng vững chắc, làm việc chuyên nghiệp, vì mục tiêu phát triển chung.

5.3 Hạn chế của đề tài‌

Đề tài tác giả thực hiện còn tồn tại hạn chế:

 Nghiên cứu mẫu nhỏ: 192 đối tượng khảo sát. Do đó khó phản ánh chính xác vấn đề nghiên cứu đặt ra.

 Kết quả nghiên cứu cho thấy R2 hiệu chỉnh là 56,3% cho thấy mô hình chỉ giải thích được 56,3% sự biến thiên của biến thỏa mãn công việc. Điều này cho thấy có các nhân tố ngoài mô hình tác động đến biến thỏa mãn công việc mà đề tài không đề cập tới.

 Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín dụng còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố khác: Sự công nhận, điều kiện làm việc…

 Đề tài nghiên cứu chỉ giới hạn đối tượng tại một số ngân hàng tại TP HCM.

5.4 Kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo

Mở rộng phạm vi khảo sát nghiên cứu.

Nghiên cứu sự thỏa mãn bởi nhiều khía cạnh và nhân tố khác nhau.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Danh mục tài liệu tiếng Việt

1. Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014, Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến độc lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng Công Ty Lắp Máy Việt Nam (LILAMA), Tạp chí khoa học Đại Học Cần Thơ, Số 35 – 2014

2. Cẩm nang quản lý rủi ro Vietcombank, 2014, Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam.

3. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS tập 1-2. Nhà xuất bản Hồng Đức.

4. Nguyễn Thống, 2015, Phương Pháp định lượng trong quản lý. Trường Đại Học Bách Khoa TP HCM, tháng 01 năm 2015.

5. Nguyễn Hùng Phong và cộng sự, 2015, Quản trị học, Nhà xuất bản Kinh tế Tp. HCM

6. Nguyễn Trọng Hoài, 2007, Các phương pháp phân tích. Chương trình giảng dạy Kinh tế Fullbright.

7. Trần Văn Quí, Cao Hào Thi, 2009, Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Quyết Định Chọn Trường Đại Học Của Học Sinh Phổ Thông Trung Học, Tạp Chí Phát Triển Kh&Cn, Tập 12, Số 15 – 2009.

Danh mục tài liệu tiếng Anh

1. Adam, J.S, 1963, Toward an Understanding of inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology.

2. Armstrong, M., 2006, A Handbook of Human resource Management Practice. Tenth Edition. London : Kogan Page Publishing.

3. Beheshta Alemi, 2014, Job Satisfaction among Afghan Teacher Educators. A study of Job Satisfaction in four Teacher Training Colleges in northern Afghanistan

4. Jeffrey m. Stanton et al, 2001, Development of a compact measure of job Satisfaction: the abridged job descriptive index, 2-3, 2001.

5. Locke, E A,1976, The nature and causes of job satisfaction, Handbook of industrial and Organizational Psychology, Chicago, Rand McNally.

6. Maslow, A H,1954, Motivation and Personality. New York: Harper and Row

7. Spector, P. E. 1997, Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences. Thousand Oaks, CA.: Sage

8. Stanton,J.M.and C.D.e Crossley,2000.Electronic resources for the JDI and JIG.Bowling GreenState University.

9. Wallace D. Boeve, 2007, A National Study of Job Satisfaction Factors among Facultyin Physician Assistant Education, Master's Theses and Doctoral Dissertations, Eastern Michigan University.

Danh mục website

1. Boston Consulting Group , 2014, forbes.com/sites/jacobmorgan/2014/12/15/the-top-10-factors-for-on-the-job-employee-happiness(truy cập ngày 05/09/2015)

2. Cambridge Dictionaries Online, 2015,http://dictionary.cambridge.org/dictionary/ English (truy cập ngày 01/09/2015)

3. Clayton Alderfer, 1969, http://vi.wikipedia.org/wiki/Thuyết_ERG ( truy cập ngày 01/09/2015)

4. Frederic Herzberg, 1959, http://vi.wikipedia.org/wiki/Thuyết_hai_nhân_tố (truy cập ngày 01/09/2015).