Kiểm Định Sự Khác Biệt Mức Độ Thỏa Mãn Theo Đặc Tính Độ Tuổi Kiểm

4.5.2 Độ tuổi‌

Để kiểm định sự khác biệt độ tuổi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn ta dùng phương pháp One way Anova. Kết quả phân tích SPSS như sau:

Bảng 4.11: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn theo đặc tính độ tuổi Kiểm định Levene

Levene

Statistic

df1

df2

Sig.

2,111

189

,124

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 120 trang tài liệu này.

ANOVA

TM
	Tổng bình phương	df	Trung bình bình phương	F	Sig.
Giữa các nhóm	,450	2	,225	,366	,694
Trong cùng nhóm	116,355	189	,616
Tổng	116,806	191

Kết quả cho thấy Sig (Levene) ≥ 0,05 nên ta chấp nhận giả thuyết “phương sai bằng nhau” và bác bỏ giả thuyết “phương sai khác nhau và Sig của thông kê F ≥ 0,05 nên không có sự khác nhau giữa các nhóm độ tuổi về mức thỏa mãn trong công việc.

4.5.3 Thu nhập‌

Để kiểm định sự khác biệt thu nhập ảnh hưởng đến sự thỏa mãn ta dùng phương pháp One way Anova. Kết quả phân tích SPSS như sau:

Bảng 4.12: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn theo đặc tính thu nhập

Kiểm định Levene

Levene

Statistic

df1

df2

Sig.

4,194

189

,017

ANOVA

TM
	Tổng bình phương	df	Trung bình bình phương	F	Sig.
Giữa các nhóm	14,749	2	7,375	13,657	,000
Trong cùng nhóm	102,056	189	,540
Tổng	116,806	191

Kết quả cho thấy Sig (Levene) ≤ 0,05 nên ta bác bỏ giả thuyết “phương sai bằng nhau” và chấp nhận giả thuyết “phương sai khác nhau” và Sig của thông kê F

≤ 0,05 nên ta không đủ cơ sở để thực hiện phân tích sự khác biệt giữ các nhóm quan sát.

4.5.4 Trình độ‌

Để kiểm định sự khác biệt trình độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn ta dùng phương pháp One way Anova. Kết quả phân tích SPSS như sau:

Bảng 4.13: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn theo đặc tính trình độ

Kiểm định Levene

Levene

Statistic

df1

df2

Sig.

1,487

189

,224

ANOVA

TM
	Tổng bình phương	df	Trung bình bình phương	F	Sig.
Giữa các nhóm	7,931	2	3,965	6,884	,001
Trong cùng nhóm	108,875	189	,576
Tổng	116,806	191

Kết quả cho thấy Sig (Levene) ≥ 0,05 nên ta chấp nhận giả thuyết “phương sai bằng nhau” và bác bỏ giả thuyết “phương sai khác nhau” đủ điều kiện xem xét phân tích Anova và Sig của thông kê F ≤ 0,05 nên có sự khác nhau giữa các nhóm trình độ về mức thỏa mãn trong công việc.

4.5.5 Kinh nghiệm làm việc‌

Để kiểm định sự khác biệt kinh nghiệm làm việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn ta dùng phương pháp One way Anova. Kết quả phân tích SPSS như sau:

Bảng 4.14: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn theo đặc tính kinh nghiệm làm việc

Kiểm định Levene

Levene

Statistic

df1

df2

Sig.

,155

190

,694

ANOVA

TM
	Tổng bình phương	df	Trung bình bình phương	F	Sig.
Giữa các nhóm	,386	1	,386	,630	,428
Trong cùng nhóm	116,420	190	,613
Tổng	116,806	191

4.6 Kết luận giả thuyết nghiên cứu

Mô hình các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tín dụng tại Tp HCM được loại bỏ nhân tố Cơ hội đào tạo thăng tiến và giả thuyết H2. Các biến còn lại không đổi. Kết quả kiểm định như sau:

Bảng 4.15: Kết luận giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết

Kết quả nghiên cứu
H1: Nhân tố Bản chất công việc ảnh hưởng dương đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP HCM.	Chấp nhận
H2: Nhân tố Cơ hội đào tạo thăng tiến ảnh hưởng dương đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP HCM.	Đã loại
H3: Nhân tố Lãnh đạo ảnh hưởng dương đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP HCM.	Chấp nhận
H4: Nhân tố Đồng nghiệp ảnh hưởng dương đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP HCM.	Chấp nhận
H5: Nhân tố Thu nhập ảnh hưởng dương đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP HCM.	Chấp nhận
H6: Nhân tố Rủi ro nghề nghiệp ảnh hưởng âm đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP HCM.	Chấp nhận
H7: Nhân tố Quy mô ngân hàng ảnh hưởng dương đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP HCM.	Chấp nhận

(nguồn: tác giả tổng hợp từ kết quả thống kê)

TÓM TẮT CHƯƠNG 4

Chương 4 tác giả tiến hành phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS version 22. Kết quả phân tích cho thấy có 06 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn bao gồm: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, thu nhập, quy mô ngân hàng và rủi ro nghề nghiệp. Mô hình hồi quy như sau:

Phương trình hồi quy: Y= 0,321BC + 0,126LD+ 0,165DN + 0,328TN+ 0,218QM – 0,389RR

Trong đó:

 Y: là sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín dụng

 BC: Bản chất công việc

 LD: Lãnh đạo

 DN: Đồng nghiệp

 TN: Thu nhập

 QM: Quy mô ngân hàng

 RR: Rủi ro nghề nghiệp

Trong Chương 5 tác giả sẽ đưa ra kết luận và có những đề xuất giải pháp cho nhà quản trị.

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT‌‌

5.1 Kết luận

Qua khảo sát và phân tích, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tín dụng nhân hàng tại địa bàn TP HCM, có sự thay đổi so với giả thuyết ban đầu theo mô hình nghiên cứu ban đầu. Cụ thể, mô hình ban đầu bao gồm 5 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trôn công việc: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập. Sau đó, thông qua khảo sát sơ bộ, góp ý của các đối tượng khảo sát, tác giả thêm vào biến quy mô ngân hàng và rủi ro nghề nghiệp tác động đến sự thỏa mãn. Tuy nhiên sau khi phân tích, tác giả loại bỏ nhân tố đào tạo thăng tiến, 6 nhân tố còn lại tác động đến sự thỏa mãn theo mức ý nghĩa:

Bảng 5.1: Kết luận kết quả nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu	Sig
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tín dụng tại Tp HCM	Bản chất công việc	0
	Lãnh đạo	0,042
	Đồng nghiệp	0,006
	Thu nhập	0
	Rủi ro nghề nghiệp	0
	Quy mô ngân hàng	0,001

Mô hình hồi quy

Sự thỏa mãn = 0,321 Bản chất công việc + 0,126 Lãnh đạo + 0,165 Đồng nghiệp

+ 0,328 Thu nhập + 0,218 Quy mô ngân hàng – 0,389 Rủi ro nghề nghiệp.

5.1.1 Rủi ro nghề nghiệp

Rủi ro nghề nghiệp là nhân tố tác động mạnh nhất đền sự thỏa mãn và tác động nghịch (hệ số beta là -0,389). Cho thấy rủi ro công việc càng cao thì nhân viên tín dụng càng ít thỏa mãn. Thực tế còn cho thấy, khi các nhân tố khác tác động tốt đến sự thỏa mãn như: bản chất công việc, lãnh đạo, thu nhập.nhưng khi nhân tố rủi ro tác động quá lớn thì mức thỏa mãn của nhân viên tín dụng có thể ở mức trung hòa hoặc thậm chí là không thỏa mãn. Ví dụ: nhân viên tín dụng ở Agribank có mức thu nhập tốt, ổn định tuy nhiên cho vay khách hàng rủi ro cao, tỷ lệ nợ xấy cao nên khi nhân viên tín dụng làm việc ở đây dù lương thưởng tốt cũng không thỏa mãn công việc của mình.

5.1.2 Thu nhập

Thu nhập là nhân tố ảnh hưởng lớn thứ hai. Từ lâu ngành ngân hàng được xem như là một trong những ngành thu hút nhiều sự chú ý nguồn nhân lực bởi chế độ lương thưởng hậu hĩnh cao hơn so với mặt bằng chung đặc biệt là các vị trí tín dụng. Chính vì kỳ vọng nhiều vào điều này nên nhân viên tín dụng quyết tâm làm việc, phấn đấu làm việc có có thu nhập tốt. Đây là một trong những tiêu chí hàng đầu để nhân viên tín dụng lựa chọn ngành nghề tín dụng là sự nghiệp của mình để gắn bó lâu dài. Với hệ số beta là 0,328, sau mức ảnh hưởng của nhân tố rủi ro điều đó mang ý nghĩa xác với thực tế: nhân viên tín dụng xem xét công việc của mình có mức độ rủi thế nào sau đó xét đến thu nhập, các nhân tố còn lại mang tính quan trọng thấp hơn. Bằng chứng thực tế là cùng năng suất làm việc như nhau, nhưng nhân viên tín dụng thường được đề xuất có mức lương cao hơn nhân viên kế toán. Họ chấp nhận làm trong môi trường làm việc đi sớm về trễ, làm việc độc lập để hoàn thành chỉ tiêu đề ra và đạt lương thưởng xứng đáng.

Lý do khác cho thấy thu nhập tác động đến thỏa mãn khá nhiều là do các ngân hàng có tiêu chỉ tuyển chọn nhân viên tín dụng làm việc dưới 35 tuổi, ví dụ Vietinbank, Vietcombank…đội ngũ nhân viên tín dụng thường là trẻ. Chính vì vậy, kỳ vọng gắn bó với đồng nghiệp, lãnh đạo với tổ chức không cao (điều đó thể hiện