Thay Đổi Tổ Chức Tại Một Số Doanh Nghiệp Nhà Nước Sau Cổ Phần Hóa

Bảng 4.29. Thay đổi tổ chức tại một số doanh nghiệp nhà nước sau cổ phần hóa

STT

Công ty

Năm CPH

Tỷ lệ sở hữu vốn nhà nước sau CPH

Thay đổi của tổ chức ngay sau thoái vốn nhà nước (được HĐCĐ phê duyệt)

Công ty cổ phần Dược phẩm TƯ3

2015

25,71%

(NN giữ

CP chi phối)

Kế hoạch Tăng DT, lợi nhuận

Kế hoạch ứng dụng CNTT trong quản lý hành chính.

Áp dụng chính sách tiền lương theo KPI, khoán mức tiền lương

Bộ máy lãnh đạo không thay đổi

Công ty cổ phần máy động lực và máy nông nghiệp VEAM

2017

51%

Kế hoạch tăng doanh thu so với trước CPH

Bộ máy lãnh đạo không thay đổi

Công ty Cổ phần Sabeco

2017

36%

Thay đổi thành viên Hội đồng quản trị.

Thay đổi bổ sung (loại bỏ) 1 số ngành nghề kinh doanh.

Thay đổi cơ cấu quản trị, thành lập Bộ phận mới.

Sửa đổi bổ sung điều lệ hoạt động của

Công ty.

Tổng công ty phát điện 3

2018

51%

Kế hoạch tăng doanh thu, tăng lợi nhuận.

Áp dụng chính sách tiền lương theo KPI, chính sách luân chuyển cán bộ.

Bộ máy lãnh đạo không thay đổi.

Tổng công ty xây dựng Bạch đằng

2018

Thoái vốn toàn bộ

Thay đổi lãnh đạo cấp cao

Bổ sung ngành nghề kinh doanh Thay đổi phương thức quản trị hiện đại (ứng dụng CNTT trong quản lý hành chính)

Tổng Công ty Mía đường 2

2019

Thoái

toàn bộ vốn NN

Tăng doanh thu, tăng lợi nhuận Thay đổi bộ máy lãnh đạo cấp cao

Tổng công ty xây dựng số 1

2020

Thoái

vốn toàn bộ

Thay đổi lãnh đạo cấp cao, chuyển đổi mô hình quản trị

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 212 trang tài liệu này.

Tổng Công ty Pisico Bình Định

2018

Thoái toàn bộ

vốn nhà

nước

Thay đổi lãnh đạo cấp cao, chuyển đổi mô hình quản trị, Bổ sung ngành nghề kinh doanh mới.

Công ty cổ phần nhựa Hà Nội

2018

Thoái toàn bộ

vốn nhà nước

Thay đổi chiến lược sản xuất kinh doanh.

Mở rộng quy mô công ty.

Thay đổi lãnh đạo điểu hành doanh nghiệp

Công ty cổ phần điện cơ thống nhất

2018

Thoái toàn bộ

vốn nhà nước

Thay đổi nhân sự cấp cao

Kế hoạch tăng doanh thu, tăng lợi nhuận (tăng 128% so với 2017).

Thay đổi chính sách đãi ngộ với người

lao động (tăng lương 1,5 lần).

Nguồn: NCS tổng hợp dựa vào tài liệu của Đại hội cổ đông của các tổ chức

Dựa trên danh mục doanh nghiệp có vốn nhà nước thực hiện thoái vốn giai đoạn 2017 – 2020 (Thủ tướng chính phủ, 2017), tác giả lựa chọn ngẫu nhiên 10 doanh nghiệp và tìm hiểu về các nội dung thay đổi tại các tổ chức này sau khi tiến hành thoái vốn nhà nước. Kết quả thu thập thông tin từ các tài liệu Đại hội cổ đông tại thời điểm sau cổ phần hóa/ thoái vốn (Bảng 4.29) đã cho thấy, tại tất cả các tổ chức đều có sự thay đổi về kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn sau cổ phần hóa/ thoái vốn. Các nội dung có tính ảnh hưởng lớn như thay đổi cơ cấu quản trị, thay đổi lãnh đạo cấp cao, mở rộng quy mô tổ chức đều là các thay đổi có ảnh hưởng lớn đến các hoạt động trong nội bộ công ty. Xu hướng cũng cho thấy các DNNN thoái toàn bộ vốn nhà nước (tỷ lệ sở hữu vốn nhà nước sau cổ phần hóa rất thấp hoặc 0%) hầu như đều có thay đổi ảnh hưởng ở mức độ lớn (như thay đổi lãnh đạo cấp cao) do sự xuất hiện của các nhà đầu tư mới là cổ đông chiến lược. Dưới góc độ người lao động, những nội dung thay đổi như thay đổi nhân sự cấp cao, thay đổi phương thức quản trị, thay đổi chiến lược sản xuất kinh doanh sẽ tác động mạnh đến thái độ với thay đổi, cụ thể là sự sẵn sàng của người lao động đối với thay đổi. Thực tế từ dữ liệu phân tích của đề tài cũng cho thấy có sự khác biệt về mức độ sẵn sàng cho thay đổi của cá nhân tại các DNNN thực hiện cổ phần hóa có tỷ lệ sở hữu vốn nhà nước khác nhau và tỷ lệ sở hữu vồn nhà nước là có ảnh hưởng tới sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức. Trong số 6 DNNN là đối tương khảo sát có 2 DNNN thuộc nhóm tỷ lệ sở hữu vồn nhà nước lớn hơn 51% và 4 DNNN thoái vốn toàn bộ. Kết quả chi tiết được trình bày ở các mục 4.6 và 4.8

4.2. Thực trạng mức độ sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức tại các doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa ở Việt Nam‌

Đối với nghiên cứu về sự sẵn sàng cho thay đổi tại Việt Nam là rất hiếm, nghiên cứu trong bối cảnh thay đổi tại các doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa là hoàn toàn không có. Do vậy, các dữ liệu thứ cấp đối với chủ đề này trước đó là không có sẵn. NCS phân tích thực trạng về mức độ sẵn sàng cho thay đổi dựa trên các dữ liệu sơ cấp có được từ khảo sát tại các doanh nghiệp nhà nước của Việt nam.

Như đã biết, sự sẵn sàng cho thay đổi được phản ánh thông qua cảm xúc và nhận thức của cá nhân của cá nhân về thay đổi đó. 5 thành phần phản ánh sự sẵn sàng của cá nhân là (a) Cảm xúc với thay đổi ; (b) Nhận thức về sự phù hợp của thay đổi;

(c) Nhận thức về sự ủng hộ của lãnh đạo với thay đổi; (d) Nhận thức về khả năng thực hiện thay đổi của cá nhân và (e) Nhận thức về lợi ích phải đánh đổi. Để tìm hiểu thực trạng mức độ sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức NCS tiến hành phân tích thống kê mô tả từng thành phần trong thang đo về sự sẵn sàng của cá nhân.

4.2.1. Cảm xúc của cá nhân với thay đổi tổ chức

Trong 4 nhận định có liên quan đến cảm xúc với thay đổi tổ chức, nhận định AFF3, “Toàn bộ việc này khiến tôi lo lắng và áp lực” có giá trị trung bình thấp hơn cả là 3.20, mức giao động của giá trị này cũng cao nhất (0.851) so với các nhận định còn lại. Trong nghiên cứu định lượng sơ bộ đã chỉ ra sự logic của quan sát này đối với thang đo nói chung nên tác giả vẫn giữ lại cho khảo sát chính thức. Đây là một quan sát nghịch với các quan sát còn lại, để thuận tiện trong các bước phân tích sau, khi nhập dữ liệu, NCS đã thực hiện mã hóa lại bằng cách đổi lại mức điểm đánh giá đối với các lựa chọn. AFF3 là biến đã được mã hóa lại. 3 quan sát còn lại AFF1, AFF2, AFF4 đều có mức giá trị trung bình lớn hơn 3. Các lựa chọn trả lời trải đều từ 1 – 5, cả 3 đều thể hiện cảm xúc tích cực với thay đổi. Cảm xúc của cá nhân đối với thay đổi đều ở mức trên trung bình, cho thấy, người lao động tại các DNNN đang thực hiện cổ phần hóa có cảm giác thích, mong chờ và hào hứng đối với thay đổi này. Sự thay đổi tại đây làm cho họ có thấy lo lắng, hồi hộp.

Bảng 4.1. Thống kê mô tả các biến của thang đo cảm xúc với thay đổi

Kí hiệu

Biến quan sát	Số quan sát	Giá trị TB	Độ lệch chuẩn
AFF1	Tôi rất mong chờ sự thay đổi này	364	3.79	0.818
AFF2	Tôi thấy hào hứng về sự thay đổi này	364	3.51	0.801
AFF3	Thay đổi này khiến tôi lo lắng và bị áp lực	364	3.20	0.851
AFF4	Tôi thích sự thay đổi này	364	3.54	0.728

Nguồn: Kết quả khảo sát của đề tài

4.2.2. Nhận thức về sự phù hợp của thay đổi với tổ chức

Cả 10 biến quan sát, từ CAP1 đến CAP10, dù đều ghi nhận các phương án trả lời khác nhau, tuy nhiên hầu hết các cá nhân đều chon ở mức 4 và mức trung bình của các phương án trả lời đều quanh mức trung bình. Cao nhất ở nhận định “Thay đổi là hợp pháp/ theo đúng quy định của pháp luật”, và thấp hơn một chút ở các nhận định CAP7; CAP8; CAP9. Cả 3 nhận định này đều hỏi về sự phù hợp của thay đổi đối với tổ chức nhưng thiên về khía cạnh thay đổi phù hợp với cả lợi ích của cá nhân. Theo lý giải của Holt và cộng sự (2007), các cân có xu hướng nghĩ rằng có lợi cho cá nhân nghĩa là có lợi cho tổ chức và ngược lại. Đối với nhận định CAP4, rõ ràng thay đổi trong bối cảnh cổ phần hóa là một xu hướng tất yếu, thậm chí các DNNN còn chịu áp lực thúc đẩy cổ phần hóa nhanh của Chính phủ nên nhận định được tất cả các trả lời cho là đúng, độ lệch chuẩn của câu trả lời rất thấp, tức là các câu trả lời khá giống nhau mức độ dao động khá thấp. Các nhận định còn lại gồm CAP1, CAP2; CAP3; CAP5, CAP6; CAP10 có mức trung tương đồng nhau và gần với mức điểm 4 (mức đồng ý). Các nhận định này nội dung đề cập trực tiếp về sự phù hợp của thay đổi cổ phần hóa với tổ chức. Điều này cho thấy mức độ nhận thức khá tốt ở người lao động tại các DNNN. Có thể xu hướng cổ phần hóa hay thoái vốn toàn bộ tại DNNN là tất yếu và thực tế thay đổi tại một số DNNN trước đó đã cho thấy một sự đồng tình về việc các DNNN cần thiết phải chuyển đổi.

Bảng 4.2. Thống kê mô tả các biến của thang đo nhận thức về sự phù hợp của thay đổi tổ chức

Kí hiệu

Biến quan sát	Số quan sát	Giá trị TB	Độ lệch chuẩn
CAP1	Tôi nghĩ rằng tổ chức sẽ có lợi từ sự thay đổi này	364	3.76	0.805
CAP2	Tôi không có cảm hứng để bắt đầu cho thay đổi này	364	3.80	0.755
CAP3	Thay đổi này sẽ cải thiện hiệu lực (kết quả) tổng thể của tổ chức chúng tôi.	364	3.62	0.846
CAP4	Có nhiều lí do theo qui định pháp luật để chúng tôi thực hiện thay đổi này	364	4.16	0.371
CAP5	Sự thay đổi này làm công việc của tôi dễ dàng hơn	364	3.56	0.696
CAP6	Tôi thấy sẽ có giá trị với mình nếu tổ chức đi theo thay đổi này	364	3.60	0.811
CAP7	Có một số lý do hợp lí để thay đổi này được thực hiện	364	3.32	0.864
CAP8	Khi sự thay đổi này diễn ra tôi không tin có lí do để tôi phải chống lại.	364	3.25	0.881
CAP9	Thời gian tôi tiêu tốn vào việc thay đổi này sẽ được dùng vào việc khác	364	3.43	0.819
CAP10	Sự thay đổi này phù hợp với các ưu tiên của tổ chức chúng tôi	364	3.64	0.735

Nguồn: Kết quả khảo sát của đề tài

4.2.3. Nhận thức về sự ủng hộ của lãnh đạo với thay đổi tổ chức

Trong số 6 quan sát đo lường mức độ ủng hộ của lãnh đạo với thay đổi tổ chức có nhận định CMS3 (Mỗi quản lí cấp cao đều bị áp lực về tầm quan trọng của thay đổi này) nhận giá trị thấp hơn mức trung bình (2,45). Kết quả này có thể giải thích được vì đây là một quan sát ngược so với các nhận định còn lại. Các quan sát còn lại nếu có mức đánh giá cao (từ 3.37 đến 3.65). Điều này cũng đồng nghĩa với việc lãnh đạo tại các DNNN được khảo sát đều thể hiện sự ủng hộ đối với thay đổi đang diễn ra. Cá nhân nhận thức được sự ủng hộ của lãnh đạo với thay đổi tổ chức cũng cho thấy mức

độ sẵn sàng của họ với thay đổi.

Bảng 4.3. Thống kê mô tả các biến của thang đo nhận thức về sự ủng hộ của lãnh đạo với thay đổi tổ chức

Kí hiệu

Biến quan sát	Số quan sát	Giá trị TB	Độ lệch chuẩn
CMS1	Các lãnh đạo cấp cao khuyến khích nắm lấy thay đổi này	364	3.62	0.786
CMS2	Những lãnh đạo cao nhất đặt tất cả sự ủng hộ vào nỗ lực thay đổi này.	364	3.52	0.821
CMS3	Mỗi quản lí cấp cao đều bị áp lực về tầm quan trọng của thay đổi này	364	2.45	0.742
CMS4	Hầu hết lãnh đạo cấp cao của tổ chức cam kết thực hiện thay đổi này	364	3.65	0.762
CMS5	Tôi nghĩ chúng tôi tiêu tốn rất nhiều thời gian cho thay đổi này trong khi lãnh đạo không muốn nó diễn ra.	364	3.37	0.885
CMS6	Các nhà quản lí đã gửi đi một tín hiệu rõ ràng là tổ chức sẽ phải thay đổi	364	3.57	0.751

Nguồn: Kết quả khảo sát của đề tài

4.2.4. Nhận thức về khả năng thực hiện thay đổi của cá nhân

Thang đo nhận thức về khả năng thực hiện thay đổi phản ánh mức độ tự tin của các cá nhân về việc mình có thể thực hiện thay đổi thành công. Thang đo gốc của Holt và cộng sự (2007) có 6 quan sát, phân tích định lượng sơ bộ đã loại đi 2 quan sát CEF1 và CEF6. Với 4 nhận định từ CEF2 đến CEF5, các giá trị trung bình lần lượt là 3.07, 3.13, 3.37, 3.46. Mức điểm được lựa chọn nhiều nhất đối với cả 3 nhận định đều là 3 điểm. Điều này thể hiện một sự phân vân về năng lực bản thân đứng trước thay đổi tổ chức. Nhận định CEF5 đề cập đến việc “có thể học mọi thứ mà sẽ được yêu cầu khi thay đổi diễn ra” có mức đồng tình cao nhất (3.45), nhận định CEF3 cho rằng “thực hiện thay đổi này rất dễ dàng” có mức đồng tình thấp nhất (3.07). Điều này có thể suy luận rằng, người lao động tại các DNNN chưa có kinh nghiệm về thay đổi cổ phần hóa trước đó nên họ có chút phân vân, không tự tin về khả năng của mình. Hoặc, một cách giải thích thứ 2 là khi nhìn từ các doanh nghiệp tư nhân bên ngoài nhà nước, với

phương thức quản lý chặt chẽ, yêu cầu tiêu chuẩn công việc có thể cao hơn nhiều so với các DNNN, người lao động có thể cảm thấy chưa được tự tin, mà bối cảnh nghiên cứu này có khảo sát tại các DNNN đang thực hiện bán phần vốn góp của Nhà Nước, nghĩa là việc chuyển đổi thành mô hình công ty cổ phần với cổ đông cá nhân chiếm tỷ lệ sở hữu lớn là điều chắc chắn sẽ diễn ra.

Bảng 4.4. Thống kê mô tả các biến của thang đo nhận thức về khả năng thực hiện thay đổi tổ chức của cá nhân

Kí hiệu

Biến quan sát	Số quan sát	Giá trị TB	Độ lệch chuẩn
CEF2	Có 1 số nhiệm vụ khi thay đổi diễn ra mà tôi không nghĩ tôi có thể làm tốt.	364	3.13	0.81
CEF3	Khi thưc hiện thay đổi này, tôi thấy thực hiện nó rất dễ.	364	3.07	0.794
CEF4	Tôi có các kĩ năng cần thiết để thực hiện thay đổi này	364	3.37	0.743
CEF5	Tôi có thể học mọi thứ sẽ được yêu cầu khi thay đổi này diễn ra	364	3.45	0.720

Nguồn: Kết quả khảo sát của đề tài

4.2.5. Nhận thức về lợi ích phải đánh đổi của cá nhân khi có thay đổi tổ chức

Thang đo nhận thức về lợi ích cá nhân phải đánh đổi khi thay đổi diễn ra gồm có 3 nhận định lần lượt nhận các giá trị trung bình là 2.73 đối với nhận định “Tôi lo lắng sẽ mất một số quyền lợi của mình trong tổ chức khi thay đổi này diễn ra”, 2.56 đối với nhận định “Thay đổi này sẽ phá vỡ nhiều mối quan hệ cá nhân mà tôi đã phát triển” và 2.56 đối với nhận định “Tương lai công việc của tôi sẽ bị hạn chế bởi thay đổi này”. Đây là thang đo mà tất cả các quan sát đều là câu hỏi phủ định, ngược chiều đối với sự sẵn sàng cho thay đổi. Holt và cộng sự (2007) cho rằng, khi nhận thức về lợi ích phải đánh đổi ít hơn thì cá nhân sẽ thể hiện sự sẵn sàng cho thay đổi cao hơn. Vì thế giá trị trung bình lần lượt của các nhận định này đều nhỏ hơn mức bình thường nhưng lại thể hiện logic với các nhận định về các thành phần phía trên đã phân tích. Điều này cho thấy nhìn chung tại các DNNN đang cổ phần hóa, hầu hết người lao động đều nhận thức được về thay đổi và có xu hướng đồng tình với thay đổi khi hầu hết các nhận định đều có giá trị trung bình cao hơn mức bình thường.

Bảng 4.5. Thống kê mô tả các biến của thang đo nhận thức về lợi ích phải đánh đổi do thay đổi tổ chức‌

Kí hiệu

Biến quan sát	Số quan sát	Giá trị TB	Độ lệch chuẩn
CVA1	Tôi lo lắng sẽ mất một số quyền lợi khi thay đổi này diễn ra.	364	2.73	0.802
CVA2	Thay đổi này sẽ phá vỡ nhiều mối quan hệ cá nhân mà tôi đã phát triển.	364	2.56	0.819
CVA3	Tương lai công việc của tôi sẽ bị hạn chế bởi sự thay đổi này	364	2.6	0.842

Nguồn: Kết quả khảo sát của đề tài

Hình 4.1 dưới đây NCS tính toán giá trị trung bình chung của từng thành tố thể hiện sự sẵn sàng cho thay đổi đã phản ánh xu hướng ủng hộ thay đổi của người lao động tại các DNNN cổ phần hóa (giá trị trung bình các câu trả lời đều > 3)

3.5

2.5

1.5

0.5

Cảm xúc với thay

đổi

Sự phù hợp của Sự ủng hộ của lãnh Khả năng thực hiện Lợi íchphải đánh

thay đổi

đạo

thay đổi

đổi

Hình 4.1. Giá trị trung bình của từng thành tố phản ánh sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức

Nguồn: Kết quả khảo sát của đề tài

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ