Thang Đo Môi Trường Giao Tiếp (Bầu Không Khí Giao Tiếp) Của Tổ Chức

Kí hiệu

Nội dung	Nguồn gốc
CMS_IR3	Mỗi quản lí cấp cao đều bị áp lực về tầm quan trọng của thay đổi này	cộng sự (2007
CMS_IR4	Hầu hết lãnh đạo cấp cao của tổ chức cam kết thực hiện thay đổi này
CMS_IR5	Tôi nghĩ chúng tôi tiêu tốn rất nhiều thời gian cho thay đổi này trong khi lãnh đạo không muốn nó diễn ra.
CMS_IR6	Các nhà quản lí đã gửi đi một tín hiệu rõ ràng là tổ chức sẽ phải thay đổi
Nhận thức về khả năng thực hiện thay đổi - CEF
CEF_IR1	Tôi không đoán được bất kỳ khó khăn nào về việc điều chỉnh công việc của mình khi thay đổi này được thông qua.	Kế thừa thang đo của Holt và cộng sự (2007
CEF_IR2	Có 1 số nhiệm vụ khi thay đổi diễn ra mà tôi không nghĩ tôi có thể làm tốt.
CEF_IR3	Khi thưc hiện thay đổi này, tôi thấy thực hiện nó rất dễ.
CEF_IR4	Tôi có các kĩ năng cần thiết để thực hiện thay đổi này
CEF_IR5	Tôi có thể học mọi thứ sẽ được yêu cầu khi thay đổi này diễn ra
CEF_IR6	Kinh nghiệm của tôi chứng minh tôi có thể thành công sau thay đổi này
Nhận thức về lợi ích đánh đổi - CVA
CVA_IR1	Tôi lo lắng sẽ mất một số quyền lợi khi thay đổi này diễn ra.	Kế thừa thang đo của Holt và cộng sự (2007
CVA_IR2	Thay đổi này sẽ phá vỡ nhiều mối quan hệ cá nhân mà tôi đã phát triển.
CVA_IR3	Tương lai công việc của tôi sẽ bị hạn chế bởi sự thay đổi này

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 212 trang tài liệu này.

Nguồn: Holt và cộng sự (2007), tự tổng hợp xây dựng của tác giả

(2) Thang đo đặc điểm tính cách cá nhân

Như đã phân tích, mỗi cá nhân thường thể hiện 2 xu hướng đặc điểm tính cách và được dự báo là có ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức là tính hướng ngoại và tính ổn định cảm xúc.

Tính hướng ngoại thể hiện tính cách mạnh mẽ, thích xã giao, nhiệt tình. Tính

ổn định cảm xúc thể hiện sự bình tĩnh, biết cách thư giãn, trạng thái cân bằng. Cả 2

tính cách này đều được lập luận là có tác động tới cảm nhận của cá nhân đối với thay đổi tổ chức. Thang đo tính cách cá nhân được sử dụng phổ biến trong các nghiên cứu là của Golderg (1999). Thang đo này cũng đã được sử dụng và khẳng định được độ tin cậy trong các nghiên cứu về mối quan hệ giữa tính cách cá nhân và kết quả thực hiện công việc của Skyrme (2005); Tett và cộng sự (1991). Trên cơ sở thích nghi thang đo này với các bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam tác giả đề xuất thang đo về tính cách cá nhân gồm các biến quan sát theo bảng tổng hợp sau (Bảng 3.3.)

Bảng 3.3. Thang đo đặc điểm tính cách cá nhân

Kí hiệu

Biến quan sát
Tính hướng ngoại - EXP
EXP1	Tôi thường là người dẫn dắt trong mọi việc
EXP2	Tôi có sức thuyết phục người khác
EXP3	Tôi thường tự động hoàn thành mà không cần áp lực từ người khác
EXP4	Tôi tràn đầy năng lượng
EXP5	Tôi chủ động mở đầu cuộc trò chuyện
Tính ổn định cảm xúc - ESP
ESP1	Tôi xử lý tốt áp lực
ESP2	Tôi ít khi cảm thấy buồn chán, tẻ nhạt
ESP3	Tôi dễ dàng vượt qua những thất bại
ESP4	Tôi giữ bình tĩnh trong mọi tình huống xảy ra

Nguồn: Golderg (1999)

(3) Thang đo môi trường giao tiếp của tổ chức – bầu không khí giao tiếp

Bầu không khí giao tiếp trong tổ chức thể hiện cách thức mà thông tin trao đổi trong tổ chức được chấp nhận. Bầu không khí giao tiếp trong tổ chức cũng thể hiện mối quan hệ tương tác giữa các thành viên trong tổ chức, và do vậy là biểu hiện của môi trường giao tiếp trong tổ chức là tích cực hay không tích cực. Trong nghiên cứu của Miller và cộng sự (1994) về sự cởi mở/cầu thị với thay đổi, bầu không khí giao tiếp trong tổ chức được nhóm tác giả xác định thông qua gồm 4 biến quan sát. Các biến quan sát này đã được Miller và cộng sự (1994) phát triển dựa trên thang đo NETMA của Peters và Waterman (1982) và đã chứng minh có độ tin cậy cao (hệ số tin cậy >0.5). Bằng cách sử dụng thang đo này, Miller và cộng sự đã chứng minh được

bầu không khí giao tiếp trong tổ chức có tác động gián tiếp đến sự cởi mở/ cầu thị với thay đổi thông qua sự hữu ích của thông tin. Bên cạnh đó, bằng việc sử dụng thang đo này, Holt và cộng sự (2007) cũng chứng minh môi trường giao tiếp trong tổ chức có tác động tích cực đến nhận thức của cá nhân về thay đổi tổ chức do đó làm tăng sự sẵn sàng đối với thay đổi của họ. Do vậy, NCS đề xuất sử dụng thang đo về bầu không khí giao tiếp trong tổ chức mà Miller và cộng sự (1994) đã sử dụng để đo lường về ảnh hưởng của môi trường giao tiếp đối với sẵn sàng cho thay đổi.

Bảng 3.4. Thang đo môi trường giao tiếp (bầu không khí giao tiếp) của tổ chức

Kí hiệu

Biến quan sát
OC1	Tôi thấy như chả có đồng nghiệp nào từng nói với mình về thay đổi này
OC2	Tôi hoàn toàn hài lòng với thông tin nhận được về thay đổi
OC3	Kết quả làm việc của tôi/nhóm tôi sẽ được cải thiện nếu nhận được nhiều thông tin hơn về thay đổi đang diễn ra
OC4	Những người biết nhiều về thay đổi này không chia sẻ đủ thông tin cho tôi

Nguồn: Miller và cộng sự (1994)

(4) Thang đo niềm tin vào quản lý

Theo Mayer & Davis (1999), nhận thức về khả năng của lãnh đạo (tức là, các kỹ năng, năng lực và đặc điểm tính cách của quản lý cấp cao) có thể gây ra cả ảnh hưởng chính thức và không chính thức trong lĩnh vực mình quản lý. Khi các quyết định của quản lý cấp cao thể hiện năng lực mạnh mẽ, nhận thức của nhân viên về năng lực của lãnh đạo sẽ là ảnh hưởng tích cực. Khi quản lý thể hiện kỹ năng hiểu và giải quyết các vấn đề quan trọng đối với nhân viên, nhận thức của nhân viên về khả năng quản lý cũng sẽ tăng lên. Với nhận định này Mayer và Davis (1999) đã xây dựng thang đo năng lực của lãnh đạo thông qua niềm tin của cá nhân vào quản lý gồm 6 biến quan sát. Thang đo này đã được rất nhiều nghiên cứu sử dụng trong các lĩnh vực khác nhau để đo lường về năng lực của quản lý. Nghiên cứu của Holt và cộng sự (2007) cũng sử dụng thang đo này để đo lường tác động của niềm tin quản lý đối với sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức. Do vậy, 6 biến quan sát của thang đo do Mayer & Davis (1999) phát triển cũng được NCS đề xuất để đo lường năng lực của quản lý trong luận án của mình.

Bảng 3.5. Thang đo niềm tin quản lý

Kí hiệu

Biến quan sát
TM1	Những quản lý cao nhất rất có năng lực thực hiện công việc của mình
TM2	Những quản lý cao nhất được biết đến bởi những thành công trước đó
TM3	Những quản lý cao nhất có nhiều kiến thức về các công việc phải thực hiện
TM4	Tôi thấy rất tự tin về các kỹ năng của các nhà quản lý cấp cao
TM5	Những quản lý cấp cao có khả năng chuyên môn để tăng cường kết quả thực hiện công việc của chúng tôi
TM6	Các quản lý cấp cao có trình độ giỏi

Nguồn: Mayer & Davis (1999)

(5) Thang đo công bằng tổ chức

Công bằng tổ chức được đo lường thông qua hai nhân tố là công bằng từ quy trình và công bằng trong phân phối. Công bằng phân phối được đo lường bằng thang đo bốn quan sát từ Leventhal (1976) và Colquitt (2001). Nó phản ánh cảm nhận của cá nhân về kết quả nhận được của họ có phản ánh đúng nỗ lực đã bỏ ra, hay những cống hiến của cá nhân cho tổ chức hay không. Thang đo công bằng trong quy trình gồm 7 quan sát cũng được phát triển bởi Colquitt (2001) dựa trên nghiên cứu của Leventhal (1976). Nội dung các quan sát đo lường về các qui trình đánh giá trong tổ chức đối với hoạt động của cá nhân: có tuân theo đạo đức không, có bị thiên vị không, cá nhân có được kháng nghị về kết quả hay không, … Xem xét bối cảnh thay đổi mà luận án hướng tới, cũng như để phù hợp và quen thuộc với tất cả mọi người trong tổ chức, tác giả lựa chọn đo lường cảm nhận công bằng về đánh giá thực hiện công việc của cá nhân trong tổ chức. Cụ thể là công bằng trong qui trình đánh giá thực hiện công việc và công bằng trong phân phối là cảm nhận về công bằng trong kết quả đánh giá thực hiện công việc (ghi nhận, đãi ngộ, …). Quá trình cổ phẩn hóa thường kéo theo thay đổi trong cách thức giám sát đánh giá công việc của tổ chức, như thế tập trung vào khía cạnh này sẽ giúp người trả lời có được cảm nhận một cách rõ ràng và nhất quán hơn. Từ các phân tích đó, NCS đề xuất thang đo công bằng tổ chức dựa theo nghiên cứu của Colquitt (2001) với cách đặt vấn đề tập trung vào hai khía cạnh công bằng trong quy trình đánh giá thực hiện công việc của các nhân và công bằng trong kết quả đánh giá thực hiện công việc.

Bảng 3.6. Thang đo công bằng tổ chức

Kí hiệu

Biến quan sát
Công bằng quy trình - PJ
PJ1	Tôi có thể nói lên quan điểm /cảm giác của mình trong suốt qui trình thực hiện đánh giá công việc.
PJ2	Trong khi đang thực hiện đánh giá, tôi có thể tác động đến kết quả đánh giá bằng lập luận (lý lẽ) phản biện của mình
PJ3	Qui trình đánh giá được ứng dụng nhất quán trong tổ chức
PJ4	Tôi thấy các qui trình đó không có sự thiên vị
PJ5	Các qui trình đó dựa trên việc thu thập thông tin chính xác
PJ6	Tôi có thể kháng nghị (nếu không đồng ý) các kết quả nhận được do qui trình đánh giá này
PJ7	Các qui trình đó tuân theo các qui chuẩn về đạo đức và tình người
Công bằng phân phối - DJ
DJ1	Kết quả đánh giá tôi nhận được phản ánh những nỗ lực tôi đã bỏ ra cho công việc
DJ2	Kết quả đánh giá tôi nhận được được phù hợp với tính chất công việc mà tôi đã hoàn thành
DJ3	Kết quả đánh giá tôi nhận được phản ánh những gì tôi đóng góp cho tổ chức
DJ4	Kết quả tôi có được là hợp lí (đúng) với quá trình thực hiện thực tế của tôi

Nguồn: Colquitt (2001)

Tất cả các thang đo sau khi được dịch từ ngôn ngữ gốc sang tiếng Việt đều được NCS tham vấn ý kiến chuyên gia về mức độ ngữ nghĩa và phù hợp với bối cảnh nghiên cứu của luận án. Các thang đo sau đó đều được thống nhất đo lường theo thang Likert 5 mức độ (từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý).

3.3.2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ

3.3.2.1. Mục tiêu của nghiên cứu định lượng sơ bộ

Mục tiêu của nghiên cứu định lượng sơ bộ là nhằm kiểm định độ tin cậy của các thang đo, loại bỏ các biến không phù hợp, đặc biệt là kiểm tra độ tin cậy của những thang đo mới được phát triển thêm.

3.3.2.2. Thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ

Tác giả điều tra bảng hỏi 120 đối tượng hiện đang làm việc cho các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Hà Nội. Các đối tượng này cũng là những người đã trải

qua hoặc đang chứng kiến tiến trình cổ phần hóa tại các doanh nghiệp của mình. Bộ dữ liệu thu được dùng để kiểm tra thử độ tin cậy của các nhân tố phản ánh sự sẵn sàng thay đổi và các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức. Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua giá trị Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên được coi là chấp nhận được, tuy ở mức yếu. Với những thang đo mới được phát triển, giá trị Cronbach’s Alpha từ 0,6 vẫn có thể coi là được. Các thang đo có giá trị Cronbach’s Alpha từ 0,7 – 0,8 được coi là được. Thang đo có giá trị Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến gần 1 được coi là tốt. Hệ số tương quan biến tổng cho biết quan hệ của biến quan sát với trung bình các biến trong thang đo. Hệ số tương quan biến tổng <0.3 thì được coi là biến rác và cần phải loại bỏ khỏi thang đo (Hair và cộng sự, 2010).

3.3.2.3. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ

Trong 120 phiếu hỏi được phát ra, sau khi thu về có 28 phiếu không đạt yêu cầu, do trả lời thiếu nhiều câu hỏi điều tra hoặc các câu trả lời giống hệt nhau. NCS quyết định loại bỏ các phiếu này và còn lại 92 phiếu để dùng cho kiểm định độ tin cậy của thang đo.

Kết quả tính toán hệ số Cronbach’s alpha cho từng nhóm nhân tố cho thấy, đối với nhóm các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức hệ số tin cậy đều đạt ở mức tốt từ 0,7 – dưới 0,9. Tuy nhiên với thang đo các nhân tố phản ánh sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức thì có một số vấn đề cần hiệu chỉnh. Cụ thể là:

Nhân tố cảm xúc với thay đổi: Chứa 5 mục quan sát mới đưa thêm vào thang đo về sẵn sàng cho thay đổi tổ chức. Các trạng thái cảm xúc như mong chờ, phấn khích, thích, hồi hộp lo lắng, dễ chịu là những trạng thái được đưa ra để đánh giá. Giá trị Cronbach's Alpha lớn hơn 0.8 chứng tỏ chất lượng của thang đo nhân tố cảm xúc đối với thay đổi. “Giá trị Anpha nếu loại biến” cho thấy nếu loại mục hỏi AFF5 “Tôi thấy hầu hết những thay đổi đều dễ chịu” thì Cronbach anpha của nhóm cảm xúc sẽ tăng thêm được 0.878. Quan sát này cũng có tương quan biến tổng khá thấp (0.383). Ngoài ra, theo nhận xét của chuyên gia trong phần nghiên cứu định tính trước đó, nội dung câu hỏi có vẻ hỏi về cảm giác chung với thay đổi hơn là thay đổi thực tế đang diễn ra nên tác giả quyết định sẽ loại mục này ra khỏi thang đo. Điều này cũng cho thấy các quan sát còn lại được đưa vào thang đo đang phản ánh cùng yếu tố cảm xúc của người được hỏi đối với thay đổi.

Nhân tố nhận thức về sự phù hợp của thay đổi tổ chức: chứa 10 mục quan sát thể hiện đánh giá của người được hỏi về thay đổi tổ chức là phù hợp. Các nhận định

về thay đổi là hợp pháp, phù hợp với ưu tiên tổ chức, có lợi cho tổ chức, …. Các giá trị Cronbach's Alpha đều khá tốt (>0.6) và tương quan so biến tổng Corrected Item- Total Correlation đều lớn hơn 0.3. Độ tin cậy của nhóm thang đo sự phù hợp của thay đổi 0.814 cho thấy chất lượng của thang đo này.

Nhân tố nhận thức về sự ủng hộ của lãnh đạo: chứa 6 mục quan sát thể hiện đánh giá của người trả lời về sự ủng hộ các nhà quản lí cấp cao đối với việc thực hiện thay đổi trong tổ chức. Sự ủng hộ này được thể hiện qua cam kết của lãnh đạo với thay đổi, khuyến khích cá nhân nắm lấy sự thay đổi, các nhà quản lí cao cấp cũng truyền đi một tín hiệu rõ ràng rằng tổ chức phải thay đổi. Giá trị độ tin cậy 0.718 trong đó cả 6 mục quan sát đều có giá trị tải >0.6. Hệ số tương quan biến tổng của biến CMS3 nhỏ hơn 0.3, có thể được lí giải bởi đây là câu hỏi nghịch so với các biến quan sát còn lại trong thang đo. Vì hệ số tin cậy của nhân tố là 0,718 (>0,6) nên tác giả quyết định vẫn giữ biến quan sát này trong thang đo để nghiên cứu định lượng chính thức và sẽ lưu ý trong quá trình nghiên cứu định lượng chính thức.

Nhận thức về khả năng thực hiện thay đổi tổ chức: khía cạnh này chứa 6 mục thể hiện sự tự tin của bản thân có thể thực hiện được thay đổi này của tổ chức. Nhân tố này được phản ánh thông qua mức độ nhận định của cá nhân về cảm nhận về việc thực hiện thay đổi, các kĩ năng hiện có để thực hiện thay đổi, khả năng học tập kĩ năng mới để thực hiện thay đổi, kinh nghiệm về những thay đổi đã trải qua và việc lường trước những khó khăn đối trong công việc khi thay đổi diễn ra. Mục này có giá trị Cronbach’s alpha khá thấp nhỏ hơn 0.6 trong đó có 2 mục mà nếu bị loại bỏ sẽ làm tăng giá trị độ tin cậy thang đo lên là (CEF1) khả năng lường trước các khó khăn trong công việc khi thay đổi và (CEF6) là kinh nghiệm trong quá khứ về thay đổi có thể khiến thực hiện thay đổi thành công. Sau khi loại bỏ 2 mục này thì giá trị Cronbach’s alpha tăng lên 0.655, đồng thời hệ số tương quan biến tổng cũng tăng lên thỏa mãn

>0,3. Do vậy, NCS quyết định sẽ loại 2 biến quan sát này khỏi thang đo nhận thức về khả năng thực hiện thay đổi. Trong nghiên cứu của Holt và cộng sự (2007) biến quan sát về kinh nghiệm cũng có giá trị cronbach anpha thấp (< 0.6). Biến quan sát CEF2 cũng có hệ số tương quan biến tổng thấp, có thể do đây là một quan sát nghịch nên dẫn đến giá trị thấp. Vì vậy, NCS quyết định giữ lại biến quan sát này và sẽ chú ý trong nghiên cứu định lượng chính thức về sau.

Nhận thức về lợi ích phải đánh đổi: gồm có 3 mục quan sát về đánh giá của người trả lời về lợi ích của họ bị ảnh hưởng do thay đổi. Cả 3 biến quan sát là câu hỏi ngược. Gồm: lo lắng về mất một số quyền lợi, thay đổi có thể phá vỡ một số mối quan hệ đang có hoặc công việc bị hạn chế. 3 mục quan sát này cũng có chỉ số Cronbach

alpha khá tốt lơn hơn 0.8. Thang đo lường nhân tố này là rất tốt.

Bảng 3.7. Giá trị Cronbach’s alpha của các thành tố trong thang đo sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức

Thành phần cảm xúc	Tương quan biến tổng	Cronbach's Alpha nếu loại biến
AFF1	Tôi rất mong chờ sự thay đổi này của tổ chức	.804	.768
AFF2	Tôi thấy hào hứng về sự thay đổi này	.670	.807
AFF3	Thay đổi này khiến tôi lo lắng và bị áp lực	.605	.826
AFF4	Tôi thích sự thay đổi này	.822	.764
AFF5	Tôi thấy hầu hết những thay đổi đều dễ chịu	.383	.878
	Anpha =		0.844
	Nhận thức về sự phù hợp của thay đổi	Tương quan biến tổng	Cronbach's Alpha nếu loại biến
CAP1	Tôi nghĩ rằng tổ chức sẽ có lợi từ sự thay đổi này	.625	.782
CAP2	Việc này không mang đến nhiều cảm hứng để tôi bắt đầu thay đổi này	.454	.803
CAP3	Thay đổi này sẽ cải thiện hiệu lực (kết quả) tổng thể của tổ chức chúng tôi.	.652	.780
CAP4	Có nhiều lí do theo qui định pháp luật để chúng tôi thực hiện thay đổi này	.483	.799
CAP5	Sự thay đổi này làm công việc của tôi dễ dàng hơn	.544	.792
CAP6	Tôi thấy rằng sẽ có giá trị với tôi nếu tổ chức đi theo thay đổi này	.490	.798
CAP7	Có một số lý do hợp lí để thay đổi này được thực hiện	.421	.805
CAP8	Khi sự thay đổi này diễn ra tôi không tin có cái gì đó để tôi phải chống lại.	.418	.805
CAP9	Thời gian tôi tiêu tốn vào việc thay đổi này sẽ được dùng vào việc khác	.381	.813
CAP1 0	Sự thay đổi này phù hợp với các ưu tiên của tổ chức chúng tôi	.520	.795
	Anpha=		0.814
	Nhận thức về sự ủng hộ của lãnh đạo	Tương quan biến tổng	Cronbach's Alpha nếu loại biến
CMS1	Các lãnh đạo cấp cao khuyến khích nắm lấy thay đổi này	.461	.676
CMS2	Những người có quyền quyết định cao nhất đặt tất cả sự ủng hộ vào nỗ lực thay đổi này.	.690	.603