Mô Hình Nghiên Cứu Được Đề Xuất Từ Thuyết Hai Yếu Tố Của Hezberg Của

nhân và tập thể; thứ hai, thuyết cũng không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên. Một số chỉ trích khác cho rằng kết quả từ các phiếu điều tra cũng không phải là đại diện tốt nhất cho kết quả chính xác, bởi đều được tiến hành với các nhà khoa học, kỹ sư…

1.1.4.4 Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams

Theo J.Stacy Adam, người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Người lao động luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác.

Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của người khác. Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có thái độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc. Do đó, để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp của các thành viên trong công ty. Như vậy, để tạo động lực cho người lao động thì trong mọi chính sách của tổ chức phải đảm bảo tính công bằng giữa những người lao động; chính sách đãi ngộ phải dựa trên năng lực và đóng góp của từng người hài hòa với lợi ích chung của tập thể.

Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng.

1.1.4.5 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.

Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:

 Kỳ vọng: Là niềm tin nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố như: sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…), kỹ năng để thực hiện và sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng…)

 Tính chất công cụ: Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa hành động và phần thưởng, cụ thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố sau: sự rò ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận, tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt và tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.

 Hóa trị: Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân. Khái niệm này chịu ảnh hưởng của các nhân tố như: nỗ lực khuyến khích làm việc, hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được, sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân đạt được.

Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

(Nguồn: Bùi Anh Tuấn & Phạm Thuý Hương, 2003)

Hình 1.2 Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

1.2.1 Mô hình nghiên cứu nước ngoài

1.2.1.1 Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)

Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia.

( Nguồn Internet)

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai yếu tố của Hezberg của

Tech-Hong và Waheed (2001)

1.2.1.2 Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012)

Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm 7 yếu tố: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng. Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền lương và tiền công có ảnh hưởng lớn nhất đến động cơ làm việc của nhân viên. Theo ý kiến của họ, so sánh với các yếu tố khác thì cuộc sống cá nhân ảnh hưởng ít nhất đến động lực của nhân viên.

(Nguồn Internet)

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự

1.2.2 Mô hình nghiên cứu trong nước

Công trình nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế” được thực hiện bởi Nguyễn Khắc Hoàn (Đại học Kinh tế, Đại học Huế). Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: (1) Môi trường làm việc, (2) Lương bổng và phúc lợi, (3) Cách thức bố trí công việc, (4) Sự hứng thú trong công việc, (5) Triển vọng phát triển. Nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố trên đều có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viên.

Vũ Thị Uyên (2007) “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020”, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã chỉ ra mặt tích cực và mặt hạn chế của các doanh nghiệp để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động.

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, Đại học Cần Thơ: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp sản xuất ở công ty lắp máy Việt Nam”. Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố. Sau đó phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thông thường, nghiên cứu đã phát hiện 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo.

1.2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở mục tiêu và các lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu, kết hợp với quá trình tìm hiểu người lao động, chính sách tạo động lực lao động của Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An. Trong đề tài này, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

Động lực làm

việc

Bản chất công việc

Điều kiện làm việc

Lương, thưởng và phúc lợi

Đào tạo và thăng tiến

Phong cách lãnh đạo

Quan hệ đồng nghiệp

Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu

 Mã hóa và diễn đạt:

Thang đo được diễn đạt và mã hóa như bảng sau:

Bảng 1.3: Diễn đạt và mã hóa thang đo

STT

Diễn đạt	Mã hóa
Yếu tố 1: BẢN CHẤT CÔNG VIỆC		BCCV
1.1	Công việc của Anh/Chị thú vị.	BCCV1
1.2	Công việc đang làm phù hợp với năng lực và kỹ năng của bản thân.	BCCV2

Sự phân công công việc là hợp lý.	BCCV3
1.4	Anh/Chị được chủ động trong công việc.	BCCV4
Yếu tố 2: ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC		DKLV
2.1	Công ty cung cấp đầy đủ trang thiết bị, công cụ và dụng cụ làm việc.	DKLV1
2.2	Môi trường làm việc tốt, sạch sẽ và vệ sinh.	DKLV2
2.3	Công ty đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động.	DKLV3
2.4	Thời gian làm việc mỗi ngày là hợp lý.	DKLV4
Yếu tố 3: LƯƠNG, THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI		LTPL
3.1	Tiền lương tương xứng với kết quả của Anh/Chị.	LTPL1
3.2	Chính sách tiền lương, khen thưởng được Công ty chi trả công bằng, hợp lý.	LTPL2
3.3	Công ty có chế độ phúc lợi tốt.	LTPL3
3.4	Tiền lương được trả đúng thời hạn.	LTPL4
Yếu tố 4: ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN		DTTT
4.1	Công ty luôn khuyến khích và tạo cơ hội cho Anh/Chị trong công việc.	DTTT1
4.2	Công ty có chính sách thăng tiến rò ràng.	DTTT2
4.3	Công ty có chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp.	DTTT3
Yếu tố 5: PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO		PCLD
5.1	Cấp trên của Anh/Chị có năng lực, chuyên môn tốt.	PCLD1

Cấp trên luôn động viên, hỗ trợ cho Anh/Chị khi cần thiết.	PCLD2
5.3	Cấp trên đối xử công bằng với Anh/Chị.	PCLD3
5.4	Cấp trên luôn có những lời khen thưởng, động viên khi hoàn thành tốt công việc.	PCLD4
Yếu tố 6: QUAN HỆ ĐỒNG NGHIỆP		QHDN
6.1	Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện.	QHDN1
6.2	Đồng nghiệp trong công ty sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ nhau khi cần thiết.	QHDN2
6.3	Đồng nghiệp chia sẻ kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc.	QHDN9
6.4	Đồng nghiệp luôn hợp tác tốt với nhau trong công việc.	QHDN4
Yếu tố 7: ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC		DLLV
7.1	Anh/Chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại .	DLLV1
7.2	Anh/Chị cảm thấy có động lực làm việc.	DLLV2
7.3	Anh/chị thường làm việc với tâm trạng tốt nhất.	DLLV3