Giải Pháp Hoàn Thiện Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu

* Tóm tắt chương 2

Nội dung chương này trình bày thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt như sau:

- Phần đầu chương này tiến hành phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt dựa trên các số liệu thứ cấp từ các tài liệu nội bộ của công ty, tài liệu về lương bình quân ngành CNTT tham khảo tại sách Trắng CNTT và Truyền thông do Bộ Thông tin Truyền thông phát hành, cùng với số liệu về lương tối thiểu vùng do Thủ tướng Chính phủ quy định tại các Nghị định của Chính phủ.

- Kế đến là phân tích thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty dựa trên số liệu sơ cấp qua việc tiến hành khảo sát tất cả 3 cấp nhân viên của công ty là Quản lý cấp cao, quản lý cấp trung và nhân viên.

- Mục tiêu của chương này là có được cái nhìn khách quan và đầy đủ từ nhiều bên, nhiều góc nhìn và nhiều quan điểm cũng như nhận thức khác nhau về công tác quản trị nguồn nhân lực công ty trong thời gian qua nhằm có những nhận xét và đánh giá về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty một cách trung thực và đầy đủ để đưa ra các giải pháp ở chương 3 của luận văn một cách khoa học, phù hợp và khả thi.

- Bên cạnh đó tác giả cũng tham khảo kinh nghiệm thực tế quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hoạt động tại Việt Nam cũng như các doanh nghiệp trong nước và đặc biệt là ý kiến của một số nhà quản trị doanh nghiệp cấp cao của các doanh nghiệp có vốn đầu tư trong và ngoài nước để phân tích, so sánh và rút ra các kinh nghiệm cho các giải pháp của luận văn ở chương 3.

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TIN HỌC ANH VIỆT‌

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 125 trang tài liệu này.

3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Tin học Anh Việt đến năm 2015

3.1.1. Tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu công ty‌

3.1.1.1. Tầm nhìn: từng bước xây dựng Công ty TNHH Tin học Anh Việt thành Đơn vị chuyên nghiệp, vững mạnh về tổ chức và tiên tiến về công nghệ. Chung tay tổ chức và phát triển các đơn vị thành viên thành các công ty con hạch toán độc lập, từng bước xây dựng để hình thành nhóm Công ty hỗ tương.

3.1.1.2. Sứ mệnh: tạo lập và bảo vệ các giá trị đầu tư bền vững cho chủ đầu tư và đối tác dựa trên sự minh bạch về tài chính, chuyên nghiệp về tổ chức và công nghệ sản xuất. Hài hòa những lợi ích cơ bản của Chủ đầu tư, Người lao động, Đối tác và Cộng đồng dựa trên phương châm điều hành trung thực và công bằng. Kiên trì xây dựng đội ngũ nhân viên đạo đức tốt; giỏi chuyên môn; tác phong làm việc hiện đại trong môi trường làm việc chuyên nghiệp, giữ gìn và phát huy bản sắc văn hóa truyền thống cũng như văn hóa doanh nghiệp vững mạnh.

3.1.1.3. Mục tiêu: phấn đấu xây dựng công ty đạt tiêu chuẩn Hệ thống Quản lý chất lượng ISO 9001 về quản lý chất lượng vào năm 2015. Nằm trong TOP 5 công ty công nghệ thông tin hàng đầu trong khu vực miền Tây vào năm 2015. Tổ chức và tập hợp thành nhóm công ty có “thương hiệu” chung thống nhất hoạt động trong 4 lĩnh vực: Đào tạo, Thương mại, Dịch vụ công nghệ và Quảng cáo theo mô hình tập đoàn đa ngành với lĩnh vực hoạt động chính là Đào tạo và Công nghệ.

3.1.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Tin học Anh Việt đến năm 2015.

Việc nhận thức đầy đủ và đúng mức về vai trò cũng như vị trí của NNL trong việc phát triển của doanh nghiệp cho thấy cần phải có quan điểm rõ ràng về vấn đề quản trị NNL của doanh nghiệp. Là đơn vị kinh doanh còn non trẻ và phát triển khá nhanh, công ty TNHH Tin học Anh Việt cần xác định quan điểm về quản trị NNL của mình một cách thống nhất và nhất quán để có sự nhìn nhận, đầu tư và phát triển ổn định nguồn lực quan trọng nhất của công ty trong thời gian tới nhằm phục vụ cho sự phát triển lâu dài và ổn định của doanh nghiệp.

- Cần xác định phát triển NNL là vấn đề cốt lõi và quan trọng trong quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Trong tình hình thực tiễn hiện nay cho thấy, cơ hội và khả năng nhảy việc của nhân viên là cao hơn bao giờ hết vì các điều kiện về tìm kiếm và tiếp cận công việc khá nhanh chóng và thuận tiện cho người lao động, việc học hỏi để nâng cao trình độ hoặc rẽ sang ngành nghề khác thu nhập cao hơn hoặc phù hợp hơn cũng hết sức dễ dàng. Vì vậy, doanh nghiệp cần nhận thức rõ điều này và có những chính sách, chế độ và cam kết phù hợp nhằm khẳng định mạnh mẽ rằng NNL là yếu tố cốt lõi để phát huy nội lực và phát triển doanh nghiệp nhằm tạo lòng tin và sự yên tâm công tác cho người lao động.

- Phát triển toàn diện và đồng bộ về số lượng, cơ cấu và chất lượng là những yếu tố quan trọng trong công tác quản trị NNL mà công ty cần có quan điểm và chính sách rõ ràng. Phát triển nhân sự đồng bộ ở các cấp nhân viên khác nhau, toàn diện về thể lực và trí lực cho nhân viên. Về số lượng và cơ cấu nhân sự phải đảm bảo tính hợp lý, khoa học, phù hợp với đặc thù ngành nghề. Không ngừng nâng cao chất lượng NNL thông qua tất cả các hình thức đào tạo hiện có trong và ngoài doanh nghiệp.

- Thống nhất và khẳng định quan điểm NNL là tài sản quý giá và nguồn lực mạnh mẽ nhất của doanh nghiệp, lương và các khoản chi trả cho NNL phải được xem là khoản đầu tư chứ không phải là gánh nặng về chi phí của doanh nghiệp, Ban lãnh đạo doanh nghiệp cần phải khẳng định quan điểm nhất quán của mình về vấn đề này đối với tất cả nhân viên, nhằm tạo niềm tin và động viên tinh thần của tất cả nhân viên công ty. Gắn liền lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của người lao động và ngược lại nhằm tạo sự ràng buộc mang tính sống còn và thiết thực.

- Công tác nâng cao hiệu quả công việc và tăng năng suất lao động là yếu tố sống còn quan trọng của doanh nghiệp trong thời gian tới, hiện tại tâm lý và năng suất làm việc của nhân viên khá thấp vì vậy cần phải thay đổi và củng cố vấn đề về tăng năng suất lao động và hiệu quả công việc của tất cả nhân viên ở các cấp.

- Tạo điều kiện phát triển tối đa năng lực cá nhân và cơ hội thăng tiến, đây là quan điểm mới và cần được triển khai và thực hiện nghiêm túc, tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên phát tối đa năng lực cá nhân của mình, cam kết về định hướng

phát triển nghề nghiệp và thăng tiến cho nhân viên một cách rõ ràng và phù hợp với từng cá nhân người lao động. Cần giúp đỡ và chia sẽ để xây dựng lộ trình nghề nghiệp cho họ.

- Quan điểm về đánh giá thành tích công việc một cách khách quan và đãi ngộ công bằng là hết sức cần thiết và cấp bách hiện nay, như đã phân tích và khảo sát ở Chương II cho thấy rằng đây hiện là vấn đề nổi cộm dẫn đến sự ra đi của rất nhiều nhân sự giỏi trong thời gian qua khi doanh nghiệp gặp khó khăn trong khủng hoảng. Cần có sự cam kết rõ ràng về quan điểm và sự thay đổi rõ rệt, mạnh mẽ về vấn đề này nhằm tạo lòng tin và ý chí phấn đấu cho nhân viên trong thời gian tới.

- Là công ty kinh doanh thương mại và dịch vụ đào tạo công nghệ thông tin, công ty hoạt động trong môi trường khá nhạy cảm về thông tin và sự thay đổi nhanh chóng về công nghệ, chính đặc thù này sẽ tạo nên một thế mạnh cho công ty trong vấn đề thu hút và tuyển dụng nhân tài vì đây được xem là ngành thời thượng hiện nay đối với giới trẻ, bên cạnh đó chính sự thay đổi liên tục về công nghệ thì nhân sự trẻ là nhân tố quan trọng cần xem xét và cơ cấu hợp lý trong tỷ lệ nguồn nhân lực của công ty nhằm đảm bảo tính ổn định nhưng vẫn đảm bảo tính sáng tạo và linh hoạt, năng động của doanh nghiệp theo đặc thù chung của ngành.

- Khẳng định quan điểm xây dựng công ty có môi trường làm việc thân thiện, văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, không ngừng củng cố và phát triển. Được xem là đơn vị hàng đầu trong các lĩnh vực kinh doanh của mình tại tỉnh Long An và đang vươn ra các tỉnh lân cận, công ty có quyền tin tưởng vào vị thế và sức mạnh trên thị trường của mình để xây dựng niềm tự hào cho nhân viên của mình để thu hút và giữ chân nhân tài để họ cùng cam kết xây dựng và phát triển doanh nghiệp lâu dài.

3.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Tin học Anh Việt đến năm 2015

3.1.3.1. Mục tiêu chung

- Chiến lược nhân sự dài hạn và kế hoạch nhân sự cho từng năm là điều cần thiết và quan trọng mà công ty sẽ phải hướng tới và thực hiện nghiêm túc trong các năm tiếp theo. Dựa trên chiến lược kinh doanh dài hạn và kế hoạch kinh doanh hàng năm, công ty phải xây dựng chiến lược nhân sự dài hạn và kế hoạch nhân sự hàng năm nhằm chủ động hơn nữa trong vấn đề nhân sự.

- Cân đối hợp lý số lượng lao động, cơ cấu nhân sự về giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng mềm cần thiết phải được đào tạo đầy đủ và đáp ứng yêu cầu công việc trong thời gian tới. Do nhân sự trẻ và tỷ lệ nhân sự thay đổi cao nên công tác đào tạo nội bộ và hướng dẫn công việc cần được thực hiện thường xuyên, liên tục khi có sự thay đổi nhân sự, công nghệ hoặc các yếu tố bên ngoài khác có liên quan như quy định và pháp luật của Nhà nước.‌

- Không ngừng nâng cao và củng cố đạo đức nghề nghiệp, tinh thần làm việc, thái độ phục vụ và phong cách làm việc chuyên nghiệp, giao tiếp ứng xử lịch sự có văn hóa…..của tất cả nhân viên trong toàn doanh nghiệp. Xây dựng các tiêu chí cụ thể và hướng dẫn thực hiện đầy đủ để nhân viên học hỏi và rèn luyện. Các cấp lãnh đạo của công ty phải thực hiện nghiêm túc và gương mẫu các vấn đề này để giám sát chặt chẽ nhân viên thực hiện theo.

3.1.3.2. Mục tiêu cụ thể

- Công ty cần xem xét lại Sơ đồ bộ máy tổ chức hiện tại vì theo đó cho thấy rằng công ty không có bộ phận chuyên trách về quản trị NNL mà công tác này được chịu trách nhiệm bởi các cấp quản lý trong doanh nghiệp, trong khi các vị trí này luôn có công việc chuyên trách của mình nên việc quản trị NNL chỉ được họ thực hiện mang tính thủ tục, hình thức và chưa thật sự mang lại hiệu quả, trong khi đó từ lý luận lẫn thực tiễn cho thấy quản trị NNL không phải là chuyện đơn giản và có thể làm hoặc không làm là được khi mà nội lực, sức mạnh và tương lai của doanh nghiệp lại không ai quan tâm và quản lý đầy đủ, thường xuyên, liên tục. Vì vậy, Ban lãnh đạo công ty cần gấp rút xây dựng quy chế và bố trí nhân sự chuyên trách hoặc thành lập phòng nhân sự cho công ty nhằm chịu trách nhiệm tất cả các vấn đề về nhân sự cho công ty. Đồng thời bổ nhiệm thêm 01 Phó giám đốc công ty chịu trách nhiệm quản lý các phòng ban chức năng nhằm giảm tải áp lực công việc kiêm nhiệm cho Giám đốc công ty để có thời gian chuyên tâm cho các công việc mang tính chất chiến lược và ngoại giao của công ty cũng như tìm kiếm các cơ hội kinh doanh mới.

- Đặt mục tiêu tất cả Ban Giám đốc công ty phải có trình độ Thạc sĩ quản trị kinh doanh trở lên vào năm 2015 để nâng cao trình độ và uy tín cá nhân trong việc

điều hành và quản lý doanh nghiệp đạt hiệu quả cao hơn, chuyên nghiệp hơn trong tương lai. Nâng cao kiến thức và kỹ năng quản trị doanh nghiệp cũng như nhận thức về quản trị NNL cho Hội đồng Thành viên của công ty, nhất là người sáng lập doanh nghiệp – Chủ tịch Hội đồng Thành viên hiện nay của công ty.

- Đề ra mục tiêu cụ thể nhằm đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nhân viên và QLCT của công ty. Khuyến khích nhân viên tự nâng cao trình độ, đặt biệt là đối với 7% nhân viên có trình độ cao đẳng và 18% nhân viên có trình độ trung cấp phải từng bước nâng cao trình độ lên đại học 100% đối với các nhân viên này. Tất cả các nhân viên mới vào làm việc phải được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ và hướng dẫn công việc tại chỗ. Tất cả nhân viên phải được tập huấn các kỹ năng mềm về giao tiếp, chăm sóc khách hàng, làm việc nhóm và kiểm soát bản thân.

- Hoàn thiện hệ thống quản lý về nhân sự của công ty, xây dựng quy chế làm việc rõ ràng và tổ chức công việc một cách khoa học và hợp lý, tránh tình trạng trùng lắp và dẫm chân nhau trong công việc cũng như một số công việc không có người chịu trách nhiệm.

- Hoàn chỉnh hệ thống đánh giá nhân viên theo đúng vị trí, đúng người, đánh giá chính xác và phù hợp, sử dụng kỹ thuật phân tích Thẻ điểm cân bằng (BSC) để tiến hành đánh giá dựa trên nền tảng khoa học và định lượng cụ thể cho từng tiêu chí và vị trí đánh giá. Tiến hành xây dựng cơ chế đánh giá cho cả QLCT và Ban Giám đốc công ty một cách khách quan, khoa học, đảm bảo tính trung thực và hiệu quả khi đánh giá, tránh tình trạng nhân viên lợi dụng để trả thù cá nhân đối với cấp trên hoặc vu khống đồng nghiệp.

- Hoàn chỉnh hệ thống chính sách lương thưởng và kỷ luật rõ ràng và công bằng trong việc trả công, thông báo công khai rộng rãi chính sách lương cho toàn thể nhân viên công ty hiểu rõ, đảm bảo 100% nhân viên công ty phải hiểu và nắm rõ chính sách lương thưởng và kỷ luật về chế độ trả lương, quy định xét tăng lương, các hình thức vi phạm và mức độ kỷ luật để thi hành một cách nghiêm túc, công khai và minh bạch để phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu của mình trong công việc và thăng tiến sự nghiệp cá nhân.

- Công ty có văn hóa doanh nghiệp khá mạnh được xây dựng từ người sáng lập trong suốt thời gian qua, cần hình thức hóa và cụ thể hóa một cách khoa học và

rõ ràng các yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp, đồng thời, tuyên truyền và giáo dục cho tất cả nhân viên hiểu rõ các yếu tố này một cách đầy đủ và làm kim chỉ nam cho mọi hoạt động hàng ngày của tất cả nhân viên.

3.2. Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt

3.2.1. Cải tiến cơ cấu tổ chức và vai trò của phòng nhân sự

- Về chức danh: hiện nay các chức danh Giám đốc và Phó giám đốc được sử dụng chung cho cả công ty và các chi nhánh đôi khi rất dễ xảy ra sự nhầm lẫn trong việc gọi và phân biệt các vị trí này, nên đề nghị thay đổi như sau: Giám đốc công ty và Phó giám đốc công ty sẽ thay đổi thành Tổng Giám đốc và Phó tổng giám đốc, Giám đốc và Phó giám đốc được giữ nguyên cho các đơn vị chi nhánh như hiện tại để dễ phân biệt và tiến hành chiến lược phát triển thành nhóm công ty, khi đó các chi nhánh sẽ trở thành các công ty con và hạch toán độc lập. Đồng thời, đề nghị đổi tên bộ phận văn thư thành phòng hành chính để chịu trách nhiệm các công tác về hành chính văn phòng, văn thư lưu trữ và quản lý đội xe của công ty.

- Về nhân sự: đề nghị bổ nhiệm thêm 01 Phó tổng giám đốc để phụ trách các chi nhánh trực thuộc và Phó tổng giám đốc hiện tại phụ trách phòng ban chuyên môn nhằm làm giảm gánh nặng về quản lý chuyên môn nghiệp vụ cho Tổng Giám đốc công ty để tăng cường công tác xây dựng chiến lược và ngoại giao cấp công ty để tìm kiếm cơ hội kinh doanh cho công ty.

- Về tổ chức: đề nghị thành lập phòng Nhân sự của công ty nằm dưới sự điều hành và quản lý trực tiếp của Tổng Giám đốc công ty để chịu trách nhiệm về vấn đề quản lý nhân sự công ty một cách khoa học và chuyên nghiệp tránh tình trạng kiêm nhiệm trong thời gian qua của các QLCC và QLCT đã ảnh hưởng đến công việc của họ rất nhiều, đồng thời chưa đạt hiệu quả trong công tác quản trị nguồn nhân lực và thực tế đã và đang xảy ra nhiều vấn đề bất cập gây tổn thất rất nhiều cho công ty. Cần xây dựng cơ cấu tổ chức, biên chế về số lượng và trình độ cho phòng nhân sự, quy chế làm việc, tiêu chuẩn các chức danh của bộ phận này một cách rõ ràng và hợp lý. Đồng thời điều chỉnh cơ cấu tổ chức công ty như sơ đồ sau đây:

HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN

BAN KIỂM SOÁT

TỔNG GIÁM ĐỐC

CHI NHÁNH 1

CHI NHÁNH 2

CHI NHÁNH 3

CHI NHÁNH 4

CHI NHÁNH 5

PHOÙ TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÒNG NHÂN SỰ

PHÒNG KINH DOANH

PHÒNG KẾ TOÁN

PHÒNG KỸ THUẬT

PHÒNG HÀNH CHÍNH

KHO HÀNG

PHOÙ TỔNG GIÁM ĐỐC

Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức mới của Công ty TNHH Tin học Anh Việt

3.2.2. Cải tiến công tác quản lý và lưu trữ hồ sơ nhân sự

- Công ty quản lý và lưu trữ hồ sơ nhân sự của công ty trước đây do bộ phận văn thư chịu trách nhiệm quản lý và chỉ mang tính chất lưu trữ đơn thuần và không được cập nhật, theo dõi cũng như xây dựng cơ sở dữ liệu nhân sự để phục vụ cho công tác điều hành và quản ý của Ban lãnh đạo công ty, do vậy Ban lãnh đạo khi ra quyết định về các vấn đề nhân sự chỉ mang tính chất cảm tính của cá nhân mà không có số liệu khoa học nào làm cơ sở, do đó hiện nay đề nghị công tác quản lý, theo dõi, cập nhật và lưu trữ hồ sơ nhân sự và các thông tin liên quan đến nhân sự như kết quả đánh giá nhân viên, đào tạo, lương thưởng và kỷ luật, đề bạt và bổ nhiệm sẽ do phòng Nhân sự chịu trách nhiệm toàn bộ. Cần xây dựng quy định rõ ràng về công tác quản lý và cập nhật hồ sơ nhân sự một cách khoa học và đầy đủ.

3.2.3. Hoạch định nguồn nhân lực:

- Hoạch định nhân sự là công tác quan trọng và hết sức cần thiết, công ty phải xây dựng chiến lược kinh doanh, trên cơ sở đó sẽ hoạch định nhu cầu nhân sự

Xem tất cả 125 trang.

Ngày đăng: 27/09/2023