Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tin học Anh Việt đến năm 2015

theo Mẫu Bảng dữ liệu ứng viên dự tuyển dành cho nhân viên ở Phụ lục 10 và Mẫu Bảng dữ liệu ứng viên dự tuyển dành cho quản lý cấp cao ở Phụ lục 11, yêu cầu ứng viên cung cấp thông tin theo mẫu trên khi tham gia dự tuyển, sau đó tiến hành các hình thức thi trắc nghiệm về tính cách cá nhân, về chỉ số thông minh, về đạo đức nghề nghiệp, các bài kiểm tra về chuyên môn và các kỹ năng mềm cần thiết khác và cuối cùng là phỏng vấn trực tiếp để kiểm tra và đối chiếu lần cuối cùng. Các công việc nêu trên cần được thực hiện nghiêm túc và hợp lý.

Hình 3.3: Mẫu Quy trình tuyển dụng

- Về quy trình tuyển dụng: nên tiến hành thông báo rộng rãi nhu cầu tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông địa phương và thành phố Hồ Chí Minh, trang thông tin điện tử của công ty, và các diễn đàn về nhân sự, sử dụng. Công tác tuyển dụng nên được quy trình hóa như hình 3…. Mẫu Quy trình tuyển dụng và

đảm bảo thực hiện đúng quy trình, nghiêm túc và khách quan, đề nghị nên thành lập Hội đồng tuyển dụng bao gồm BGĐ công ty, Trưởng bộ phận đề nghị tuyển dụng nhân sự và phòng nhân sự để có đánh giá khách quan và đa chiều sau khi đã tiến hành các bước phỏng vấn cuối cùng nhằm đạt được yêu cầu tuyển dụng là đúng người đáp ứng đúng yêu cầu công việc và đảm bảo công bằng trong công tác tuyển dụng.

- Về đào tạo hội nhập: đây là một trong những công tác quan trọng mà thời gian qua công ty còn chưa thực hiện tốt nên rất nhiều nhân viên mới được tuyển vào công ty chưa qua hết thời gian thử việc đã xin nghỉ do công tác đào tạo hội nhập môi trường làm việc chưa được thực hiện tốt, vì vậy đề nghị phải tiến hành công tác này khi tuyển dụng mới nhân viên đưa vào thử việc và ký kết hợp đồng chính thức, tùy theo giai đoạn trong quá trình hội nhập công việc của nhân viên mà tiến hành đào tạo và chia sẽ thông tin hợp lý. Trước khi nhân viên mới bắt đầu làm việc, hãy tập trung vào xây dựng một kế hoạch cho sự gia nhập của họ. Cần chuẩn bị tốt một số công việc để nhân viên cảm thấy được quan tâm và trân trọng, không lung túng bỡ ngỡ những khoảng khác đầu tiên: lựa chọn vị trí và không gian làm việc hợp lý cho nhân viên, sắp xếp những công cụ làm việc cần thiết như điện thoại, máy tính, email, tài khoản đăng nhập… Chuẩn bị những đồ văn phòng cần thiết phòng khi họ yêu cầu, lên kế hoạch một số công việc hợp lý sẽ giao cho nhân viên mới trong những ngày đầu, xác định những đồng nghiệp hướng dẫn, xem xét lại về nội dung hướng dẫn với người phụ trách và đảm bảo rằng người đó đã sắp xếp thời gian cho việc đào tạo nhân viên mới và đây coi như là một công việc của họ.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 125 trang tài liệu này.

Sơ đồ hướng dẫn hòa nhập nhân viên mới

Hòa nhập vào Bộ phận

Đào tạo

Lập KH cho nhân viên mới

Hòa nhập vào công ty

Đánh giá hiệu quả công việc

Tiếp tục phát triển kỹ năng

Nguồn: Cworld, 2012: 2

Hình 3.4: Sơ đồ hướng dẫn hòa nhập nhân viên mới

Cần thực hiện tốt các yêu cầu như trên đồng thời phải xây dựng được các tài liệu tuyển dụng như trong quy trình đã yêu cầu thì sẽ đảm bảo công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ hiệu quả, chuyên nghiệp và giải tỏa tâm lý công ty gia đình của nhân viên hiện nay, tạo sự cạnh tranh công bằng và phát triển trong tương lai.

3.2.7. Đào tạo nguồn nhân lực: xác định nhu cầu đào tạo, nội dung thực hiện công tác đào tạo, đánh giá kết quả nhân viên sau khi đào tạo:

Hình 3.5: Mẫu kế hoạch đào tạo chi tiết

- Công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay cần thay đổi và điều chỉnh rất nhiều để đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty trong tương lai. Để đào tạo đạt hiệu quả phải theo đúng chiến lược kinh doanh của công ty trong tương lai, cần đánh giá nhu cầu đào tạo bằng cách xác định hiệu quả những khoảng trống giữa các kiến thức, kỹ năng mà doanh nghiệp cần và những kiến thức và kỹ năng mà nhân viên hiện có. Thu thập các thông tin để xác định những lĩnh vực mà nhân viên có thể nâng cao năng lực thực thi. Có thể sử dụng các cuộc điều tra từ nhân viên, những quan sát từ phía nhà quản lý và những nhận xét của khách hàng, thông qua các cuộc họp của công ty và việc kiểm tra để thu thập thông tin. Đánh giá nhu cầu đào tạo có thể giúp phân loại các mục tiêu trong việc thực hiện công tác xây dựng Bảng kế hoạch đào tạo hàng năm ở Biểu 3. nhằm làm rõ nhu cầu và các vấn đề liên quan đến đào tạo và đào tạo lại cho nhân viên một cách cụ thể và đầy đủ. Như đã nêu ở phần mục tiêu phía trên, cần đào tạo lại cho tất cả nhân viên các kỹ năng mềm cần thiết, các nhân viên mới vào cần có chương trình đào tạo hội nhập cho nhân viên mới. Các nhân viên có trình độ Trung cấp, cao đẳng phải nâng cao trình độ hơn nữa để phục vụ tốt cho yêu cầu công việc ngày càng cao.

- Công tác theo dõi và đánh giá nhân viên sau khi đào tạo là rất quan trọng, yêu cầu nhân viên phải làm báo cáo về việc ứng dụng kết quả đào tạo vào công việc như thế nào. Đồng thời, cần xây dựng chính sách đào tạo rõ ràng, yêu cầu nhân viên cam kết tiếp tục công tác sau khi đào tạo và thực hiện nghiêm túc, triệt để nhằm hạn chế tình trạng nhân viên nhảy việc sau khi được đào tạo xong. Nên lập hồ sơ đào tạo của nhân viên theo Mẫu Hồ sơ đào tạo huấn luyện cá nhân hình 3.6 cho từng nhân viên để theo dõi quá trình đào tạo của nhân viên và lên kế hoạch đào tạo tiếp tục cho họ. Nếu nhân viên đào tạo xong thì cần có sự khen thưởng và các đãi ngộ cần thiết để động viên họ ứng dụng kết quả học tập vào cho công việc và phát huy những kiến thức, kinh nghiệm đã học cho doanh nghiệp.

Hình 3.6: Mẫu Hồ sơ đào tạo, huấn luyện cá nhân

3.2.8. Lương bổng và đãi ngộ: hoàn thiện chế độ tiền lương, thưởng phạt, phúc lợi xã hội và an toàn lao động.

- Về chính sách: hiện nay chính sách lương công ty đã tương đối rõ ràng và hợp lý, tuy nhiên các hệ số lương theo trình độ và theo chức vụ còn khá thấp nên có sự điều tra về mức lương của các doanh nghiệp cùng ngành tại địa phương và các doanh nghiệp ngoài ngành có quy mô tương tự về các vị trí công việc để có được thông tin về mức lương chung của thị trường nhằm đảm bảo việc chi trả lương mang tính cạnh tranh đối với mặt bằng lương chung của ngành nói riêng cũng như trên thị trường lao động nói chung để có thể giữ chân lao động hiện tại và thu hút được nhân tài cho doanh nghiệp. Cần xây dựng chính sách thưởng rõ ràng và hoàn chỉnh, trên cơ sở gắn liền kết quả và hiệu suất công việc của người lao động với các

khoản thưởng sao cho mang tính kích thích và động viên người lao động cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Công ty cần công khai và thông báo rõ ràng cho người lao động về chính sách lương thưởng và phúc lợi để người lao động hiểu rõ và phấn đấu trong công việc. Việc trả lương phải công bằng, khách quan và bảo mật.

- Về xét tăng lương: vấn đề này cần được quy định rõ trong chính sách lương thưởng và kỷ luật của công ty, gắn kết các yếu tố về đánh giá nhân viên, kết quả đào tạo của nhân viên vào việc xét tăng lương và đề bạt cơ hội thăng tiến đi cùng. Việc xét tăng lương như hiện tại công ty đang thực hiện là khá khoa học và hợp lý, tuy nhiên cần thực hiện nghiêm túc và công bằng giữa tất cả các nhân viên, phải dựa trên kết quả công việc, năng lực cống hiến chứ không phải dựa trên mối quan hệ hoặc tình cảm cá nhân.

- Về phúc lợi xã hội: theo kết quả khảo sát cho thấy nhân viên chưa hài lòng với chế độ phúc lợi hiện nay của công ty, vì vậy đề nghị công ty nên xem xét hỗ trợ mua bảo hiểm tai nạn cho các nhân viên thưởng xuyên làm việc với di chuyển bên ngoài, thực hiện các công việc thi công các dự án công trình phải thường xuyên leo trèo, khoan đục và tiếp xúc nhiều với máy móc thiết bị nguy hiểm, mua bảo hiểm nhân thọ cho tất cả nhân viên để họ yên tâm công tác, tổ chức khám sức khỏe định kỳ 06 tháng 01 lần cho tất cả nhân viên nhằm đảm bảo về thể lực của nhân viên công tác lâu dài và hiệu quả.

- Các khoản thưởng không thường xuyên như các ngày lễ, Tết, hỗ trợ tặng quà Tết và vé xe cho nhân viên ở xa về quê ăn Tết, rất nhiều ý kiến nhân viên được khảo sát qua câu hỏi mở cho rằng công ty nên hỗ trợ suất ăn trưa và trợ cấp nhà ở cho nhân viên.

3.2.9. Định hướng nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến

Hàng năm Ban lãnh đạo doanh nghiệp cần tổ chức chia sẽ về định hướng nghề nghiệp cho toàn thể nhân viên của doanh nghiệp. Ngoài công tác đánh giá nhân viên thì việc định hướng nghề nghiệp luôn là vấn đề rất quan trọng đối với người lao động.

Các cấp quản lý trực tiếp cần có buổi làm việc trực tiếp với từng nhân viên cấp dưới của mình định kỳ mỗi 06 tháng 1 lần nhằm nắm bắt tâm tư, nguyện vọng cũng như khó khăn trong công việc và cuộc sống cá nhân của họ để kịp thời động

viên và chia sẽ cùng họ, tạo sự gần gũi, lòng tin ở nhân viên, cùng họ hoạch định tương lai, cơ hội thăng tiến và định hướng phát triển cá nhân của họ phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ công việc được giao, chiến lược nhân sự của công ty và định hướng phát triển tổng thể của doanh nghiệp.

3.2.10. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp:

- Theo Tiến sĩ Nguyễn Trí Dũng, Tổng Giám đốc Công ty Minh Trân phát biểu rằng: “Một doanh nhân, một CEO thành công phải biết kết hợp giữa cách làm hiện đại, ý tưởng sáng tạo, tư duy mới, năng động và cách làm truyền thống, bản sắc văn hóa, đối nhân xử thế, coi trọng con người sẽ tạo được bản sắc văn hóa doanh nghiệp để một bên giúp doanh nghiệp phát triển bề rộng, ứng phó với những biến đổi bên ngoài, một bên giúp phát triển chiều sâu, tạo sự bền vững“ (Nguyễn Trí Dũng, 2006) từ ý kiến trên đây cho ta thấy rằng văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng hàng đầu để tạo nên sự khác biệt là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong thời buổi kinh doanh hiện nay.

- Thực tế doanh nghiệp cho thấy, kết quả khảo sát ý kiến nhân viên thể hiện việc đa số nhân viên công ty hiện nay gắn bó với công ty chủ yếu nhờ vào môi trường làm việc thân thiện và thoải mái, có tình cảm với cấp quản lý của mình. Tuy nhiên, hiện nay văn hóa doanh nghiệp của công ty chưa được quan tâm xây dựng đúng tầm để phát huy hiệu quả quả nó. Chúng ta biết văn hóa doanh nghiệp được thể hiện qua triết lý kinh doanh của doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh, hệ thống sản phẩm thể chế hoạt động của doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, phong cách làm việc, hệ thống các quy chế liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh và đời sống của doanh nghiệp, hệ thống quan hệ giao tiếp, ứng xử trong nội bộ cũng như với khách hàng, đối tác và cộng đồng.

- Công ty cần có cuộc khảo sát riêng về ý kiến của tất cả nhân viên và khách hàng, đối tác về văn hóa doanh nghiệp hiện tại của công ty và từ đó hoàn chỉnh các nội dung như triết lý kinh doanh, tầm nhìn, sứ mạng và các giá trị cốt lõi làm kim chỉ nam cho hoạt động của doanh nghiệp mình là gì, lý do để doanh nghiệp tồn tại và phát triển đối với các nhóm lợi ích là như thế nào. Bên cạnh đó cần thống nhất và chuẩn hóa các yếu tố hữu hình như đồng phục, khẩu hiệu, nghi thức, qui định, nhạc phim công ty, tập san nội bộ, các họat động kỷ niệm ngày thành lập công ty, các

hoạt động văn hóa văn nghệ chào mừng các ngày kỷ niệm ngành và ngày lễ lớn của đất nước. Tổ chức các chuyến tham quan, dã ngoại để nhân viên có điều kiện gần gũi và chia sẽ lẫn nhau trong công việc và cuộc sống nhằm giải tỏa những hiểu lầm, mâu thuẩn trong công việc hàng ngày mà chưa có điều kiện giải thích thỏa đáng.

3.2.11. Thiết lập hệ thống thông tin, quy trình báo cáo, hội họp và áp dụng các thành tựu khoa học công nghệ vào công tác quản trị nguồn nhân lực.

Đề nghị công ty sử dụng phần mềm quản lý nhân sự vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực của mình nhằm quản lý dữ liệu nhân sự một cách khoa học tập trung và đầy đủ làm cơ sở cho việc hoạch định chiến lược nguồn nhân lực cũng như quản trị nhân sự của Ban lãnh đạo công ty được chính xác và kịp thời, phục vụ công tác theo dõi và đánh giá, đề bạt, khen thưởng được công bằng và hợp lý.

Đề nghị sử dụng phần mềm quản lý công việc để tin học hóa Quy trình làm việc của các bộ phận và nhân viên công ty để tiết kiệm chi phí in ấn, thời gian gửi báo cáo, lãnh đạo doanh nghiệp có thể kiểm tra tiến độ công việc một cách nhanh chóng, kịp thời mà không cần thời gian chờ đợi báo cáo.

Hoàn chỉnh và chuẩn hóa các Quy định về họp hành, báo cáo ở tất cả các cấp nhân viên từ Hội đồng Thành viên, Ban Giám đốc công ty, QLCT và nhân viên cấp dưới cần đầy đủ, rõ ràng và nghiêm túc.

Theo kết quả khảo sát ý kiến nhân viên cho thấy họ tin tưởng vào cuộc khảo sát sẽ tìm ra và giải quyết các vấn đề của mình trong công việc. Vì vậy, đề nghị tiến hành Khảo sát ý kiến nhân viên định kỳ 1 năm 1 lần nhằm lắng nghe và ghi nhận ý kiến của tất cả nhân viên về những vướng mắc, khó khăn, nguyện vọng và tâm tư trong công việc cũng như cuộc sống cá nhân để có những điều chỉnh và thay đổi phù hợp nhằm tạo điều kiện tối đa cho nhân viên tận tâm và hết mình cống hiến cũng như gắn bó lâu dài để công ty phát triển ổn định và bền vững trong tương lai.

3.2.12. Nâng cao nhận thức và khả năng lãnh đạo của đội ngũ lãnh đạo cấp cao của công ty về quản trị doanh nghiệp và quản trị NNL.

- Cần nâng cao nhận thức của Ban lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp gồm HĐTV và BGĐ công ty về công tác quản trị NNL cũng như tầm quan trọng của quản trị NNL đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong tương lai.