Đào tạo ngắn hạn | Từ 1 tuần 6 tháng | NV có thâm niên 1 năm |
Đào tạo dài hạn | Từ 6 tháng 5 năm | NV có thâm niên 3 năm |
Có thể bạn quan tâm!
-
Giới Thiệu Về Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Tin Học Anh Việt -
Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tin học Anh Việt đến năm 2015 - 8 -
Hoạt Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Tin Học Anh Việt. -
Đánh Giá Những Thành Tựu Và Hạn Chế Trong Hoạt Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Tin Học Anh Việt. -
Giải Pháp Hoàn Thiện Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Tin Học Anh Việt -
Thiết Kế Bảng Mô Tả Công Việc Của Từng Vị Trí Nhân Viên
Xem toàn bộ 125 trang tài liệu này.
Nguồn: Công ty TNHH Tin học Anh Việt, 2007
Điều kiện để được tham gia đào tạo là nhân viên phải viết Đơn xin đi học (nêu rõ chương trình học, địa điểm học, lịch học, mục đích, lý do của việc đi học) trình Ban Giám đốc công ty sau khi có ý kiến đề nghị của Cấp quản lý trực tiếp, Chủ tịch Hội đồng Thành viên xem xét và quyết định đối với trường hợp nhân viên tự đề nghị đi học. Đối với trường hợp nằm trong kế hoạch đào tạo của công ty sẽ do Cấp quản lý trực tiếp đề nghị lên BGĐ công ty và trình Chủ tịch HĐTV xem xét và phê duyệt.
Hoạt động đào tạo của công ty khá phong phú và đa dạng về hình thức, thời gian, chương trình đào tạo. Các năm 2007, 2008, 2009 công ty đã đầu tư rất nhiều vào công tác đào tạo cho nhân viên, từ các khóa học kỹ năng ngắn hạn, tập huấn chuyên môn cho nhân viên nghiệp vụ đến các khóa đào tạo quản lý cũng như đưa đi đào tạo dài hạn tại các trường đại học và cao đẳng tại địa phương và Thành phố Hồ Chí Minh. Theo chính sách đào tạo của công ty quy định như sau:
Bảng 2.14: Bảng Các chương trình đào tạo của công ty TNHH Tin học Anh
Dài hạn | Trung hạn | Ngắn hạn | |
Thạc sĩ ngành: Quản trị | Trung | Quản lý con người | |
kinh doanh, Công nghệ | cấp điện | Văn hóa Doanh nghiệp | |
thông tin, Anh Văn, Tài | lạnh | Giám đốc điều hành (CEO) | |
chính doanh nghiệp | Quản lý cấp trung | ||
Đại học ngành: Quản trị | Kỹ năng giao tiếp và làm việc | ||
kinh doanh, Công nghệ | nhóm | ||
thông tin, Kế toán, Anh | Kỹ năng chăm sóc khách hàng | ||
Văn | Tập huấn về sản phẩm, kỹ | ||
Cao đẳng ngành: Công | thuật của các hãng: Intel, | ||
nghệ thông tin, Kế toán | Canon, HP, Microsoft, | ||
Cisco…. | |||
Tập huấn về kỹ năng bán | |||
Chương trình đào tạo | hàng của các nhà cung cấp Tập huấn về nghiệp vụ đấu thầu Tập huấn về công tác thuế, | ||
phần mềm Kế toán doanh | |||
nghiệp Misa | |||
Tập huấn về quản lý nhân sự | |||
Tập huấn Bồi dưỡng kiến thức | |||
Quốc phòng – An ninh | |||
Tập huấn phần mềm Quản trị | |||
Quan hệ khách hàng Misa | |||
CRM.NET 2008 | |||
Tập huấn Giảng dạy bằng tình | |||
huống của CEMD | |||
Tập huấn Viết chương trình | |||
môn học của CEMD | |||
Quản lý cấp cao | Nhân | Chủ tịch Hội đồng Thành viên | |
Quản lý cấp trung | viên kỹ | Giám đốc, Phó Giám đốc | |
Nhân viên | thuật | công ty | |
Giám đốc, Phó Giám đốc chi | |||
Đối tượng | nhánh, Trưởng các phòng ban | ||
đào tạo | Nhân viên kỹ thuật | ||
Nhân viên kinh doanh | |||
Nhân viên kinh doanh dự án | |||
Nhân viên kế toán | |||
Giáo viên |
Nguồn: Công ty TNHH Tin học Anh Việt, 2011
Tuy nhiên, chi phí đào tạo bình quân qua các năm giảm dần theo Bảng Chi phí đào tạo nhân sự hàng năm (2007 – 2011) cho thấy chi phí đào tạo năm 2007
chiếm 6.57% chi phí lương, nhưng đến năm 2011 chỉ còn 2.46%. Điều này cho thấy ngoài việc bị ảnh hưởng bởi hiệu quả kinh doanh thì công tác đào tạo nhân sự của công ty đã giảm đáng kể so với các năm trước rất nhiều nên cũng ít nhiều tác động trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh của công ty trong tương lai do lực lượng nhân sự chưa được đào tạo khá nhiều.
Bảng 2.15: Bảng Chi phí đào tạo của công ty từ năm 2007 đến năm 2011
Đơn vị tính: Ngàn đồng
2007 | 2008 | 2009 | 2010 | 2011 | |
Chi phí lương bình quân công ty/năm | 2,405,318 | 3,036,135 | 3,022,825 | 3,603,726 | 4,149,074 |
Chi phí đào tạo | 158,040 | 166,500 | 231,960 | 127,590 | 102,014 |
Số lượng lao động (Người) | 116 | 118 | 122 | 122 | 119 |
Chi phí đào tạo bình quân | 1,362 | 1,411 | 1,909 | 1,045 | 857 |
Chi phí đào tạo/ Chi phí lương | 6.57% | 5.48% | 7.67% | 3.54% | 2.46% |
Nguồn: Công ty TNHH Tin học Anh Việt, 2007 – 2011
Kết quả khảo sát ý kiến nhân viên về Cơ hội cá nhân tại Phụ lục 4 phần VI cho thấy có đến 32% ý kiến trả lời của nhân viên không hình dung rõ về lộ trình đào tạo dành cho mình tại công ty. Đồng thời có đến 39% ý kiến cho rằng công ty chưa hỗ trợ đào tạo và cung cấp đầy đủ các khóa huấn luyện về chuyên môn nghiệp vụ để họ làm tốt công việc, còn về nội dung này ở kết quả khảo sát của QLCT là 36% theo Phụ lục 5 phần V. Điều này cho thấy rằng công ty cần xem lại công tác đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ và hướng dẫn công việc cho cấp nhân viên và QLCT trong thời gian tới.
2.2.3.5. Thù lao và đãi ngộ
Hiện nay thù lao của người lao động tại công ty gồm hai khoản thù lao trực tiếp và thu lao gián tiếp.
- Thù lao trực tiếp: bao gồm tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp theo lương.
Tiền lương cơ bản tháng được xác định theo hệ số lương, mức lương tối thiểu của doanh nghiệp và ngày công lao động. Mỗi tháng tính trung bình là 26 ngày. Chính sách lương thưởng, phụ cấp công tác của công ty được Chủ tịch HĐTV
phê duyệt và áp dụng từ ngày 01 tháng 09 năm 2009 đến nay, chính sách này được xây dựng cơ bản dựa trên Mức lương tối thiểu vùng theo Nghị định số 108/2010/NĐ-CP ban hành ngày 29/10/2010 của Thủ tướng Chính phủ cho Vùng III là 1.050.000.
Cơ cấu thù lao trực tiếp của người lao động sẽ như sau: Thu nhập = Mức lương tối thiểu vùng x (Hệ số lương theo trình độ đào tạo + Hệ số lương theo chức vụ) + phụ cấp thuộc quỹ lương.
Bảng 2.16: Bảng Hệ số lương theo trình độ đào tạo của công ty
Trình độ | Hệ số lương | |
1 | Cao học | 3.60 |
2 | Đại học | 2.90 |
3 | Cao đẳng | 2.20 |
4 | Trung cấp | 1.80 |
5 | Kỹ thuật viên | 1.60 |
6 | Lao động phổ thông, học nghề | 1.35 |
Nguồn: Công ty TNHH Tin học Anh Việt, 2007
Bảng 2.17: Bảng Hệ số lương theo chức vụ của công ty
Chức vụ | Hệ số lương | |
1 | Giám đốc | 1.81 |
2 | Phó giám đốc | 1.45 |
3 | Trưởng phòng, Giám đốc chi nhánh | 1.09 |
4 | Phó phòng, Phó Giám đốc chi nhánh | 0.72 |
Nguồn: Công ty TNHH Tin học Anh Việt, 2007
Bảng 2.18: Bảng Phụ cấp công tác phí của công ty
Giám đốc | Phó GĐ | Trưởng phòng | Phó phòng | Giám sát KD | |
Điện thoại | 400.000 | 300.000 | 200.000 | 100.000 | 200.000 |
Xăng | Nội thị: 13 lít/ tháng. Tính theo km: 40 km/ 1 lít | ||||
Ăn uống | Phụ cấp 15.000đ/ buổi ăn. | ||||
Di chuyển tự túc | Thanh toán theo chứng từ thực tế (Vé tàu, xe, máy bay) | ||||
Khấu hao xe | Bằng 25% tổng phí xăng công tác, bao gồm cả xăng thị xã | ||||
100.000 đồng/ người/ đêm đối với Thành phố trực thuộc TW 70.000 đồng/ người/ đêm đối với các khu vực còn lại | |
Ghi chú | Các khoản chi phí Ban Giám đốc sẽ do điều chỉnh theo giá thị trường |
Nguồn: Công ty TNHH Tin học Anh Việt, 2007
Về xét tăng lương định kỳ hàng năm sẽ được thành lập Hội đồng thi đua khen thưởng do Chủ tịch Hội đồng thành viên đứng đầu Hội đồng, các thành viên bao gồm Ban Giám đốc công ty và Quản lý trực tiếp của bộ phận được xét lương tham gia xem xét và Chủ tịch Hội đồng Thành viên quyết định cuối cùng. Việc xét lương dựa trên kết quả đánh giá nhân viên của năm đó và đề nghị của cấp quản lý trực tiếp, đối với QLCT thì Ban Giám đốc công ty chịu trách nhiệm đề xuất, việc xem xét và điều chỉnh lương của Ban Giám đốc công ty dựa trên kết quả kinh doanh và hoạt động điều hành quản lý của năm đó mà Hội đồng Thành viên sẽ xem xét quyết định.
Tuy nhiên, bên cạnh đó trong quá trình điều hành quản lý hoạt động thường xuyên của công ty Giám đốc công ty được quyền quyết định tăng lương đột xuất theo đề nghị của cấp quản lý trực tiếp. Tuy nhiên, lương của Ban Giám đốc công ty và các QLCT sẽ không được xem xét điều chỉnh trong suốt năm.
Bảng 2.19: Bảng Thu nhập bình quân người lao động của công ty
2007 | 2008 | 2009 | 2010 | 2011 | |
Lương tối thiểu vùng (VNĐ) | 450,000 | 540,000 | 690,000 | 810,000 | 1,050,000 |
Mức tăng lương tối thiểu vùng (%) | 120% | 128% | 117% | 130% | |
Lương bình quân/ người (VNĐ) | 1,595,039 | 1,979,228 | 1,913,786 | 2,272,211 | 2,682,013 |
Mức tăng lương bình quân (%) | 124% | 97% | 119% | 118% | |
Mức lương bình quân/ Lương tối thiểu vùng (Lần) | 3.5 | 3.7 | 2.8 | 2.8 | 2.6 |
Nguồn: Công ty TNHH Tin học Anh Việt, 2007
Qua số liệu bảng 2.17 cho thấy tình hình lương bình quân của lao động tại công ty được điều chỉnh tăng rất hạn chế so với lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định năm 2007 Mức lương bình quân của công ty so với Mức lương tối thiểu
vùng do Chính phủ quy định là 3.5 lần. Tuy nhiên, năm 2009 và năm 2010 còn 2.8 lần và đến năm 2011 chỉ còn 2.6 lần. Điều này cho thấy rằng mức lương chi trả của công ty đã giảm sức cạnh tranh rất nhiều và chưa theo kịp giá lương của thị trường. Từ đó dẫn đến mức cạnh tranh và thu hút nhân tài còn gặp nhiều khó khăn, rất nhiều người giỏi đã ra đi trong 3 năm trở lại đây gây tổn thất rất lớn về nhân lực cho công ty.
Biểu đồ 2.9: Biểu đồ kết quả khảo sát Nhân viên và QLCT lương thưởng và phúc lợi.
Theo kết quả khảo sát ý kiến nhân viên về Lương thưởng và phúc lợi tại Phụ lục 4 Mục VIII cho thấy có đến 32% ý kiến cho rằng công ty chưa trả công xứng đáng với năng lực và cống hiến của họ, tỷ lệ ý kiến này ở QLCT là 17%. Trong khi đó có 28% ý kiến nhân viên cho rằng họ không hiểu rõ mức lương của mình được quyết định như thế nào? Có đến 51% nhân viên không hài lòng với cách tăng lương và phúc lợi khác của công ty, tỷ lệ ý kiến này ở QLCT là 17%. Có 47% nhân viên cho rằng mức lương đang nhận tại công ty là thấp hơn so với công việc tương tự ở tại công ty khác và 64% ý kiến nhân viên cho rằng họ gặp khó khăn trong cuộc sống với mức thu nhập hiện tại của công ty chi trả. Và 40% nhân viên cho rằng công ty trả lương chưa công bằng, tỷ lệ ý kiến này ở QLCT là 16%.
Qua số liệu phân tích trên đây cho thấy rằng công tác lương thưởng của công ty còn rất nhiều bất cập và tồn tại cần giải quyết. Đặc biệt là sự bất mãn và không hài lòng của cấp nhân viên về chính sách và cách chi trả lương thưởng của công ty đang ở mức độ đáng báo động và cần sớm giải quyết kịp thời và hiệu quả nhằm giữ chân những người đã gắn đó lâu năm với công ty và giữ chân nhân tài cho công ty.
- Thù lao tài chính gián tiếp như:
+ Mua bảo hiểm tai nạn cho cán bộ công nhân viên
+ Các ngày nghỉ phép năm, lễ, tết, ốm thai sản, ma chay, cưới hỏi được thực hiện theo đúng các quy định của Nhà nước và đều được hưởng 100% lương.
+ Được cung cấp bảo hộ lao động, phương tiện làm việc v.v...
Mục đích của thù lao tài chính gián tiếp nhằm tạo điều kiện thuận lợi để môi trường làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe và chăm lo đời sống cho người lao động. Hệ số lương, nâng lương đều được thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước.. Tuy nhiên cách tính lương này chưa thể hiện sự công bằng trên cơ sở hiệu quả công việc. Đối với những nhân viên đảm nhiệm chức danh và ngày công như nhau sẽ hưởng lương như nhau, hiệu quả công việc chưa phản ánh trên tiền lương nhận được của họ. Về lâu dài chính điều này sẽ tạo sức ỳ trong công tác, không thúc đẩy khả năng sáng tạo và tinh thần phấn đấu của nhân viên trong công việc, kìm hãm sự phát triển chung của công ty do hiệu quả công việc thấp. Trong tương lai công ty cần có hướng khắc phục các vấn đề trên để chính sách lương bổng và đãi ngộ của công ty thực sự đem lại lợi ích và tạo cho nhân viên tinh thần phấn đấu trong công tác.
2.2.3.6. Quan hệ lao động: an toàn lao động, phúc lợi xã hội, văn hóa công ty.
Biểu đồ 2.10: Biểu đồ kết quả khảo sát Nhân viên và QLCT về Văn hóa tổ chức.
Theo kết quả khảo sát ý kiến nhân viên về Văn hóa tổ chức và giá trị công ty tại Phụ lục 4 phần I cho thấy có 30% ý kiến nhân viên cho rằng công ty chưa thật sự quan tâm đến đời sống nhân viên, tỷ lệ này ở QLCT là 8%. Đồng thời, có 15% ý kiến nhân viên cho rằng họ chưa tự hào khi nói với người khác về công ty của mình và 10% nhân viên cho rằng sẽ không tiếp tục làm việc tại công ty trong 12 tháng tới. Điều này cho thấy rằng ở cấp độ nhân viên vẫn còn rất nhiều tồn tại về vấn đề đời sống và tâm lý nhân viên mà Ban lãnh đạo công ty cần quan tâm và có chính sách hỗ trợ, động viên kịp thời và hiệu quả nhằm tạo điều kiện về mặt đời sống tinh thần lẫn vật chất để nhân viên yên tâm công tác.
Biểu đồ 2.11: Biểu đồ kết quả khảo sát Nhân viên và QLCT về Vấn đề quản lý tại công ty.
Biểu đồ trên thể hiện ý kiến khảo sát của Nhân viên và nhân viên QLCT về việc điều hành và tổ chức quản lý công ty tại Phụ lục 4 phần XI cho thấy có đến 25% ý kiến nhân viên và 26% ý kiến của QLCT cho rằng Ban lãnh đạo công ty chưa thật sự quan tâm đến phúc lợi của người lao động. Bên cạnh đó, có 37% ý kiến nhân viên và 17% ý kiến của QLCT không muốn giới thiệu cho bạn bè hoặc người thân của mình vào làm việc cho công ty. Có 7% ý kiến nhân viên cho rằng công ty không được điều hành và tổ chức tốt và 2% ý kiến nhân viên không đồng ý việc quản lý tại bộ phận mình tốt. Có đến 10% ý kiến nhân viên và 18% ý kiến của QLCT tin tưởng rằng cuộc khảo sát này là cách tốt nhất để tìm ra những vấn đề cần được giải quyết và có 34% ý kiến nhân viên cho rằng nên tiến hành khảo sát 06 tháng 1 lần và 44% ý kiến QLCT cho rằng nên tiến hành khảo sát 01 năm 1 lần.