Đa Dạng Hóa Hình Thức, Phương Pháp Bồi Dưỡng Công Chức

riêng quyết định các vấn đền liên quan đến các hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực trên cơ sở các thiết chế khung do các cấp có thẩm quyền quy định.

Trong giai đoạn hiện nay, ngoài việc tiếp tục hoàn thiện các quy định của nhà nước về chế độ, chính sách đối với công tác bồi dưỡng, huyện Krông Ana cần xây dựng cơ chế, chính sách cạnh tranh trong tổ chức BDCC tạo bước đột phá trong bồi dưỡng sẽ đem lại những kết quả tích cực, sẽ huy động được hệ thống cơ sở đào tạo, nghiên cứu thuộc hệ thống giáo dục quốc dân tham gia hoạt động bồi dưỡng đặc biệt trong việc bồi dưỡng cho đội ngũ công chức (là đối tượng đòi hỏi được bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên sâu, gắn với nghề nghiệp cụ thể); thu hút đội ngũ Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ, những chuyên gia giỏi của các cơ sở đào tạo này tham gia giảng dạy, góp phần vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.

Bên cạnh đó, cần có chính sách cụ thể hỗ trợ, động viên công chức là người dân tộc thiểu số, nữ công chức tham gia các lớp bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Các chế độ, chính sách, quy định cần phải đồng bộ, nhất quán trên cơ sở tiếp tục bổ sung và hoàn thiện các chế độ, chính sách cụ thể cho phù hợp với đặc điểm của từng địa phương để đảm bảo tính khả thi của chế độ, chính sách.

3.2.4. Đa dạng hóa hình thức, phương pháp bồi dưỡng công chức

* Về hình thức BDCC

Các CQCM thuộc UBND huyện cần đa dạng hoá các hình thức bồi dưỡng. Kết hợp giữa các hình thức bồi dưỡng, giữa nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ với xây dựng bản lĩnh chính trị, đạo đức lối sống, tác phong cho công chức. Phương thức học tập nên được thực hiện kết hợp giữa học tập trung và đi thực tế để điều tra, nghiên cứu và xử lý tình huống nhằm góp phần giải quyết một số vấn đề liên quan đến thực thi công vụ, đề xuất biện pháp xử lý những vấn đề đang nổi cộm, bức xúc hiện nay.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 123 trang tài liệu này.

Tăng cường hình thức bồi dưỡng từ xa, bồi dưỡng trực tuyến cho công chức. Đây là hình thức bồi dưỡng có sử dụng kết nối mạng để thực hiện việc học, lấy tài liệu học, giao tiếp giữa người học với nhau và với giảng viên, truyền tải nội dung bằng phương tiện điện tử qua Website và các thiết bị điện tử khác. Trước những mối

lo ngại về dịch bệnh Covid-19 vẫn còn đang kéo dài và diễn biến phức tạp thì việc lựa chọn hình thức dạy trực tuyến là giải pháp tối ưu nhất hiện nay.

Tiếp tục đẩy mạnh công tác luân chuyển giữa các vị trí công tác theo quy định của pháp luật nhằm bồi dưỡng kiến thức, kinh nghiệm cho đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện, nhất là việc luân chuyển về cấp cơ sở để nắm bắt được tình hình thực tế của địa phương. Trong việc thực hiện luân chuyển công chức cần thực hiện các chính sách đồng bộ, phù hợp trong việc sử dụng và quản lý, tránh tình trạng làm cho đối tượng được luân chuyển có tâm lý ngại khó khăn, lo sợ sau khi luân chuyển vị trí công tác sẽ thay đổi theo hướng bất lợi, vì xậy cần xây dựng quy định cụ thể về chính sách đối với các trường hợp thực hiện luân chuyển để bồi dưỡng kiến thức, kinh nghiệm cho công chức.

*Về phương pháp bồi dưỡng

Cần đổi mới theo hướng nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý, thực thi công vụ của mỗi công chức gắn với vị trí và trách nhiệm tương ứng. Tuỳ theo đặc thù của từng chuyên đề có thể lựa chọn các phương pháp phù hợp, vận dụng các phương pháp giảng dạy tiên tiến kết hợp sử dụng các công cụ, phương tiện dạy học hiện đại.

Phần lớn những chương trình bồi dưỡng giúp cho công chức đã đạt chuẩn ở những trình độ nhất định, đã qua thực tiễn, có nhiều kinh nghiệm công tác, có khả năng tự học, tự nghiên cứu, phân tích đánh giá vấn đề. Vì vậy, nên định hướng nội dung học tập, nghiên cứu, nêu vấn đề, tình huống và hướng dẫn, gợi mở, đối thoại để rèn luyện phương pháp, kỹ năng giải quyết vấn đề, xử lý tình huống. Để việc học tập có kết quả, đạt chất lượng cao, sau mỗi bài học, cụm chuyên đề nên cho học viên đi nghiên cứu, khảo sát thực tế, thực tập rút kinh nghiệm với thời gian thích hợp. Nội dung đi nghiên cứu, khảo sát thực tế phải sát với nội dung bài học, có giảng viên hướng dẫn, sau đợt nghiên cứu, thực tập học viên phải có bài thu hoạch. Chú trọng phương châm của đổi mới là lý luận liên hệ thực tế, bảo đảm tính khoa học, phát huy tính tích cực, chủ động sáng tạo, độc lập suy nghĩ của người học.

chức

3.2.5. Chú trọng công tác quản lý, kiểm tra, đánh giá công tác bồi dưỡng công

Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng công chức sau bồi dưỡng,

tiến hành điều tra khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ và xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để có hướng sắp xếp, quy hoạch công chức, đánh giá chất lượng nội dung, chương trình, cơ sở vật chất… Các khâu này đều liên quan đến nhau và đến kế hoạch bồi dưỡng nhằm đạt được yêu cầu, mục đích đặt ra của công tác BDCC theo yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ mới.

Công tác kiểm tra, đánh giá công tác BDCC phải thực hiện ở tất cả các khâu của quá trình bồi dưỡng, từ xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch, chương trình... nhất là việc đánh giá sau bồi dưỡng, xem xét hiệu quả bồi dưỡng đối với học viên trong việc áp dụng những điều đã học vào công việc của họ hay không và hiệu quả của bồi dưỡng đối với sự phát triển của tổ chức, kiểm tra, đánh giá chất lượng BDCC các CQCM thuộc UBND huyện cần phải tiến hành theo kế hoạch, áp dụng những phương pháp khác nhau để nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá.

Cần có sự thay đổi trong đổi mới tư duy đánh giá, hướng đánh giá kết quả sau đào tạo, nghĩa là đánh giá kết quả đầu ra. Cần đánh giá xem việc vận dụng kiến thức đã học vào thực tế công tác để giải quyết những vấn đề đặt ra trong thực tiễn thi hành công vụ của cán bộ công chức được đào tạo, bồi dưỡng, những thay đổi đối với việc thực hiện công việc như thế nào. Từ đó, đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức xem việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có tác động, ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức hay không. Để thực hiện tốt vấn đề này, tác giả đề xuất kiểm tra, đánh giá kết quả công tác bồi dưỡng với từng mức độ cụ thể như sau:

- Mức độ 1: Kiểm tra, đánh giá phản ứng của học viên về sự hài lòng của chương trình đào tạo hay không (mức độ hài lòng, ấn tượng, cảm nhận) thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi hoặc phỏng vấn.

- Mức độ 2: Kiểm tra, đánh giá mức độ tiếp thu của học viên có tiếp thu chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng (sự thay đổi kiến thức, kỹ năng, thái độ của học

viên sau đào tạo) thông qua kết quả bài kiểm tra, bài thi, đề án, tiểu luận, bài thu hoạch trong khoá học và thông qua việc khảo sát bằng phỏng vấn, trắc nghiệm, quan sát, hoặc kết hợp tổng thể các phương pháp khảo sát này.

- Mức độ 3: Kiểm tra, đánh giá về hành vi là học viên có áp dụng được những gì đã học không (đánh giá mức độ mà người học có thể áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học vào công việc). Sau khi học viên hoàn thành nhiệm vụ học tập, căn cứ vào công việc mà họ đang đảm nhận và nội dung đã được đào tạo, bồi dưỡng, lãnh đạo đơn vị giao việc với yêu cầu cao hơn. Thông qua kết quả công việc đã thực hiện để đánh giá chất lượng và kết quả đào tạo, bồi dưỡng.

- Mức độ 4: Đánh giá kết quả tác động nhất định đến kết quả hoạt động của tổ chức nơi học viên công tác. Đây là mức độ cao nhất đánh giá chất lượng của đào tạo, bồi dưỡng thông qua việc phân tích dữ liệu, đánh giá kết quả hoạt động, thực hiện nhiệm vụ được giao của tổ chức nơi học viên công tác (hoàn thành nhiệm vụ đúng thời gian; hiệu quả công việc nâng cao; giảm tỷ lệ sai sót).

Đối với các mức độ 3 và mức độ 4, hàng năm các cơ quan, đơn vị nên thu thập kết quả làm việc của học viên đã được bồi dưỡng thông qua nhận xét đánh giá của Thủ trưởng đơn vị trực tiếp sử dụng công chức. Căn cứ vào những nhận xét, đánh giá đó, cơ sở, đơn vị đào tạo, bồi dưỡng xem xét, nghiên cứu để điều chỉnh nội dung, chương trình, phương pháp giảng dạy và phương pháp tổ chức quản lý đào tạo, bồi dưỡng.

Việc kiểm tra, đánh giá cần được thực hiện khoa học, khách quan, cần tiến hành điều tra, khảo sát xã hội học để đánh giá trên tất cả các nội dung, chương trình, quy trình tổ chức bồi dưỡng, kể cả đánh giá hiệu quả mang lại sau bồi dưỡng cho đội ngũ công chức.

Đánh giá công chức là khâu quan trọng, căn bản nhất trong quá trình quản lý và sử dụng công chức. Làm tốt công tác đánh giá sẽ tạo nên môi trường làm việc tốt trong mỗi cơ quan, đơn vị; sẽ khuyến khích công chức làm việc hiệu quả, đồng thời sàng lọc, loại bỏ những người không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; là căn cứ để lựa

chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng đúng với năng lực, sở trường, từ đó chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ.

Vì vậy, việc đánh giá kết quả thực hiện công vụ, nhiệm vụ của công chức cần được tiến hành thường xuyên và xem xét trên ba phương diện là: chấp hành các quy định chung và quy định cụ thể của cơ quan, đơn vị; mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao theo vị trí việc làm về số lượng, chất lượng, kỳ hạn và sử dụng tiết kiệm các nguồn lực; có tác phong làm việc khoa học, có thái độ tôn trọng, biết lắng nghe, tận tụy đối với đối tượng phục vụ và đồng nghiệp.

3.2.6. Phát triển đội ngũ giảng viên, báo cáo viên làm nhiệm vụ bồi dưỡng công chức cấp huyện

Trong hoạt động bồi dưỡng công chức, vai trò giảng viên, báo cáo viên rất quan trọng. Họ là người truyền tải những nội dung thông tin có định hướng, quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, kiến thức và kỹ năng trong bài giảng đến với người học; định hướng suy nghĩ, cổ vũ, động viên, thôi thúc học viên vận dụng những kiến thức đó vào hoạt động thực tiễn của bản thân và cơ quan, tổ chức, đơn vị mình. Vì vậy, nếu giảng viên, báo cáo viên có kiến thức vững vàng, tư liệu thông tin phong phú, cách trình bày hấp dẫn, chắc chắn bài giảng sẽ sinh động, gây được hứng thú với người học. Chất lượng bồi dưỡng công chức phụ thuộc rất nhiều vào tính tích cực trong giảng dạy của giảng viên, báo cáo viên thể hiện ở lòng say mê với hoạt động giảng dạy, sự chủ động, sáng tạo, ham học hỏi, tìm kiếm tri thức nhằm tổ chức thực hiện tốt hoạt động giảng dạy, qua đó không chỉ làm cho bài giảng có chất lượng cao hơn, hấp dẫn hơn, mà còn nâng cao tinh thần, trách nhiệm của giảng viên, kích thích được học viên học tập, lôi cuốn được đồng nghiệp hăng hái làm việc,… từ đó nâng cao được chất lượng, hiệu quả đào tạo.

Trước những vấn đề đặt ra trong công tác bồi dưỡng công chức hiện nay, đội ngũ giảng viên luôn cần được đào tạo chính quy và thường xuyên được bồi dưỡng kiến thức và năng lực để không ngừng nâng cao kiến thức và trình độ, đáp ứng với đòi hỏi ngày càng cao của bản thân hoạt động đặc thù này.

Việc tự giáo dục, tự rèn luyện qua quá trình bồi dưỡng cùng với hoạt động thực tiễn của giảng viên là vô cùng cần thiết. Mỗi giảng viên là một chủ thể tích cực của quá trình hoàn thiện nhân cách, phẩm chất, đạo đức, lối sống của bản thân, luôn bổ sung hiểu biết cho mình, tích cực học tập, tu dưỡng, hoàn thiện bản thân mới đáp ứng tốt được yêu cầu nhiệm vụ được giao. Do đó, giảng viên cần ý thức về việc tham gia tích cực vào hoạt động bồi dưỡng và tự bồi dưỡng. Đó là một trong các điều kiện trọng yếu nhằm thực hiện nguyên tắc “lấy người học làm trung tâm”, tăng cường các môn học tâm lý công vụ, trên cơ sở xây dựng các chương trình bồi dưỡng theo hướng phải làm rõ việc “dạy những gì Nhà nước cần” và “dạy những gì người học muốn” trên cơ sở xác định rõ “yêu cầu từ phía nền công vụ” và “nguyện vọng của người học” vào những thời kỳ tương ứng nhất định.

Ngoài ra, các cơ sở bồi dưỡng phải xây dựng các kế hoạch, đề án cử giảng viên, báo cáo viên đi đào tạo, bồi dưỡng kỹ lưỡng, chuyên sâu về các ngành, các môn, đặc biệt là học hỏi kinh nghiệm từ các tỉnh bạn, các nước phát triển để tích lũy kinh nghiệm giảng dạy, tiếp cận các phương pháp giảng dạy mới. Đây là giải pháp tuy phải đầu tư kinh phí khá cao nhưng lại mang lại hiệu quả nhất. Có như vậy, chất lượng của đội ngũ giảng viên, báo cáo viên mới được nâng cao, đáp ứng kịp thòi với những yêu cầu và thay đổi nhanh chóng của giai đoạn hiện nay.

Mặt khác, cần xây dựng các chính sách đãi ngộ cao mới có khả năng thu hút được những người giỏi trong các cơ quan, đơn vị trong huyện cũng như ngoài huyện về làm công tác giảng dạy hay tham gia giảng dạy.

3.2.7. Chuẩn bị tốt cơ sở vật chất, tài chính và lựa chọn chủ thể trực tiếp tham gia bồi dưỡng

3.2.7.1. Chuẩn bị tốt cơ sở vật chất

Cơ sở vật chất là yếu tố quan trọng quyết định đến hiệu quả của việc bồi dưỡng, việc tiết kiệm thời gian hay chi phí bồi dưỡng. Cơ sở vật chất tốt tạo điều kiện cho người học có thể học tập tốt hơn cả về lý thuyết lẫn thực hành. Hiện nay, cơ sở vật chất cho bồi dưỡng còn chưa đầy đủ nên cần được trang bị các máy móc hiện đại hơn.

Trung tâm chính trị huyện cần đổi mới hơn nữa giáo án, tài liệu, phương tiện bổ trợ… trong quá trình học tập. Thay đổi cách học chỉ chú trọng vào lý thuyết sang học thêm từ thực tế, thúc đẩy học viên tự học, tự tìm hiểu rồi thảo luận với giảng viên… như vậy sẽ giúp cho các học viên phát huy được tính sáng tạo, tự giác trong học tập.

Khuyến khích giảng viên và học viên đổi mới phương pháp giảng dạy và học tập, cần trang bị đầy đủ các phương tiện kỹ thuật cần thiết để đáp ứng yêu cầu đổi mới phương pháp. Hình thành các chương trình bồi dưỡng chuyên sâu, mở lớp riêng cho từng loại đối tượng. Đây là một việc rất khó nhưng có thể thực hiện được, trước hết là đối với các lớp bồi dưỡng, tạo được sự hứng thú trong học tập tiếp thu tri thức mới, sẵn sàng chia sẻ, giao lưu với nhau trong quá trình học tập.

3.2.7.2. Lập và quản lý hiệu quả nguồn kinh phí bồi dưỡng

- Xác định khoản dự tính kinh phí bồi dưỡng:

+ Cân bằng nhu cầu bồi dưỡng giữa các đơn vị với khả năng nguồn kinh phí cho phép của UBND huyện.

+ Thu hút nguồn tài trợ từ các đối tác, các doanh nghiệp, tổ chức trong và ngoài nước.

+ Khuyến khích công chức tự bỏ chi phí để tham gia bồi dưỡng.

- Quản lý chi phí bồi dưỡng cần:

+ Xây dựng các kế hoạch thu - chi dành cho bồi dưỡng một cách khoa học và hợp lý.

+ Tăng cường công tác quản lý giám sát các khoản thu - chi, tránh tình trạng sử dụng không hợp lý hoặc gây thất thoát.

+ Quy định rõ ràng về quyền lợi và trách nhiệm công chức khi được hỗ trợ kinh phí bồi dưỡng. Quy định ràng buộc chặt chẽ nhưng thủ tục cấp kinh phí phải được đơn giản hóa.

3.2.7.3. Lựa chọn và đào tạo chủ thể trực tiếp tham gia công tác bồi dưỡng

Trung tâm chính trị huyện nên xem xét việc kết hợp giữa giảng viên của Trung tâm với giảng viên thuê ngoài để tận dụng ưu điểm và hạn chế nhược điểm của họ.

Hướng tới lựa chọn giảng viên ở Trung tâm chính trị huyện nhiều hơn, đội ngũ giảng viên thỉnh giảng và báo cáo viên được chọn lọc từ những CBCC thuộc Huyện ủy, UBND cấp huyện, cấp tỉnh có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao, có khả năng truyền đạt tốt. Nên có những khóa học đào tạo kỹ năng sư phạm để tăng khả năng giảng dạy cho họ.

Trung tâm chính trị huyện nên mời các chuyên gia uy tín về trao đổi, thảo luận với đội ngũ công chức để tăng thêm hiểu biết sâu rộng và cập nhật những kiến thức mới, bắt kịp sự phát triển của thời đại.

3.3. Khuyến nghị

Để tiếp tục phát huy mặt mạnh và khắc phục những mặt còn hạn chế, tác giả đề xuất một số kiến nghị cần thực hiện trong thời gian tới nhằm không ngừng nâng cao chất lượng hoạt động BDCC cấp huyện, cụ thể như sau:

- Thứ nhất, thường xuyên quán triệt đến các cấp ủy Đảng, chính quyền và đội ngũ công chức về vai trò, tầm quan trọng của công tác bồi dưỡng đối với đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND huyện. Cần xây dựng kế hoạch bồi dưỡng một cách khoa học, theo định hướng phát triển kinh tế - xã hội của huyện. Thực hiện nghiêm túc, hiệu quả các Nghị quyết, Nghị định, Kế hoạch của Trung ương, của tỉnh, của huyện về công tác bồi dưỡng nhằm phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành quản lý nhà nước và năng lực thực thi công vụ của công chức để thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao.

- Thứ hai, các cơ sở bồi dưỡng cần nghiên cứu để cập nhật kiến thức mới, thường xuyên đổi mới các chương trình bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, kĩ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ; đồng thời chú trọng bồi dưỡng kĩ năng mềm, kĩ năng