Mục Tiêu, Phương Hướng Tăng Cường Công Tác Bồi Dưỡng Công Chức Các Cơ Quan

soạn chương trình, tài liệu bồi dưỡng và phương thức bồi dưỡng mặc dù đổi mới nhưng vẫn còn khoảng cách với nhu cầu của đội ngũ công chức và yêu cầu của hoạt động thực hiện nhiệm vụ, công vụ.

- Đội ngũ giảng viên trong huyện còn thiếu về số lượng và yếu về chất lượng, chưa xây dựng được đội ngũ giảng viên chuyên sâu, có kinh nghiệm về QLNN. Đội ngũ báo cáo viên, giảng viên kiêm chức phần lớn chưa được bồi dưỡng kỹ năng, phương pháp sư phạm hay bị động vì công việc chuyên môn; hơn nữa, chế độ giảng dạy cho đội ngũ giảng viên kiêm chức đôi lúc chưa có sức lôi cuốn, thuyết phục họ toàn tâm, toàn ý với công việc có tính sư phạm, chuyên môn nghề nghiệp, kỹ năng cao, kinh nghiệm nhiều để tham gia công tác giảng dạy. Trong khi đó, việc mời giảng viên, các nhà khoa học đầu ngành về huyện tham gia giảng dạy, truyền đạt kinh nghiệm rất khó khăn.

- Về cơ sở vật chất còn nhiều hạn chế, nhất là việc trang bị các trang thiết bị dạy và học chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn, trang thiết bị giảng dạy còn lạc hậu, không phù hợp với hoạt động cập nhật, trang bị kiến thức, kỹ năng và phương pháp làm việc hiện đại cho công chức.

- Việc đánh giá chất lượng công tác BDCC còn thực hiện một cách chung chung, dựa trên báo cáo kết quả lớp học và báo cáo sau bồi dưỡng của cơ quan sử dụng công chức, chưa thực hiện các điều tra, khảo sát xã hội học để đánh giá thực chất hơn về công tác này.

* Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế

- Công tác xác định nhu cầu BDCC chưa được chú trọng, sự phối hợp tham mưu giữa các cơ quan, đơn vị chức năng đôi lúc chưa được chặt chẽ, tính chủ động, tích cực đi sâu nghiên cứu, đề xuất các giải pháp thực hiện công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức còn hạn chế.

- Các chương trình về bồi dưỡng cao cấp LLCT, trung cấp LLCT được thực hiện như các chương trình bồi dưỡng cho đội ngũ công chức trong diện quy hoạch các chức vụ lãnh đạo, quản lý. Điều này dẫn đến tình trạng một bộ phận công chức

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 123 trang tài liệu này.

không thuộc diện quy hoạch, không phấn đấu sẽ không phải học gây nên sự thiếu hụt, không đồng bộ về kiến thức lý luận chính trị trong đội ngũ công chức.

- Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP đã bước đầu hình thành cơ chế cạnh tranh trong BDCC. Tuy nhiên, việc thực hiện cơ chế này vẫn còn rất hạn chế, chủ yếu vẫn khép kín trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức (theo cơ chế phân cấp), chưa có cơ chế để thu hút các học viện, viện nghiên cứu, cơ sở giáo dục quốc dân tham gia BDCC, tạo ra sự lãng phí rất lớn về nguồn lực để đạt được những mục tiêu, yêu cầu về bồi dưỡng, tạo ra sự trì trệ, không chịu đổi mới về công tác tổ chức bồi dưỡng, biên soạn chương trình, tài liệu cũng như đội ngũ giảng viên của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

- Năng lực của một số cơ sở đào tạo, bồi dưỡng và của đội ngũ công chức chưa đáp ứng được các nhiệm vụ được phân cấp và BDCC theo nhu cầu công việc, một số cơ quan, đơn vị thực hiện hợp đồng với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nhưng không thẩm định được năng lực tổ chức bồi dưỡng của các đơn vị này, dẫn đến chất lượng, hiệu quả bồi dưỡng chưa cao.

- Ngân sách dành cho công chức tham gia bồi dưỡng chưa đáp ứng được yêu cầu, được phân bổ trong kinh phí chi thường xuyên của cơ quan, cho nên một số đơn vị vẫn còn xem công tác BDCC là thứ yếu, là chi phí tốn kém và chưa được xếp vào hạng mục ưu tiên của các cơ quan, mặc dù đã có quan tâm nhưng chưa thật sự coi bồi dưỡng là con đường nâng cao trình độ năng lực cho công chức với những kế hoạch phát triển nhân sự có chủ định và lâu dài. Các chính sách về bồi dưỡng chưa đồng bộ, đối với công chức tham gia các khoá bồi dưỡng ngắn hạn còn phụ thuộc vào quy chế sử dụng kinh phí của cơ quan.

- Việc đánh giá chất lượng BDCC chậm được triển khai. Một số các cơ quan, đơn vị chưa chú trọng đến chất lượng BDCC, không chú trọng đánh giá một cách khoa học đối với công tác BDCC.

Tiểu kết chương 2

Để có cơ sở thực tiễn cho việc đề xuất các giải pháp BDCC các CQCM thuộc UBND huyện Krông Ana, trong chương 2 các nội dung đã được nghiên cứu và trình bày là:

- Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện Krông Ana; đặc điểm của công chức các CQCM thuộc UBND huyện.

- Thực trạng BDCC các CQCM thuộc UBND huyện Krông Ana: công tác xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch bồi dưỡng; nội dung, chương trình BDCC; chế độ, chính sách đối với công tác BDCC; đội ngũ giảng viên, cơ sở, trang thiết bị phục vụ cho công tác BDCC; hình thức, phương pháp BDCC; công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng BDCC.

- Đánh giá kết quả đạt được, tồn tại, hạn chế trong công tác BDCC các CQCM thuộc huyện Krông Ana từ năm 2018 đến năm 2020.

Trong thực tế phát triển chung của đất nước và yêu cầu hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng trên tất cả các lĩnh vực thiết yếu của xã hội, đòi hỏi đội ngũ công chức phải không ngừng được nâng cao trình độ kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ cũng như các kỹ năng thực thi công vụ. Trên cơ sở những nghiên cứu lý thuyết ở chương 1 và thực trạng BDCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện ở chương 2, ở chương 3 của luận văn, tác giả đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác BDCC các CQCM thuộc UBND huyện Krông Ana.

Chương 3

TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN KRÔNG ANA, TỈNH ĐẮK LẮK‌

3.1. Mục tiêu, phương hướng tăng cường công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Krông Ana, tỉnh Đắk Lắk hiện nay

3.1.1. Mục tiêu

Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu quả trong công tác bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đặc biệt là đội ngũ công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, đẩy mạnh phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh và hội nhập quốc tế; góp phần nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị các cấp.

Thực hiện thống nhất, đồng bộ theo quy định của pháp luật trong hoạt động BDCC; đảm bảo phù hợp với điều kiện, tình hình thực tế của địa phương; đảm bảo về chính sách khuyến khích công chức tham gia học tập theo nhiều hình thức để không ngừng nâng cao trình độ và năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao.

Tạo bước chuyển biến căn bản trong việc nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành về công tác BDCC, xác định bồi dưỡng là chìa khóa để công chức thực hiện tốt nhiệm vụ, nâng cao năng lực, chất lượng đội ngũ công chức và hiệu quả BDCC huyện đến năm 2025. Tập trung bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn về trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức quốc phòng - an ninh, tin học, ngoại ngữ; đảm bảo 100% công chức đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn theo quy định khi bổ nhiệm ngạch, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý.

Thường xuyên tổ chức bồi dưỡng, cập nhật hoặc tạo điều kiện để công chức thực hiện theo nhiều hình thức; đảm bảo hàng năm có ít nhất 80% công chức được

cập nhật kiến thức pháp luật, được bồi dưỡng về đạo đức công vụ, 70% được bồi dưỡng cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực thi công vụ.

3.1.2. Phương hướng

BDCC phải bám sát yêu cầu nhiệm vụ đặc thù của huyện, gắn với mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện đến năm 2025. Mục tiêu của BDCC là nâng cao năng lực thực thi công vụ nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc cho công chức. Nhiệm vụ quan trọng đặt ra là năng lực làm việc của công chức sau khi được bồi dưỡng có đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hay không. Vì vậy, công tác BDCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện phải bám sát yêu cầu nhiệm vụ cụ thể, đặc thù của địa phương, từ việc xác định nhu cầu bồi dưỡng; nội dung, chương trình bồi dưỡng; hình thức, phuơng pháp bồi dưỡng; chế độ chính sách bồi dưỡng phù hợp.

Để công tác BDCC bám sát yêu cầu, nhiệm vụ của địa phương, công tác xác định nhu cầu BDCC có vai trò rất quan trọng. Cũng như các địa phương khác, phòng Nội vụ là cơ quan tham mưu, giúp UBND huyện xây dựng kế hoạch bồi dưỡng hàng năm, 5 năm. Khi xây dựng kế hoạch, cần căn cứ vào kế hoạch chung của Chính phủ cũng như các văn bản hướng dẫn, chỉ đạo của các cơ quan nhà nuớc cấp trên, đồng thời, cần đặc biệt quan tâm đến những nét đặc thù của địa phương. Như đã phân tích trong chương 2, huyện Krông Ana có những đặc điểm đặc thù về điều kiện tự nhiên, đặc điểm kinh tế - xã hội, nét đặc thù về đặc điểm đội ngũ công chức. Những nét đặc thù đó, cần phải tính đến một cách đầy đủ trong quá trình BDCC.

Xuất phát từ thực tế, có thể thấy việc BDCC hướng tới mục tiêu phát triển năng lực làm việc phải là nhiệm vụ trọng tâm và theo đó phải chuyển từ giai đoạn trang bị kiến thức sang giai đoạn trang bị kiến thức và huấn luyện kỹ năng cho từng ngạch và chức danh (từng loại vị trí công việc) cụ thể. Để thực hiện nhiệm vụ này, cần sự phối hợp nhiều nỗ lực, trong đó, quan trọng nhất là đổi mới chương trình, nội dung bồi dưỡng. Cần đổi mới tư duy về BDCC, đó là BDCC trong điều kiện kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của Nhà nước, khác hẳn với BDCC trong nền kinh tế kế hoạch tập trung. Vì vậy, việc xây dựng nội dung chương trình bồi dưỡng căn cứ

vào yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Để có một chương trình bồi dưỡng hữu ích cần phải xuất phát từ thực trạng trình độ công chức, xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của công chức trong giai đoạn mới, các chương trình bồi dưỡng cần phải tham gia ý kiến của người học. Các chương bồi dưỡng phải được xây dựng một cách toàn diện để đáp ứng nhu cầu vừa nâng cao trình độ, tầm nhìn công chức, vừa rèn luyện kỹ năng công vụ nhằm nâng cao tính chuyên nghiệp cho đội ngũ công chức.

3.2. Một số giải pháp tăng cường công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Krông Ana

3.2.1. Đổi mới nhận thức của các cấp, các ngành về công tác bồi dưỡng công

chức

Quán triệt sâu sắc tư tưởng chỉ đạo của Đảng về công tác cán bộ, công chức và

BDCC trong các Nghị quyết của cấp ủy Đảng, các quyết định lãnh đạo, điều hành của chính quyền các cấp để nhận thức rõ công tác BDCC là con đường quan trọng để nâng cao chất lượng công chức.

Thống nhất trong nhận thức, trong công tác chỉ đạo, tham mưu và tổ chức thực hiện đối với tính đặc thù về BDCC các CQCM thuộc UBND huyện Krông Ana là một bộ phận của công tác cán bộ, chịu sự chỉ đạo của Huyện ủy, UBND huyện. Do đó, cơ quan quản lý công chức phải thực hiện theo cơ chế mở, đảm bảo sự chủ động, quyền được tham gia biên soạn và lựa chọn với những chương trình phù hợp với tính đặc thù của huyện. Quán triệt và nâng cao trách nhiệm của Thủ trưởng các CQCM thuộc UBND huyện đối với công tác BDCC, xác định rõ việc học tập nhằm đáp ứng yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ.

3.2.2. Xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch bồi dưỡng công chức

Một vấn đề quan trọng để cải tiến công tác bồi dưỡng là phải đổi mới tư duy, quan điểm cũng như cách tiếp cận. Bồi dưỡng không thể tách rời mà phải gắn với việc sử dụng công chức, tức là BDCC theo vị trí việc làm, tránh bồi dưỡng sai địa chỉ, không đúng mục đích, bồi dưỡng tràn lan, thiếu định hướng rõ ràng mà hậu quả ai cũng thấy là số lượng bồi dưỡng khá lớn mà vẫn chưa khắc phục được tình trạng

hụt hẫng trong đội ngũ công chức. Xác định nhu cầu bồi dưỡng là một khâu quan trọng trong cả quá trình bồi dưỡng. Để tránh lãng phí trong công tác bồi dưỡng, cần tiến hành điều tra tổng thể trình độ và nhu cầu bồi dưỡng. Nhu cầu bồi dưỡng đội ngũ công chức là khoảng trống giữa cái thực trạng về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và yêu cầu công việc. Do đó, việc cần đặt ra cho khoá bồi dưỡng là thu hẹp khoảng trống đó. Để xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thì phải đánh giá được thực trạng đội ngũ công chức. Bởi vì đánh giá đúng thực trạng, mới xác định đúng nhu cầu đào tạo, BDCC.

Bên cạnh những phương pháp xác định nhu cầu bồi dưỡng truyền thống thông qua việc thống kê báo cáo từ các cơ quan, đơn vị; tác giả đề xuất xây dựng kế hoạch xác định nhu cầu BDCC trong các CQCM thuộc UBND huyện Krông Ana để xác định nội dung, hình thức, phương pháp xác định nhu cầu BDCC; cần xây dựng được hệ thống cơ sở dữ liệu về trình độ chuyên môn, năng lực của đội ngũ công chức để đối chiếu với công việc thực tế; việc xác định nhu cầu BDCC cần được thực hiện thông qua kênh điều tra, khảo sát nhu cầu BDCC để xác định được công chức đang cần gì, từ đó có những định hướng để mở các lớp bồi dưỡng cho phù hợp.

Đối với việc xác định nhu cầu BDCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, tác giả đề xuất giải pháp chia thành các nhóm khác nhau để thực hiện:

- Nhóm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: đối với quá trình phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc cho công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý rất khó đo lường, khó lượng hóa nên để xác định nhu cầu bồi dưỡng cho công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cần phải làm rõ một số vấn đề như đối tượng tham gia bồi dưỡng; tiêu chuẩn người tham gia bồi dưỡng; các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành của công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ công việc; các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các CQCM thuộc UBND huyện Krông Ana. Đối với việc xác định nhu cầu BDCC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cần phân ra theo các loại hình bồi dưỡng để xác định nhu cầu.

- Nhóm công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: đối với việc xác định nhu cầu BDCC không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý, căn cứ trình độ chuyên môn, nhu cầu công việc, căn cứ nhu cầu của người lao động, cần tổng hợp và phân loại theo mức độ bồi dưỡng. Bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cần căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của người lao động do người lãnh đạo, quản lý trực tiếp đánh giá mức độ hoàn thành công việc hay không. Những người có kết quả thực hiện công việc không đạt yêu cầu sẽ được cho đi học các lớp bồi dưỡng để nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu công việc. Bồi dưỡng mới được áp dụng với những công chức mới được tuyển dụng và do nhu cầu lao động thiếu hoặc những người từ bộ phận khác chuyển sang chưa quen với công việc. Đối với những công chức mới được tuyển dụng cần chủ động bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ hành chính.

Bên cạnh đó, việc xác định nhu cầu bồi dưỡng đối với công chức các CQCM cần hướng tới các nhóm đối tượng chuyên biệt như: nhóm đối tượng công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện được quy hoạch vào đội ngũ cán bộ nguồn của huyện, công chức là người dân tộc thiểu số v.v...

3.2.3. Xây dựng và hoàn thiện chế độ, chính sách hỗ trợ công tác bồi dưỡng công chức

Hiện nay, hệ thống văn bản về công tác BDCC đã từng bước đưa hoạt động đào tạo, bồi dưỡng vào nề nếp, góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước. Tuy nhiên, đối với Krông Ana là huyện có điều kiện kinh tế

- xã hội còn nhiều khó khăn, với những nét đặc thù riêng của đội ngũ công chức do đó cần xây dựng cơ chế đặc thù trong công tác BDCC, cần xây dựng các khung đặc thù phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội, phù hợp với đối tượng công chức quản lý nhà nước nơi có đông thành phần dân tộc thiểu số sinh sống (21 thành phần dân tộc).

Xây dựng Quy định của huyện trong việc trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các cơ quan, đơn vị nói chung và các CQCM thuộc UBND huyện Krông Ana nói