Đảm Bảo Chế Độ Tiền Lương Hợp Lý Nhằm Bù Đắp Hao Phí Sức Lao Động,

hoặc bệnh nghề nghiệp; NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp chưa được bồi thường, khắc phục một cách thỏa đáng; NSDLĐ không điều tra, khai báo, thống kê hoặc khai báo sai sự thật về TNLĐ, BNN; không thống kê báo cáo định kỳ về các vụ TNLĐ, BNN theo quy định.

Phải kể đến vụ việc:“Gia đình nạn nhân đã bức xúc khiêng nạn nhân đến công ty để đòi tiền”. Sáng 26/6/2015, vì quá bức xúc gia đình anh Vũ Ngọc Dũng đã khiêng anh đến trước cổng Công ty TNHH Cơ khí chính xác Đồng Hiệp Phát (khu phố 9,P.Tân Biên, TP.Biên Hòa, Đồng Nai) để yêu cầu bồi thường. Do 6/2012, trong khi làm việc anh Vũ Ngọc Dũng bị tai nạn lao động khiến mất hết khả năng sinh hoạt, năng lực hành vi. Gia đình đòi bồi thường, tuy nhiên công ty không chấp nhận với lý do anh Dũng và công ty chưa ký hợp đồng lao động. Vụ việc được đưa ra tòa án giải quyết. Ngày 31/3/2015, TAND tỉnh Đồng Nai tuyên buộc Công ty Đồng Hiệp Phát phải bồi thường cho anh Dũng 464 triệu đồng. Tuy nhiên, đến thời điểm 26/6/2015 gia đình anh Dũng mới chỉ nhận được 70 triệu đồng. Công ty Đồng Hiệp Phát yêu cầu gia đình phải bổ sung một số giấy tờ mới giải quyết tiếp. Về phía gia đình anh Dũng cho biết, từ khi anh bị TNLĐ, cả nhà lâm vào tình cảnh bế tắc, cầm cố nhà cửa, tài sản để chăm sóc con nằm một chỗ. Sau khi sự việc diễn ra, chính quyền địa phương đã có mặt, lập biên bản hiện trường, giải quyết vụ việc[32].

Sáng 25/6/2015, với 439 số phiếu tán thành, chiếm tỷ lệ 88,87%, Quốc hội đã thông qua Luật an toàn, vệ sinh lao động. Luật An toàn, vệ sinh lao động vừa được Quốc hội thông qua gồm có 7 chương, 93điều đã bổ sung nhiều chính sách mới so với pháp luật hiện hành và sẽ chính thức có hiệu lực từ ngày 01/07/2016. So với pháp luật hiện hành, Luật đã bổ sung nhiều chính sách mới có lợi hơn đối với NLĐ. Đối với NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động: bổ sung 02 chính sách mới về bảo hiểm TNLĐ, bệnh nghề nghiệp (BNN) là: hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp cho người bị TNLĐ, BNN khi trở

lại làm việc và chính sách hỗ trợ các hoạt động phòng ngừa, chia sẻ rủi ro về TNLĐ, BNN; ghi rõ mức đóng bảo hiểm TNLĐ, BNN linh hoạt, tối đa 1%; bảo vệ quyền lợi cho NLĐ khi giao kết nhiều hợp đồng lao động bị TNLĐ; bảo vệ quyền, lợi ích cho NLĐ khi nhận công việc về nhà làm. Đổi mới công tác huấn luyện ATVSLĐ, hoạt động kiểm định; hoạt động thống kê, báo cáo, điều tra về TNLĐ, BNN; đánh giá rủi ro tại nơi làm việc và tự kiểm tra về ATVSLĐ. Đồng thời, thiết lập chặt chẽ hơn hệ thống kiểm soát rủi ro ở các cấp độ: nơi làm việc, doanh nghiệp, các cơ quan quản lý nhà nước và các tổ chức, cá nhân có liên quan. Về cơ bản, việc thiết lập và vận hành hệ thống kiểm soát rủi ro ở các cấp độ khác nhau sẽ hạn chế TNLĐ, BNN, tạo môi trường làm việc, điều kiện làm việc an toàn cho người lao động. Tuy nhiên, để Luật ATVSLĐ 2015 được thực hiện một cách có hiệu quả phát huy được hết tác dụng thì các cơ quan có thẩm quyền cần nghiên cứu đánh giá ban hành các văn bản hướng dẫn một cách cụ thể.

2.2.2.3. Đảm bảo chế độ tiền lương hợp lý nhằm bù đắp hao phí sức lao động, đảm bảo sức khỏe cho NLĐ

Tiền lương là giá cả của sức lao động mà NSDLĐ trả cho NLĐ, hay chính là sự bù đắp hao phí sức lao động mà NLĐ phải bỏ ra trong suốt quá trình lao động. NLĐ tái sản xuất sức lao động của mình thông qua các tư liệu sinh hoạt nhận được từ khoản tiền lương đó và cũng đồng thời để thỏa mãn các nhu cầu về ăn, ở, đi lại…Điều đó cho thấy, tiền lương sẽ dành một phần đáng kể để bù đắp và phục hồi sức khỏe cho NLĐ, bảo đảm tiền lương hợp lý cũng chính là bảo đảm quyền nhân thân của người lao động.

Mức lương tối thiểu là nền tảng cho chính sách tiền lương và việc trả lương của các doanh nghiệp, bởi vậy nó phải được thể chế bằng pháp luật buộc mọi doanh nghiệp khi sử dụng lao động phải thực hiện. Để xác định được mức lương tối thiểu đòi hỏi phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương như nhà ở, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, đi lại, ăn, mặc, ở,…

Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá linh hoạt, đảm bảo cho NLĐ làm việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác.

Khi quy định hoặc điều chỉnh mức lương tối thiểu qua từng thời kỳ, các nhà làm luật đã tính toán khá kỹ về lượng calo cần cung cấp cho NLĐ trong một ngày đêm để duy trì sức khỏe và có thể làm những công việc giản đơn nhất cho NSDLĐ. Để trên cơ sở đó thiết kế hoặc quy định nguyên tắc thiết kế những mức lương tiếp theo cho NLĐ, tính toán trên môi trường lao động không bình thường, ảnh hưởng không tốt tới sức khỏe của NLĐ để quy định thành nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc thực hiện chế độ tiền lương thỏa đáng cho NLĐ, như: chế độ lương làm đêm cao hơn làm ngày (ít nhất bằng 130% so với lương làm việc vào ban ngày); chế độ lương làm thêm giờ cao hơn trong giờ tiêu chuẩn (thấp nhất 150% nếu làm thêm giờ vào ngày bình thường, 200% nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần, 300% nếu làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương của NLĐ) (Điều 97 BLLĐ 2012); chế độ phụ cấp độc hại, nguy hiểm; chế độ phụ cấp lưu động; chế độ phụ cấp trách nhiệm công việc; chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật; chế độ ăn ca; chế độ ăn theo định lượng…Tuy nhiên, có một điểm bất cập trong quá trình áp dụng ở đây đó là Khoản 1 Điều 91 BLLĐ 2012 quy định: “Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho NLĐ làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ” nhưng lại không làm rõ nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình NLĐ gồm những yếu tố nào, tiêu chí nào và do cơ quan nào xác định. Dẫn đến tình trạng điều chỉnh mức lương nhưng tối thiểu nhưng vẫn chưa đảm bảo được nhu cầu sống của NLĐ. Với đồng lương không đủ sống, nhiều công nhân không chỉ “tình nguyện” tăng ca đến tận đêm khuya, mà còn

phải kiếm việc làm thêm bên ngoài, từ bán nước mía, bán tạp hóa… để có thêm thu nhập trang trải cuộc sống thiếu thốn của bản thân và gia đình.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 120 trang tài liệu này.

Như trường hơp của chị Ngọc Vân - CN Cty TNHH PouYuen Việt Nam, Q.Bình Tân, TPHCM: với mức lương hơn 4 triệu đồng/tháng chị phải tranh thủ làm thêm mới có thể xoay xở cho cuộc sống của gia đình. Nhà ở Long An, hàng ngày chị phải dậy từ 3h sáng để đón xe công ty lên TPHCM làm việc. Chồng làm “thợ đụng” thu nhập không đáng kể nên chị phải gồng gánh chi phí sinh hoạt của gia đình. Con đầu của chị chuẩn bị đi học mẫu giáo, còn con nhỏ mới được vài tháng, chị muốn tăng ca để có thêm tiền cũng không được, vì phải về sớm với con. Nên chị Vân phải nhận đặt trái cà na ngâm cho anh chị em công nhân ở công ty. Hôm nào “đắt” người mua chị cũng lời được 15.000-20.000 đồng, đủ ăn sáng cho các con - chị Vân chia sẻ [27].

Ngày 14/11/2013, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 182/2013/NĐ- CP về mức lương tối thiểu vùng (áp dụng từ ngày 01/01/2014), theo đó lương tối thiểu đã tăng khoảng từ 13%-15%; ngày 11/11/2014 Chính phủ tiếp tục ban hành Nghị định số 103/2014/NĐ-CP điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng (áp dụng từ 01/01/2015), theo đó lương tối thiểu cũng tăng khoảng từ 13% đến 15%.Mức tăng lương tối thiểu như vậy về cơ bản đã phần nào bù đắp được trượt giá thị trường tiêu dùng và đáp ứng được nhu cầu cuộc sống tối thiểu của người dân tuy nhiên còn ở mức tương đối thấp. Bên cạnh đó, tăng mức lương tối thiểu cho NLĐ cũng đồng nghĩa với việc tăng chi phí cho NSDLĐ và điều này hầu hết các chủ SDLĐ đều không mong muốn. Nên trên thực tế, dẫn đến tình trạng có một số doanh nghiệp sẽ cắt bớt các cơ cấu lương khác (như lương năng suất, lương chuyên cần, lương trách nhiệm, các khoản trợ cấp hay phúc lợi khác) để bù vào phần lương cơ bản (mức lương cứng – dùng để làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc, BHYT và BH thất nghiệp) mới điều chỉnh và như vậy tổng thu nhập của NLĐ nhìn chung không thay đổi hoặc chiều hướng giảm đi do phải trừ đi chi phí đóng BH nhiều hơn. Thậm

chí, có doanh nghiệp còn cắt bớt các chi phí lương khác để bù vào số tiền đóng bảo hiểm của doanh nghiệp bị tăng lên do tăng lương tối thiểu và xét cho cho đến cùng thì tổng thu nhập của NLĐ bị giảm sút một cách đáng kể. Đây là mặt trái của việc tăng lương tối thiểu mà NLĐ phải hứng chịu và cũng là biểu hiện của việc Nhà nước chưa thực sự quản lý được thu nhập của NLĐ. Điều này sẽ gây thêm áp lực cho NLĐ và ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng cuộc sống của NLĐ, nghiêm trọng hơn sẽ dẫn đến ảnh hưởng đến sức khỏe, tính mạng của NLĐ. Như vậy, đây là cách để NSDLĐ “lách luật” mỗi khi Nhà nước điều chỉnh mức lương tối thiểu. Mặc dù mức lương tối thiểu tăng nhưng tổng thu nhập của một số NLĐ không những không tăng mà còn có xu hướng giảm, gây ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống của NLĐ và quyền nhân thân của người lao động sẽ không được đảm bảo.

Về hình thức cũng như nguyên tắc trả lương, pháp luật lao động Việt Nam cũng có các quy định tương đối chặt chẽ theo hướng bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. NLĐ có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Hình thức trả lương đã được chọn phải được duy trì trong một thời gian dài, nếu có thay đổi thì NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ biết trước 10 ngày. Lương phải được trả bằng tiền mặt hay thông qua tài khoản cá nhân của NLĐ được mở tại ngân hàng (Điều 94 BLLĐ 2012). Nguyên tắc trả lương là NLĐ phải được trả lương đầy đủ trực tiếp và đúng thời hạn, trường hợp đặc biệt không thể trả đúng hạn thì không được chậm quá 1 tháng và phải trả thêm cho NLĐ 1 khoản ít nhất bằng lãi suất tiền gửi của Ngân hàng nhà nước Việt Nam ban hành tại thời điểm trả lương (Điều 96 BLLĐ 2012). Việc quy định rõ ràng hình thức cũng như nguyên tắc trả lương giúp đảm bảo cho NLĐ có chi phí kịp thời để trang trải cuộc sống cũng như đảm bảo tái tạo sức lao động. Bởi tất cả các khoản chi phí sinh hoạt hàng ngày như: tiền nhà, điện nước, tiền ăn, đi lại…của NLĐ đều phụ thuộc vào khoản tiền lương hàng tháng. Khi xảy ra tình trạng chậm lương, nợ lương, hay trả lương không đúng

quy định NLĐ sẽ không cho tiền để chi trả cho các khoản sinh hoạt kể trên. Để khắc phục tình trạng vi phạm trên 12/01/2015 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 05/2015/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ trong đó có nội dung đáng lưu ý là doanh nghiệp chậm chi trả lương quá 15 ngày trở lên sẽ phải trả thêm lãi suất và bị xử phạt, trừ trường hợp đặc biệt thì được trả chậm không quá 30 ngày.Tại điểm c, khoản 4 Điều 13 Nghị định 95/2013/NĐ-CP của Chính phủ về xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động cũng quy định: Phạt tiền NSDLĐ trả lương cho NLĐ thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định tối đa từ 50-75 triệu đồng với vi phạm từ 51 NLĐ trở lên. Quy định này ra đời nhận được sự đồng tình cao của NLĐ và cơ quan quản lý nhà nước trong việc đảm bảo quyền lợi chính đáng cho NLĐ. Thể hiện rõ quyết tâm của Nhà nước trong việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ.

Mặc dù quy định cũng như chế tài xử phạt về việc vi phạm về tiền lương đã khá rõ ràng, nhưng trên thực tế đã xảy ra không ít trường hợp NSDLĐ vi phạm các quy định pháp luật về trả lương như: chậm lương, nợ lương, trả lương không phải bằng tiền…điều này gây ảnh hưởng trực tiếp đến việc duy trì cuộc sống sinh hoạt cũng như gây ra tâm lý bất ổn cho NLĐ. Theo thống kê của Bộ LĐTB&XH tính đến 31/12/2014, cả nước còn khoảng 70 doanh nghiệp nợ lương của hơn 6.000 lao động với số tiền khoảng 59,7 tỷ đồng.

Mới đây sự việc xảy ra tại Công ty cổ phần tổng hợp Việt Phú: nhiều NLĐ bức xúc phản ánh “ngày 22/07/2015 lãnh đạo công ty bất ngờ thông báo công nhân chỉ được nhận 70% số lương, khối văn phòng nhận được 50%. Số lương còn lại, công ty không trả tiền mà chỉ trả bằng phiếu mua hàng tại Trung tâm TM Ông Bố” Như vậy, từ khi có thông báo của công ty, lương tháng 6-2015, toàn bộ công nhân, NLĐ công ty chỉ nhận được 50-70%. Việc tự ý giữ lương của NLĐ như trên là vi phạm pháp luật. Chưa tính đến việc, theo phản ánh của công nhân ở đây, mỗi tháng họ chỉ nhận được 3.000.000

đồng nhưng bị giữ lại 1.000.000 đồng thì sẽ không đủ để trang trải cuộc sống và việc giữ lương lãnh đạo công ty cũng không hề hỏi ý kiến của NLĐ. Trả lời về vấn đề này ông Đỗ Duy Kim, Trưởng Phòng Tổ chức hành chính Công ty VP, xác nhận: Hiện công ty đang gặp khó khăn về tài chính nên chưa trả kịp lương cho NLĐ. Chúng tôi có thông báo trên để cán bộ, công nhân công ty chia sẻ bớt khó khăn với công ty. Nếu công nhân nào không đồng ý nhận phiếu mua hàng, sau 3 tháng, công ty sẽ trả lương đầy đủ [30].

Mặc dù chế tài xử phạt đã có nhưng do từ trước tới nay nguồn nhân lực còn quá mỏng nên việc thanh tra và xử phạt các doanh nghiệp nợ lương, chậm trả lương còn hạn chế và gặp nhiều khó khăn. Nghị định mới hướng dẫn thực hiện chế độ tiền lương trong BLLĐ cũng quy định rõ, khi xảy ra tình trạng chậm lương, NLĐ có quyền có ý kiến, khiếu nại, tố cáo. Đặc biệt NLĐ có quyền ủy quyền cho công đoàn, để công đoàn cơ sở đòi quyền lợi cho NLĐ. Tuy nhiên, NLĐ chủ yếu im lặng hoặc đôi khi chia sẻ với doanh nghiệp. Còn công đoàn cơ sở thì chưa thực sự gắn kết với NLĐ nên việc đòi hỏi quyền lợi cho NLĐ đang là điều rất khó.

2.2.2.4. Thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế gắn với việc bảo vệ sức khỏe, tính mạng của người lao động.

BHXH và BHYT là những công cụ để Nhà nước bảo vệ tính mạng, sức khỏe cho NLĐ. Bên cạnh việc ràng buộc trách nhiệm trực tiếp của NSDLĐ trong việc chăm lo, đảm bảo sức khỏe, tính mạng cho NLĐ trong quá trình làm việc tại đơn vị. Nhà nước còn quy định và thực hiện các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội gắn với việc bảo đảm sức khỏe, tính mạng cho NLĐ với sự đóng góp bắt buộc của NSDLĐ, NLĐ và được sự bảo hộ của nhà nước.

Về chế độ bảo hiểm y tế:

Chế độ bảo hiểm y tế hướng tới mục đích bù đắp hoặc hỗ trợ chi phí khám chữa cho NLĐ. Các quy định về BHYT vẫn đang được áp dụng là Luật bảo hiểm y tế 2008 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Theo đó, hiện tại mức

đóng quỹ bảo hiểm y tế của NSDLĐ là 3% so với tổng quỹ tiền lương, tiền công của NLĐ tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc trong đơn vị, mức đóng của NLĐ là 1,5% tiền lương, tiền công của mình. Tiến tới mức đóng của NSDLĐ sẽ là 4% và NLĐ là 2%. Qũy BHYT được sử dụng chủ yếu để chi các chế độ BHYT cho người tham gia bảo hiểm. NLĐ tham gia BHYT sẽ được quỹ BHYT chi trả các chi phí: khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng, khám thai định kỳ, sinh con; khám bệnh để sàng lọc, chuẩn đoán sớm một số bệnh; vận chuyển người bệnh từ tuyến huyện lên tuyến trên đối với đối tượng quy định tại các khoản 9,13,14,17 và 20 Điều 12 của Luật BHYT 2008 trong trường hợp cấp cứu hoặc khi đang điều trị nội trú phải chuyển tuyến chuyên môn kỹ thuật. Trong phạm vi được bảo hiểm, NLĐ được quỹ bảo hiểm thanh toán 80% chi phí y tế, trừ các trường hợp đặc biệt pháp luật có quy định riêng. Tuy nhiên, qua thời gian dài áp dụng luật BHYT năm 2008 đã bộc lộ những hạn chế gây khó khăn trong quá trình áp dụng cũng như ảnh hưởng đến quyền lợi của người tham gia BHYT nói chung và quyền lợi của người lao động nói riêng. Ngày 13/6/2014, Quốc hội thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Bảo hiểm y tế. Ngày 1/1/2015, luật này chính thức có hiệu lực. So với Luật BHYT 2008, Luật sửa đổi năm 2014 đã điều chỉnh một số vấn đề quan trọng nhằm khắc phục những mặt hạn chế tồn tại về chính sách BHYT trong thời gian qua. Theo quy định của Luật bảo hiểm y tế 2014

có các điểm mới ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của người lao động đó là:

Thứ nhất, đối tượng tham gia BHYT cũng được mở rộng. Theo đó, nhóm đối tượng tham gia BHYT do NLĐ và NSDLĐ đóng tiền bao gồm: NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên; NLĐ là người quản lý doanh nghiệp hưởng tiền lương; cán bộ, công chức, viên chức; người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn theo quy định của pháp luật. Như vậy có