Bảo Vệ Danh Dự Nhân Phẩm, Uy Tín Của Người Lao Động Và Thực Tiễn Triển Khai

thể thấy, theo quy định mới thì NLĐ làm việc theo hợp đồng có đủ thời hạn từ 3 tháng trở lên đã được tham gia đóng bảo hiểm xã hội.

Thứ hai, theo tinh thần của Luật sửa đổi, BHYT là hình thức bảo hiểm bắt buộc, được áp dụng đối với các đối tượng theo quy định của Luật để chăm sóc sức khoẻ không vì mục đích lợi nhuận do Nhà nước tổ chức thực hiện. Để khắc phục tình trạng chỉ khi nào có bệnh mới mua thẻ BHYT, Luật quy định: “Hộ gia đình tham gia BHYT (sau đây gọi chung là hộ gia đình) bao gồm toàn bộ người có tên trong sổ hộ khẩu hoặc sổ tạm trú”. Đối với những hộ có hoàn cảnh khó khăn, tuỳ theo địa phương có nơi hỗ trợ mua thẻ, có nơi không hỗ trợ hoặc hỗ trợ hạn chế thì việc mua thẻ BHYT cho cả nhà là không đơn giản. Pháp luật cũng có quy định hộ nghèo được hỗ trợ mua thẻ BHYT nhưng tỷ lệ hộ nghèo đã và đang giảm rất mạnh. Như vậy, hầu hết người lao động sẽ không được hỗ trợ và việc một gia đình thường có chừng 4-5 nhân khẩu chịu bỏ ra một lúc vài triệu đồng để mua thẻ BHYT chắc không phải là dễ dàng.

Việc triển khai việc mua BHYT theo hộ gia đình với mục đích giúp người dân nói chung và NLĐ nói riêng được hưởng nhiều ưu đãi hơn. Bởi nếu theo quy định trước đây, mọi người đều phải đóng BHYT cùng một mức bằng 4,5% mức lương cơ sở, thì theo Luật BHYT sửa đổi, mức đóng của hộ gia đình sẽ giảm dần từ thành viên thứ hai trở đi. Nếu người thứ nhất của hộ gia đình đóng BHYT tối đa bằng 6% mức lương cơ sở thì người thứ hai, thứ ba, thứ tư chỉ phải đóng lần lượt bằng 70%, 60%, 50% mức đóng của người thứ nhất; từ người thứ năm trở đi đóng bằng 40% mức đóng của người thứ nhất. Luật cũng có những điều chỉnh theo chiều hướng bảo vệ quyền lợi cho người có thẻ BHYT bằng việc nâng các mức chi trả tiền khám, chữa bệnh. Tuy nhiên, việc triển khai BHYT hộ gia đình đã và đang phát sinh một số bất cập liên quan đến thủ tục phiền hà, rắc rối, khiến nhiều người dân không muốn mua BHYT, dù vẫn có nhu cầu. Theo luật mới sửa đổi, để được mua BHYT người dân phải mang theo rất nhiều giấy tờ như: sổ hộ khẩu, chứng minh

nhân dân, thẻ BHYT của các thành viên trong gia đình, kèm bản sao chụp các loại giấy tờ trên. Rắc rối phát sinh ở chỗ: nếu thành viên trong gia đình đang làm ăn xa, công tác nước ngoài,...đại diện hộ gia đình phải có giấy tờ chứng minh sự vắng mặt, cũng như phải giải trình tình trạng mua BHYT hiện thời của các thành viên. Nhưng trường hợp gia đình có người nhà tạm thời đi làm nơi khác, chỗ ở không ổn định, hoặc vợ chồng đã ly hôn nhưng chưa tách khẩu… thì không có hướng giải quyết rõ ràng, gây khó khăn cho người dân nói chung và NLĐ nói riêng.

Thứ ba, để hạn chế tình trạng khám và chữa bệnh vượt tuyến, Luật BHYT 2014 đã đưa ra nhiều quy định ngặt nghèo đối với những người “vượt tuyến”, nhất là những đối tượng chữa bệnh ngoại trú. Giải pháp đưa ra là không thanh toán khoản tiền 30% chi phí khám và điều trị đối với những trường hợp điều trị trái tuyến ngoại trú. Riêng tuyến huyện, mức chi trả đối với bệnh nhân nội trú và ngoại trú được giữ nguyên mức thanh toán là 70%. Tuy nhiên, đối với những trường hợp vượt tuyến điều trị nội trú thì chẳng những được giữ nguyên mức chi trả mà mức chi trả còn tăng hơn so với lâu nay. Đơn cử, người điều trị nội trú trái tuyến sẽ được chi trả theo thứ tự tăng dần là 40%, 60%, 70% đối với bệnh viện tuyến trung ương, tỉnh - thành, quận

- huyện. Từ ngày 1/1/2016, mức chi trả sẽ lên đến 100% đối với bệnh viện tuyến huyện; từ ngày 1/1/2021, sẽ chi trả 100% đối với điều trị trái tuyến ở bệnh viện tỉnh. Theo giải thích của Bộ Y tế, việc giữ nguyên hoặc tăng mức chi trả đối với trường hợp điều trị nội trú trái tuyến là bởi vì những người bệnh nặng mới phải điều trị nội trú trái tuyến. Điều này có thể không sai nhưng chưa chắc đã đúng hoàn toàn. Trên thực tế, tâm lý của người Việt Nam mỗi khi có bệnh là muốn được khám, điều trị ở bệnh viện lớn, vì ai cũng cho rằng ở đó có bác sĩ giỏi, trang thiết bị hiện đại.

Về chế độ bảo hiểm xã hội:

BHXH bắt buộc hiện nay được cấu thành bởi 5 chế độ: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất. Khi NLĐ có đủ các điều kiện hưởng đối với từng chế độ trên, họ sẽ được Qũy BHXH chi trả theo đúng quy định của pháp luật. Đứng từ góc độ bảo đảm sức khỏe, tính mạng cho NLĐ thì cả 5 chế độ BHXH này đều trực tiếp hoặc gián tiếp bảo đảm sức khỏe cho NLĐ. Trong đó, chế độ bảo hiểm ốm đau nhằm thay thế thu nhập bị gián đoạn trong thời gian NLĐ nghỉ việc để điều trị ốm đau, tai nam rủi ro; chế độ bảo hiểm thai sản nhằm thay thế thu nhập của NLĐ bị gián đoạn trong thời gian NLĐ nghỉ việc đi khám thai, nạo, hút thai, bị sảy thai, thai chết lưu, nghỉ sinh con hoăc do nhận nuôi con nuôi; chế độ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhằm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập từ lao động của NLĐ do bị suy giảm khả năng lao động; chế độ bảo hiểm hưu trí nhằm duy trì cuộc sống cho NLĐ khi đã hết tuổi lao động…

Để đảm bảo tốt hơn quyền lợi cho NLĐ, ngày 22/08/2013 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 95/2013/NĐ-CP quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, BHXH, đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để có thể bảo vệ tốt hơn quyền lợi của NLĐ trong vấn đề này. Tuy nhiên, trạng vi phạm các quy định về BHXH gây ảnh hưởng đến lợi ích hợp pháp của người lao động còn diễn ra khá phổ biến.

Tình trạng doanh nghiệp đóng BHXH chậm hoặc trốn đóng là vấn đề nổi cộm đang được xã hội quan tâm, ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ. Hiện nay, về cơ bản đa số các doanh nghiệp đã có ý thức đăng ký tham gia BHXH và thực hiện các nghĩa vụ cho NLĐ. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số doanh nghiệp không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ nghĩa vụ này.Theo thống kê, hiện trạng chỉ có khoảng 20% lực lượng lao động tham gia BHXH. Nguyên nhân cơ bản là NSDLĐ chưa hoàn thành trách nhiệm chủ động đăng ký tham gia BHXH cho NLĐ theo quy định của pháp luật. Có nhiều doanh nghiệp biết sai và có khả năng đóng nhưng vẫn cố tình nợ đọng, bởi các quy

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 120 trang tài liệu này.

định xử phạt liên quan đến việc nợ BHXH còn ở mức thấp chưa có tính răn đe, số tiền nợ bảo hiểm đem sử dụng vào mục đích kinh doanh của doanh nghiệp nhiều khi còn đem lại lợi nhuận gấp nhiều lần so với số tiền nộp do vi phạm. Bên cạnh đó, cũng do nhiều NLĐ vẫn chưa chủ động đấu tranh đòi quyền lợi tham gia BHXH của mình và yếu tố điều kiện xã hội như NLĐ có thu nhập thấp cũng tác động đến việc tham gia đóng BHXH bởi khi trừ đi phần đóng bảo hiểm thì thu nhập của NLĐ cũng bị giảm đi một phần.Cơ quan BHXH không có chức năng thanh tra, xử phạt vi phạm do đó khi kiểm tra phát hiện các đơn vị sử dụng lao động vi phạm chỉ nhắc nhở. Nhận thức về trách nhiệm tham gia BHXH, BHYT của người sử dụng lao động còn hạn chế nhất là khu vực ngoài nhà nước ; việc ký k ết hợp đồng lao động chưa được thực hiện đầy đủ, theo mùa vụ để trốn đóng BHXH; tiền lương, tiền công ghi trong hợp đồng thấp hơn mức thực trả . Cùng với đó là các cơ quan nhà nước chưa thường xuyên thanh , kiểm tra việc đóng BHXH , BHYT của các danh nghiệp. Đặc biệt , một số tỉnh , thành phố còn thiếu kiên quyết trong việc thanh, kiểm tra và xử lý vi phạm về BHXH, BHYT.

Năm 2014, lần đầu tiên 5 cơ quan thực hiện giám sát, thanh tra doanh nghiệp việc phối hợp giám sát thực hiện đóng BHXH. Điều này mang lại tiếng nói chung giữa các cơ quan, hướng tới việc thực hiện chính sách an sinh xã hội ngày càng hiệu quả. Việc tăng cường kiểm tra giám sát liên ngành cũng sẽ thúc đẩy việc thực thi pháp luật tại các địa phương. Không chỉ vậy, việc thực hiện này đạt được những lợi ích sau: Giúp khẳng định mối quan tâm của Đảng và nhà nước, Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức an sinh xã hội đối với NLĐ; làm chuyển biến nhận thức về trách nhiệm của chủ lao động trong việc thực hiện pháp luật BHXH; góp phần đảm bảo quyền lợi thụ hưởng chế độ BHXH cho NLĐ.

Từ 1/1/2016, luật BHXH sửa đổi sẽ có hiệu lực. Theo đó quyền lợi của NLĐ cũng được đảm bảo hơn ở việc: Luật BHXH 2014 quy định mở rộng đối

tượng tham gia BHXH bắt buộc là NLĐ có hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên, đảm bảo quyền lợi cho những NLĐ có hợp đồng mùa vụ hoặc thời hạn dưới 12 tháng theo luật trước đây là không bắt buộc phải tham gia BHXH. Ngoài ra, trong quy định xử phạt các doanh nghiệp trốn đóng hoặc nợ đọng BHXH có nhiều điểm đổi mới. Tại khoản 3 Điều 13, giao chức năng thanh tra, chuyên ngành về đóng BHYT, BHXH cho cơ quan BHXH. Tại khoản 1 Điều 121, giao thẩm quyền xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp cho Tổng giám đốc BHXH Việt Nam, Giám đốc BHXH cấp tỉnh hay trưởng đoàn thanh tra chuyên ngành cho Tổng giám đốc BHXH Việt Nam quyết định. Tại khoản 1 Điều 14, giao thẩm quyền khởi kiện ra tòa cho tổ chức Công đoàn đối với các hành vi vi phạm pháp luật về đóng BHXH, gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ. Khoản 3 Điều 14, giao cho Mặt trận Tổ quốc trách nhiệm giám sát việc thực hiện pháp luật BHXH. Những đổi mới này tạo nên sự đồng thuận cao trong hệ thống chính trị về việc đảm bảo quyền lợi cho NLĐ.

Song song với việc triển khai các quy định mới cùng với cơ chế giám sát, kiểm tra chặt chẽ. Nếu chúng ta phối hợp tốt việc phổ biến tuyên truyền pháp luật cho NLĐ hiểu và đồng thuận, việc thực thi BHXH sẽ thuận lợi hơn rất nhiều. Bên cạnh việc tuyên truyền cho NLĐ, thị việc tăng cường công tác thanh tra kiểm tra, xử lý vi phạm nghiêm minh đối với các doanh nghiệp sở hữu lao động cũng được đẩy mạnh. Những chế tài xử phạt vừa qua vẫn chưa có tính răn đe, chưa tương xứng với những vi phạm, vì vậy cần phải tăng cường xử phạt. Đồng thời, tổ chức công đoàn cũng sẽ khởi kiện các trường hợp vi phạm theo quy định pháp luật. Với các doanh nghiệp thường xuyên trốn đóng, chiếm dụng tiền BHXH của người tham gia bảo hiểm, chính phủ đã kiến nghị Quốc hội đưa hành vi này vào bộ luật hình sự.

Đối với NLĐ: để bảo vệ quyền lợi của mình NLĐ cần nghiên cứu, tìm hiểu kỹ quyền lợi của mình được quy định trong bộ luật BHXH, Bộ Luật Lao

động…Từ đó có thể yêu cầu, đòi hỏi chủ lao động thực hiện đầy đủ quyền lợi của mình. Song song, cần tìm hiểu kỹ trách nhiệm của bản thân để chấp hành đầy đủ quy định pháp luật về vấn đề đóng BHXH. Như vậy, mới có thể thông qua đó bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ.

2.2.3. Bảo vệ danh dự nhân phẩm, uy tín của người lao động và thực tiễn triển khai

Danh dự, nhân phẩm, uy tín là những giá trị có tính trừu tượng gắn liền với mỗi con người cụ thể. Đó là cơ sở để xác định vị thế của họ trong cộng đồng, là sự thừa nhận của xã hội với tư cách, phẩm giá, đạo đức của một con người. Nếu không có những giá trị này con người không thể tồn tại bình đẳng, độc lập được.

Trong mối quan hệ lao động, quá trình quản lý sản xuất kinh doanh là quá trình quản lý sức lao động, phân phối, sử dụng sức lao động. Trong khi đó sức lao động lại gắn liền với một con người cụ thể với không chỉ tính mạng mà còn có cả danh dự, nhân phẩm…đó là những giá trị dễ bị xâm hại nhất trong quá trình sử dụng sức lao động. Nhiều chủ sử dụng lao động tự cho mình quyền đối xử với NLĐ theo cách mà mình muốn, còn NLĐ lại không dám lên tiếng vì yếu thế, họ coi đó là sự thiệt thòi tất yếu khi đem sức lao động đi làm thuê.

Tất cả các trường hợp mà NLĐ có nguy cơ bị phân biệt đối xử, ảnh hưởng đến danh dự của họ đều được luật dự liệu và đặc biệt nhấn mạnh đến quyền được tôn trọng, được đối xử bình đẳng và đúng việc (NLĐ được tham gia công đoàn; khi đình công NSDLĐ không được vùi dập – trả thù, khi có vi phạm xảy ra chủ sử dụng lao động cũng phải thực hiện các biện pháp xin lỗi công khai). Hành vi quấy rối tình dục và ngược đãi người lao động đều bị pháp luật nghiêm cấm. Và NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu họ phải chịu sự ngược đãi, quấy rối tình dục, hoặc cưỡng bức lao động. Tuy nhiên, BLLĐ 2012 lại không đưa ra định nghĩa thế nào là hành vi

quấy rối tình dục cũng như không có hình phạt cho người vi phạm những điều trên. BLLĐ chỉ nói rõ tại Điều 8 rằng nghiêm cấm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc nhưng lại chỉ dùng cụm từ “quấy rối tình dục” trong các quy định tại Điều 37, 182 và 183. Điều này sẽ gây khó khăn trong việc áp dụng pháp luật là liệu hành vi quấy rối tình dục ngoài nơi làm việc có bị cấm ( Điều 8, 37, 182, 183 BLLĐ 2012; Nghị định số 05/2015/NĐ-CP).

Bên cạnh đó, bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ còn được thể hiện thông qua việc quy định về “hình thức kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm”. Khi NLĐ vi phạm, tuy họ là người có lỗi song các biện pháp kỷ luật lao động chỉ có ý nghĩa khắc phục hậu quả, giáo dục ý thức lao động chứ không mang tính chất trừng phạt, hạ thấp nhân phẩm, danh dự NLĐ. Theo quy định tại Điều 125 BLLĐ 2012 tất cả các hình thức kỷ luật chỉ ở phạm vi bao gồm: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức, sa thải…tùy theo mức độ lỗi của NLĐ. Bên cạnh đó, pháp luật cũng đưa ra các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động tại Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 với những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động như: Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ... Nguyên tắc này giúp định hướng cho việc xây dựng các quy định về xử lý kỷ luật lao động để có thể bảo vệ tốt nhất danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ. Theo đó, những biện pháp xử lý kỷ luật lao động chỉ được nhằm vào hành vi vi phạm, không được ảnh hưởng đến danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ. Mọi việc lạm dụng kỷ luật lao động nhằm xâm hại đến danh dự, nhân phẩm của NLĐ đều bị coi là hành vi trái pháp luật, các biện pháp kỷ luật lao động chỉ có thể được áp dụng trong chừng mực mà pháp luật cho phép. Và việc xử lý kỷ luật lao động cũng cũng phải có căn cứ và tuân theo trình tự thủ tục do pháp luật quy định.

Ngoài ra, pháp luật cũng quy định về xử phạt những hành vi vi phạm có thể hoặc đã xâm phạm đến danh dự, uy tín, nhân phẩm của NLĐ trong Nghị định 47/2010/NĐ-CP như:Có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ (Khoản 1

Điều 13); có hành vi đánh đập, xúc phạm danh dự, nhân phẩm của của người lao động mà chưa bị xử lý hình sự (Khoản 2 Điều 17)….Khi NSDLĐ có một trong những hành vi vi phạm nói trên, họ sẽ phải chịu các mức phạt tương ứng đồng thời với các biện pháp bổ sung, khắc phục vi phạm nếu cần thiết.

Có thể thấy pháp luật lao động Việt Nam đã chú trọng đến việc bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ. Các quy định của pháp luật về vấn đề này tương đối hoàn chỉnh. Trong thời gian qua đã có nhiều biến đổi tích cực như: việc phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ đã được cải thiện đáng kể, NLĐ được đối xử bình đẳng và tôn trọng tại nơi làm việc.Việt Nam đã phê chuẩn 21/189 Công ước quốc tế về bình đẳng giới trong thu nhập tối thiểu, Công ước số 100 về Trả công bình đẳng giữa lao động nam và nữ đối với công việc có giá trị ngang nhau và Công ước số 111 về chống phân biệt đối xử của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO). Báo cáo đánh giá về tình hình thực hiện Công ước số 100 và Công ước số 111 tại Việt Nam, ông Mai Đức Thiện, Phó Vụ trưởng Vụ Pháp chế cho rằng, nhìn chung, Việt Nam đã bảo đảm tiêu chuẩn không biệt đối xử trong việc làm nghề nghiệp. Trong những năm gần đây, tỷ lệ lao động nữ vào các cơ quan nhà nước ngày càng tăng lên, xu hướng tỉ lệ lao động nữ được tuyển vào các cơ quan Bộ, ngành cao hơn tỷ lệ lao động nam. Một số doanh nghiệp không hoặc hạn chế tuyển dụng lao động nữ, đặc biệt là các doanh nghiệp xây lắp, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn những doanh nghiệp hạn chế tuyển dụng lao động nữ trẻ, chưa sinh con hoặc bắt buộc lao động nữ cam kết làm việc một thời gian nhất định mới được sinh con…” Như vậy, có thể thấy vẫn tồn tại sự bất bình đẳng thể hiện ở điều kiện tuyển dụng và mức lương được trả cho cùng một công việc giữa lao động nam và nữ.

Vẫn xảy ra tình trạng NLĐ còn bị quấy rối tình dục. Theo một báo cáo do Bộ LĐTB&XH thực hiện với sự giúp đỡ của ILO, phần lớn các nạn nhân bị quấy rối tình dục ở Việt Nam là nữ giới. Đây là một nghiên cứu nhanh