Các Biện Pháp Bảo Vệ Quyền Nhân Thân Của Người Lao Động

cung cấp một bức tranh tổng quan đầu tiên về vấn đề khá nhạy cảm này. Các nạn nhân thường khá trẻ, ở độ tuổi 18 đến 30. Tuy nhiên, văn hóa Á đông và nỗi lo sợ mất việc đã khiến rất nhiều nạn nhân bị quấy rối tình dục không dám lên tiếng. Thông thường nạn nhân bị quấy rối tình dục không khiếu nại vì họ cảm thấy xấu hổ vì điều đó. Tiêu biểu như một vụ việc xảy ra từ năm 2012: “Sếp” cưỡng bức nữ nhân viên? Theo đơn trình bày của người tố cáo (công tác tại trạm cấp nước xã Vĩnh Hải, thị xã Vĩnh Châu) gửi các cơ quan chức năng tỉnh. Ngày 27/4/2012, cơ quan chị là Trung tâm nước sạch và vệ sinh môi trường tỉnh Sóc Trăng (trực thuộc Sở NN&PTNT) tổ chức sơ kết quý

I. Giám đốc Trung tâm này đã có hành vi xâm hại thân thể đối với chị. Sau đó chị đã làm đơn tố cáo gửi các cơ quan chức năng của ngành, của tỉnh, đồng thời chị cũng làm đơn xin nghỉ việc ở Trung tâm này vì cho rằng “bị mấy nam nhân viên và vị Giám đốc sắp đặt hại mình. Danh dự, uy tín, nhân phẩm của chị bị xúc phạm, ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình” [33].

2.3 Các biện pháp bảo vệ quyền nhân thân của người lao động

2.3.1. Biện pháp tự bảo vệ

Trước hết, khi tham gia vào quan hê ̣lao đông, NLĐ có quyền thỏa thuận

với NSDLĐ về các nội dung của hợp đồng lao động. Điều 23 BLLĐ 2012 quy định những nội dung chủ yếu phải có trong hợp đồng lao động. Theo quy định này, pháp luật cho phép NLĐ có quyền thỏa thuận với NSDLĐ về công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ATVSLĐ...để bảo vệ các quyền nhân thân của mình. Hơn ai hết, NLĐ sẽ có trách nhiệm để bảo vệ các quyền nhân thân của mình và hợp đồng lao động là nội dung chỉ liên quan đến họ và NSDLĐ nên họ sẽ phải tự cân nhắc về các nội dung trong hợp đồng lao động sẽ ký kết.

NLĐ cũng có một số quyền khác để tự bảo vệ mình trước các hành vi của NSDLĐ như: quyền tự bào chữa cho mình khi bị NSDLĐ tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật lao động; quyền yêu cầu NSDLĐ bảo đảm điều kiện lao động

an toàn, vệ sinh, cải thiện điều kiện lao động; quyền từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc khi thấy rõ có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, đe dọa nghiêm trọng tính mạng, sức khỏe của mình; quyền khiếu nại hoặc tố cáo các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền khi NSDLĐ vi phạm quy định của Nhà nước hoặc không thực hiện đúng các giao kết về an toàn lao động, vệ sinh lao động trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động; và quyền khởi kiện tại tòa để yêu cầu bảo vệ quyền nhân thân của mình.

Ngoài ra, pháp luật cũng cho phép NLĐ hành xử một cách hợp lý khi bị NSDLĐ xâm phạm các quyền nhân thân của mình. Đó là việc NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong một số trường hợp được quy định tại Điều 37 BLLĐ 2012 mà không phải chịu bất cứ trách nhiệm gì. Tuy nhiên, cũng giống như NSDLĐ, trước khi thực hiện, NLĐ cũng phải thông báo trước cho NSDLĐ trong một khoảng thời gian theo quy định pháp luật.

Như vậy, với vị trí là người trực tiếp chịu ảnh hưởng của các hành vi xâm phạm đến quyền nhân thân, NLĐ được pháp luật quy định cho một số quyền nhất định để có thể bảo vệ mình trước những hành vi xâm hại đó. Đây cũng là biện pháp đơn giản nhất để bảo vệ các quyền nhân thân của NLĐ.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 120 trang tài liệu này.

2.3.2 Biện pháp liên kết tạo sức mạnh tập thể

Ngoài việc tự bảo về mình trước NSDLĐ, NLĐ còn có thể bảo vệ các quyền nhân thân của mình thông qua việc tham gia các tổ chức đại diện cho NLĐ như nghiệp đoàn, công đoàn. Pháp luật lao động cho phép công đoàn được tham gia rất nhiều lĩnh vực để bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ. Điều 189 BLLĐ 2012 quy định trách nhiệm của các cấp công đoàn trong việc thành lập Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp để đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và tập thể lao động. NSDLĐ phải tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn được thành lập và hoạt động.

Công đoàn cơ sở được quyền tham gia vào việc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể với tư cách là đại diện của tập thể lao động. Đây là

văn bản thỏa thuận lớn nhất giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ quy định về các điều kiện lao động và sử dụng lao động trong đó có bao gồm cả việc bảo vệ các quyền nhân thân của NLĐ như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an ATVSLĐ... Bên cạnh đó, Công đoàn cơ sở cũng có quyền tham gia vào việc xem xét, xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ. Sự có mặt của công đoàn là để kiểm tra, giám sát việc xử lý là chính xác và phù hợp với quy định của pháp luật, không để NSDLĐ lợi dụng việc xử lý để xâm phạm đến các quyền nhân thân của NLĐ. Công đoàn cơ sở còn được phép tham gia vào việc giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật.

NSDLĐ trong rất nhiều vấn đề trước khi quyết định bắt buộc phải tham khảo ý kiến của công đoàn nếu không sẽ bị coi là vi phạm pháp luật. Ngoài ra, tổ chức công đoàn còn có những quyền năng vô cùng to lớn đó là quyền khởi kiện vụ án lao động và quyền tổ chức, lãnh đạo đình công. Quyền khởi kiện của công đoàn được quy định tại Điều 161,162 BLTTDS. Với quy định này, công đoàn có thể thực hiện chức năng bảo vệ NLĐ tốt hơn khi những biện pháp của công đoàn trong nội bộ doanh nghiệp không được NSDLĐ tuân thủ. Điều 210 BLLĐ 2012 quy định việc đình công phải do công đoàn tổ chức và lãnh đạo. Có thể thấy, trong các quy định của BLLĐ 2012 vai trò của công đoàn trong việc tổ chức và lãnh đạo đình công là rất to lớn, công đoàn xuất hiện ở mọi giai đoạn của đình công với quyền hạn và trách nhiệm khác nhau.

Như vậy, một cơ chế hữu hiệu khác khác để bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ là thông qua tổ chức đại diện của NLĐ mà ở đây là công đoàn. Tham gia vào công đoàn, NLĐ sẽ có thêm biện pháp để bảo vệ quyền nhân thân của mình khi tham gia vào QHLĐ.

Vai trò của các tổ chức công đoàn ngày càng quan trọng trong việc đại diện quyền lợi hợp pháp, chính đáng cho NLĐ. Thời gian qua, trong các DN, công đoàn cơ sở đã phối hợp, vận động chủ DN thực hiện tốt việc thương lượng, đối thoại, ký kết thỏa ước lao động tập thể với những điều khoản có lợi

nhằm đem lại quyền lợi thiết thực cho NLĐ. Cụ thể như: vận động DN hỗ trợ tiền thuê nhà trọ, tiền xe đi lại hoặc hỗ trợ tiền gửi con nhà trẻ, tăng chất lượng bữa ăn ca, đưa hàng bình ổn giá về phục vụ NLĐ... Công đoàn các cấp đã cùng với các cơ quan chức năng thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động tại các DN nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng, kịp thời can thiệp, hỗ trợ cho NLĐ. Dù đã có những hoạt động tích cực nhưng hoạt động của CĐCS vẫn còn một số hạn chế nhất định. Trong đó, phải kể đến một số quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ bị xâm phạm nhưng chưa được CĐCS bảo vệ có hiệu quả. Công tác kiểm tra, giám sát của công đoàn trong thực hiện chế độ chính sách, pháp luật đối với NLĐ chưa được thường xuyên. Điều này dẫn đến tình trạng, tại một số DN có vốn đầu tư nước ngoài (FDI), NLĐ chưa thiết tha gắn bó với tổ chức công đoàn. Tình trạng DN vi phạm pháp luật lao động vẫn diễn ra, gây ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lợi chính đáng của NLĐ.

2.3.3. Biên

phá p bồi thường thiêṭ hai

Bồi thường thiêṭ haị là môt

trong những biên

pháp kinh tế để bảo vê

quyền nhân thân của người lao đôn

g môt

cách hữu hiêu

trong nền kinh tế thi

trường, khi lơi ích kinh tế là mục đích cơ bản của các bên khi tham gia quan

hê ̣lao đôn

g . Đối với NLĐ , biên

pháp bồi thường thiêṭ haị đươc

áp dung ơ

nhiều lin

h vưc

như bồi thường thiêṭ haị do NSDLĐ vi pham

về tiền lương, thu

nhâp̣ ; bồi thường thiêt

hại do bị ảnh hưởng đến tính mạng sức khoẻ và bồi

thường thiêṭ haị do NSDLĐ vi pham

hơp

đồng lao đôn

g . Khi tham gia quan

hê ̣lao đôn

g tiền lương luôn là mối quan tâm lớn nhất của NLĐ , bởi người lao

đôn

g mong muốn có đươc

thu nhâp

để nuôi sống bản thân và gia đình . Vì

vâỵ , nếu NSDLĐ có lỗi hoăc

găp

rủi ro khách quan , gây ra ngừ ng viêc

thi

phải trả lương cho NLĐ trong thời gian ngừng việc (Điều 98 BLLĐ 2012),

nếu NSDLĐ trả châm lương cho NLĐ thì còn phải bồi thường cho NLĐ môt

khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do ngân hàng nhà nước

công bố taị thời điểm trả lương (Điều 96 BLLĐ 2012), NSDLĐ cũng có trách

nhiêm

trả đủ lương cho người lao đôn

g bi ̣tai nan

lao đôn

g, bêṇ h nghề nghiêp

phải nghỉ việc trong thời gian điều trị.

Ngoài ra, trong quá trình thưc

hiên

các nghia

vu ̣lao đôn

g , nếu người lao

đôn

g bi ̣tai nan

lao đôn

g , bêṇ h nghề nghiêp

, ảnh hưởng đến sức khoẻ , người

lao đôn

g cũng đươc

bồi thường . Bởi vây

, ngoài các quyền lợi do BHXH chi

trả, NLĐ còn đươc

NSDLĐ bồi thường môt

khoản tiền tuỳ thuôc

vào mứ c đô

suy giảm khả năng lao đông của NLĐ . Theo quy điṇ h của pháp luâṭ lao đông ,

NLĐ bi ̣suy g iảm khả năng lao động từ 5% trở lên đươc

bồi thường môt

lần

hoăc

hàng tháng theo quy điṇ h của các bên (Điều 144, Điều 145 BLLĐ 2012).

Bên caṇ h viêc

đươc

bồi thường về tiền lương , bồi thường về tính maṇ g

sứ c khoẻ , người lao đôn

g còn đươc

bồi thường trong trường hơp

người sư

dụng lao động vi phạm hợp đồng lao động . Quy điṇ h này không những góp phần bảo đảm các quyền nhân thân của NLĐ mà còn góp phần nâng cao ý

thứ c pháp luâṭ của NSDLĐ . Pháp l uâṭ lao đôn

g quy điṇ h , các trường hợp

NSDLĐ chấm dứ t hơp

đồng vì lý do kinh tế, chấm dứ t hơp

đồng lao đôn

g trái

pháp luật thì đều phải bồi thường cho NLĐ . Cụ thể, khi NLĐ đã làm viêc

cho

doanh nghiêp

từ 12 tháng trở lên b ị mất việc làm vì lý do kinh tế thì được

NSDLĐ trả trơ ̣ cấp mất viêc

làm . Mỗi năm làm viêc

tính bằng 1 tháng lương

nhưng thấp nhất cũng bằng 2 tháng lương. Đối với trường hợp NSDLĐ chấm

dứ t hơp

đồng trái pháp luâṭ đối v ới NLĐ, NSDLĐ cũng có trách nhiêm

bồi

thường cho NLĐ . Theo quy điṇ h của pháp luâṭ lao đông , NSDLĐ chấm dứ t

hơp

đồng không đúng với quy điṇ h taị Điều 38, 39 BLLĐ 2012 sẽ bị coi là

trái pháp luật và NSDLĐ có trách nhiệm bồi th ường cho NLĐ một khoản tiền

tương ứ ng với tiền lương của NLĐ trong khoảng thời gian không đươc làm

viêc

côn

g với ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động (Điều 42

BLLĐ 2012). Có thể thấy , pháp luật lao động đã buộc N SDLĐ phải bồi

thường toàn bô ̣những thiêṭ haị mà NLĐ phải chiu do hành vi chấm dứ t hơp

đồng trái pháp luâṭ của NSDLĐ gây ra , không những thế còn phải bồi thường

thêm môt

khoản 2 tháng tiền lương theo hợp đồng nhằm bù đắp c ho NLĐ

những thiêṭ haị về tinh thần và những ảnh hưởng khác do viêc đồng trái pháp luâṭ của NSDLĐ gây ra.

chấm dứ t hơp

Như vây

, bằng các quy điṇ h về bồi thường thiêṭ haị đã phân tích ở trên

cho thấy pháp luâṭ lao đôn

g đã rất quan tâm chú tron

g đên viêc

bảo vê ̣quyền

nhân thân của người lao đôn

g . Và trong bối cảnh nền kinh tế thị trường như

hiên

nay, lơi

ích kinh tế luôn là mối quan tâm hàng đầu khi các bên tham gia

vào quan hệ lao động thì biện pháp bồi thường thiêṭ haị sẽ là môt trong những

biên

pháp hữu hiêu

nhất giúp cho quyền nhân thân của NLĐ đươc

đảm bảo.

2.3.4. Biên

phá p thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại tố cáo và xử lý vi

phạm pháp luật về lao đông

Việc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ còn được thực hiện thông qua sự can thiệp của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền, đó chính là thanh tra nhà nước về lao động. Điều 237 BLLĐ 2012quy địnhThanh tra Bộ LĐTB&XH, Thanh tra Sở LĐTB&XH có các nhiệm vụ chủ yếu sau đây: thanh tra việc chấp hành các quy định pháp luật về lao động; điều tra tai nạn lao động và những vi phạm ATVSLĐ; tham gia hướng dẫn áp dụng hệ thống tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật về điều kiện lao động ATVSLĐ; giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động theo quy định của pháp luật; xử lý theo thẩm quyền và kiến nghị các cơ quan có thẩm quyền xử lý các vi phạm pháp luật về lao động.

Theo đó, Thông qua thanh tra nhà nước về lao động, NSDLĐ sẽ phải nghiêm chỉnh chấp hành các quy định pháp luật để đảm bảo quyền nhân thân của NLĐ. Đồng thời, những doanh nghiệp không chấp hành các quy định này sẽ bị xử lý theo quy định của pháp luật.

Bên cạnh việc quy định về thanh tra nhà nước về lao động, pháp luật còn quy định rất cụ thể về các hình thức xử lý, các hành vi vi phạm của NSDLĐ trong từng lĩnh vực, và mức xử lý vi phạm đối với từng hành vi vi phạm. Qua

đó, cơ quan nhà nước có thể dễ dàng xác định hành vi vi phạm và mức độ xử lý đối với các hành vi đó. Từ đó giúp bảo vệ tốt hơn các quyền nhân thân của NLĐ trước những hành vi vi phạm pháp luật của NSDLĐ.

Tuy nhiên, trong thời gian qua việc thanh tra giám sát và xử lý vi phạm liên quan đến xâm hại quyền nhân thân của NLĐ cũng có những hạn chế nhất định. Số lượng thanh tra viên trong cả nước còn tương đối ít. Việc xử lý các vụ án lao động vẫn còn chưa nhanh chóng, tình trạng tồn đọng án vẫn còn. Hoặc khi đã có phán quyết nhưng lại chưa thi hành được.

2.3.5. Biện pháp giải quyết tranh chấp

Trong quan hê ̣lao đông, khó tránh khỏi xảy ra những bất đồng, xung đôt

giữa NLĐ và NSDLĐ về quyền và lơi ích làm phát sinh ra tranh chấp giữa

các bên . Tranh chấp lao đôn

g phát sinh thông thường cũng đồng nghia

với

viêc

các quyền lơi

của các chủ thể trong quan hê ̣lao đôn

g bi ̣xâm hại, khi đo

các bên trong quan hệ lao động nói chung cũng như người lao động nói riêng có quyền yêu cầu các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp để bảo vệ

quyền lơi

của mình. Thông qua hoaṭ đôn

g giải quyết tranh chấp tại cơ quan có

thẩm quyền thì quyền và lơi

ích hơp

pháp của bên bi ̣xâm pham

sẽ đươc

khôi

phục. Chính vì vậy , viêc

giải quyết tranh chấp lao đôn

g taị các cơ quan co

thẩm quyền cũng đươc

coi là môt

trong những biên

pháp b ảo vệ quyền nhân

thân của NLĐ . Tranh chấp lao đôn

g có thể đươc

giải quyết bằng nhiều

phương thứ c khác nhau như: thương lươn

g, hoà giải, trọng tài, xét xử (toà án).

Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong QHLĐ giữa NLĐ, tập thể NLĐ với NSDLĐ, trong đó có các tranh chấp về quyền nhân thân của NLĐ. Tranh chấp lao động về quyền nhân thân của NLĐ có thể được chia ra thành tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể NLĐ với NSDLĐ.

Đối với những tranh chấp lao động cá nhân về quyền nhân thân của NLĐ, theo quy định tại Điều 200 BLLĐ 2012 cơ quan có thẩm quyền giải

quyết bao gồm hòa giải viên lao động và tòa án nhân dân. Đối với những tranh chấp lao động tập thể về quyền nhân thân của NLĐ, theo quy định tại Điều 203 BLLĐ cơ quan có thẩm quyền giải quyết bao gồm: hòa giải viên lao động; chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện và tòa án nhân dân đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền; hòa giải viên lao động và hội đồng trọng tài lao động đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Các cơ quan này có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động về quyền nhân thân của NLĐ ở những giai đoạn khác nhau của vụ việc. Nếu vụ việc đã được giải quyết ở giai đoạn trước đó thì giai đoạn sau sẽ không cần phải thực hiện. Tranh chấp lao động về quyền nhân thân của NLĐ sẽ được giải quyết theo trình tự tiến hành hòa giải theo quy định của pháp luật, nếu việc hòa giải không thành hoặc không tiến hành hòa giải được thì tranh chấp sẽ được giải quyết bởi chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc tòa án tùy thuộc vào từng trường hợp.

Giải quyết tranh chấp lao động tại cơ quan có thẩm quyền là cơ chế cuối cùng và cũng là cơ chế mạnh nhất mà pháp luật quy định để bảo vệ các quyền nhân thân của NLĐ. Bằng các quyết định, phán quyết của mình, các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp này sẽ bắt buộc các bên phải tuân thủ và thực hiện. Trên cơ sở đó, các quyền nhân thân của NLĐ sẽ được bảo vệ trước NSDLĐ.

Như vậy, để bảo vệ các quyền nhân thân của NLĐ, pháp luật đã xây dựng rất nhiều cơ chế từ đơn giản đến phức tạp, từ mềm dẻo đến cứng rắn, có giá trị thi hành từ thấp đến cao tạo ra sự linh hoạt trong quá trình bảo vệ các quyền nhân thân của NLĐ. Tùy thuộc vào từng hoàn cảnh nhất định và từng gia đoạn khác nhau mà NLĐ có thể lựa chọn các cơ chế khác nhau để áp dụng sao cho việc giải quyết nhanh chóng, thuận lợi và hợp lý nhất để bảo vệ tối đa các quyền nhân thân của NLĐ.