Bảng 3.1: Thang đo sự tin tưởng (TR) (được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Al-Alawi A.I và cộng sự (2007))
Mã hóa | Tên biến quan sát | |
1 | TR1 | Tôi tin mình được đối xử công bằng trong công ty |
2 | TR2 | Tôi tin rằng đồng nghiệp sẽ giúp đỡ tôi khi cần thiết |
3 | TR3 | Tôi tin rằng đồng nghiệp không tiết lộ thông tin cá nhân của tôi với người khác |
4 | TR4 | Tôi tin rằng đồng nghiệp đã sử dụng tri thức nhận được để giải quyết vấn đề chung của công ty |
5 | TR5 | Tôi tin rằng công ty có những qui tắc, luật lệ nhất định nhằm bảo vệ tôi tránh khỏi các ý định gây hại của người khác |
6 | TR6 | Tôi có sự tin tưởng nhất định đối với đồng nghiệp trong công ty |
Có thể bạn quan tâm!
-
Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên – Nghiên cứu trường hợp các Ngân hàng thương mại cổ phần tại tỉnh Cần Thơ - 2 -
Mối Quan Hệ Giữa Văn Hóa Tổ Chức Và Chia Sẻ Tri Thức -
Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên – Nghiên cứu trường hợp các Ngân hàng thương mại cổ phần tại tỉnh Cần Thơ - 4 -
Phân Tích Độ Tin Cậy Cronbach’S Alpha Của Các Thang Đo Các Yếu Tố Văn Hóa Tổ Chức -
Kết Quả Phân Tích Hồi Quy Tuyến Tính Ảnh Hưởng Văn Hóa Tổ Chức Đến Chia Sẻ Tri Thức -
Hạn Chế Đề Tài Và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo
Xem toàn bộ 101 trang tài liệu này.
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Bảng 3.2: Thang đo giao tiếp (CO) (được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Al- Alawi A.I và cộng sự (2007))
Mã hóa | Tên biến quan sát | |
1 | CO1 | Nhân viên thường xuyên đối thoại trực tiếp (mặt đối mặt) tạo điều kiện cho việc chia sẻ tri thức tại nơi tôi làm việc |
2 | CO2 | Thảo luận nhóm, hợp tác làm việc làm tăng cường khả năng giao tiếp thúc đẩy việc chia sẻ tri thức |
3 | CO3 | Tại công ty, ngôn ngữ giao tiếp giữa các nhân viên không ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức |
4 | CO4 | Công ty thường xuyên tổ chức các khóa huấn luyện kỹ năng giao tiếp cho nhân viên |
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Bảng 3.3: Thang đo lãnh đạo (LS) (được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Jahani và cộng sự (2011))
Mã hóa | Tên biến quan sát | |
1 | LS1 | Lãnh đạo luôn khuyến khích sự tham gia đóng góp ý kiến của nhân viên trong việc ra quyết định |
2 | LS2 | Lãnh đạo luôn thể hiện sự toàn tâm với công việc |
3 | LS3 | Lãnh đạo luôn được sự đồng thuận của nhân viên trong công việc tại nơi tôi làm việc |
4 | LS4 | Lãnh đạo luôn quan tâm đến đời sống nhân viên |
5 | LS5 | Lãnh đạo thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo, hội thảo nâng cao chuyên môn cho nhân viên |
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Bảng 3.4: Thang đo cấu trúc tổ chức (OS) (được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Al-Alawi A.I và cộng sự (2007), Lok và Crawford (2000)).
Mã hóa | Tên biến quan sát | |
1 | OS1 | Nhân viên tích cực tham gia trong quá trình ra quyết định của công ty |
2 | OS2 | Việc chia sẻ tri thức được thực hiện một cách dễ dàng trong công ty bất kể nhân viên hay lãnh đạo |
3 | OS3 | Một số nhiệm vụ của công ty đòi hỏi hình thành đội, nhóm từ sự kết hợp các phòng ban khác nhau để hoàn thành tốt công việc |
4 | OS4 | Cấu trúc công việc của tôi được thiết kế tốt |
5 | OS5 | Tôi thấy công việc trong công ty được phân chia một cách có logic |
6 | OS6 | Theo tôi, bộ phận nhân sự góp phần giúp công ty phát triển |
7 | OS7 | Tôi thấy bộ phận nhân sự được tổ chức linh hoạt |
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Bảng 3.5: Thang đo hệ thống khen thưởng (RS) (được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Al-Alawi A.I và cộng sự (2007), Jahani và cộng sự (2011))
Mã hóa | Tên biến quan sát | |
1 | RS1 | Tại nơi tôi làm việc, nhân viên được khen thưởng khi họ chia sẻ tri thức của mình với các đồng nghiệp |
2 | RS2 | Việc khen thưởng có tác dụng trong việc khuyến khích chia sẻ tri thức của nhân viên ở công ty |
3 | RS3 | Nhân viên được khen thưởng dựa vào hiệu quả làm việc nhóm cao hơn hiệu quả làm việc cá nhân |
4 | RS4 | Tôi nhận được sự tán dương của đồng nghiệp khi tôi chia sẻ tri thức của mình với họ |
5 | RS5 | Khi tôi chia sẻ tri thức thì tôi có cơ hội thể hiện kỹ năng, năng lực bản thân |
6 | RS6 | Càng chia sẻ tri thức thì uy tín, danh tiếng của tôi càng tăng |
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Bảng 3.6: Thang đo hệ thống thông tin (IT) (được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Al-Alawi A.I và cộng sự (2007))
Mã hóa | Tên biến quan sát | |
1 | IT1 | Hệ thống công nghệ thông tin được trang bị đầy đủ sẽ thúc đẩy việc chia sẻ tri thức hiệu quả |
2 | IT2 | Tôi cảm thấy thoải mái, dễ dàng khi ứng dụng những thiết bị công nghệ sẵn có ở công ty vào việc chia sẻ tri thức |
3 | IT3 | Công ty ứng dụng tốt hệ thống công nghệ thông tin để cải thiện hiệu suất hoạt động |
4 | IT4 | Chia sẻ tri thức được tích lũy một cách hệ thống nhờ vào hệ thống thông tin |
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Bảng 3.7: Thang đo chia sẻ tri thức (KS) (được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Al-Alawi A.I và cộng sự (2007))
Mã hóa | Tên biến quan sát | |
1 | KS1 | Một số nhiệm vụ phải được thực hiện thông qua làm việc nhóm, hợp tác giữa các nhân viên |
2 | KS2 | Tôi không ngần ngại chia sẻ những kiến thức chuyên môn của mình với đồng nghiệp |
3 | KS3 | Trong công ty tôi, hầu hết các nhân viên sẵn sàng chia sẻ tri thức của mình một cách tự do và cởi mở |
4 | KS4 | Đồng nghiệp của tôi thường trau đổi kiến thức và kinh nghiệm của họ trong khi làm việc |
5 | KS5 | Tôi không bị tổn hại khi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp |
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
3.3 Nghiên cứu định lượng
3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu
Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP tỉnh Cần Thơ.
Kích thước mẫu:
Mô hình nghiên cứu gồm 37 biến thể hiện những thuộc tính của 7 nhân tố. Theo Hair và cộng sự (2006) thì kích thước mẫu tối thiểu cho nghiên cứu này sẽ là 185 biến quan sát (5 quan sát x 37 biến). Để mẫu nghiên cứu đạt mức tốt và đảm bảo độ tin cậy, tác giả chọn kích thước mẫu 235 quan sát cho đề tài nghiên cứu này. Song, để đạt được cỡ mẫu 235 quan sát sau khi đã loại bỏ các mẫu không đạt yêu cầu về thông tin hoặc chất lượng thấp, tác giả quyết định sử dụng 300 bảng câu hỏi và gửi đến 300 nhân viên đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP tỉnh Cần Thơ.
3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi được thiết kế theo 3 bước sau:
Bước 1: Bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên các thành phần và thuộc tính đo lường sau khi nghiên cứu định tính. Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 điểm với
5 mức độ từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý” để đánh giá mức độ đồng ý/không đồng ý của đối tượng khảo sát
Bảng 3.8: Bảng thang đo Likert 5 điểm
2 | 3 | 4 | 5 | |
Hoàn toàn không đồng ý | Không đồng ý | Trung hòa | Đồng ý | Hoàn toàn đồng ý |
Nguồn: Tổng hợp của tác giả Bước 2: Bảng câu hỏi sơ bộ được thiết kế và tiến hành phỏng vấn thử với khoảng 20 đối tượng khảo sát để đánh giá sơ bộ thang đo và điều chỉnh câu từ cho phù hợp với nội dung nghiên cứu cũng như phù hợp với bối cảnh tại Việt Nam để đảm bảo đối tượng khảo sát có thể hiểu và trả lời đúng với mục đích của bài nghiên
cứu.
Bước 3: Sau khi căn cứ vào kết quả phỏng vấn thử, tác giả hiệu chỉnh thành bảng câu hỏi chính thức sử dụng để thu thập thông tin mẫu nghiên cứu. Bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức gồm 37 biến quan sát, chia thành 2 phần:
- Phần 1: Các câu hỏi nhằm thu thập sự đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên (37 câu hỏi).
- Phần 2: Các thông tin cá nhân của đối tượng khảo sát để phân loại và phân tích dữ liệu về sau (3 câu hỏi).
3.3.3 Thu thập dữ liệu
Để thu thập dữ liệu, tác giả gửi trực tiếp bảng câu hỏi kết hợp với gửi qua email đến các nhân viên đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP tỉnh Cần Thơ.
Mẫu điều tra được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện, phi xác suất. Thông tin về mẫu thu thập: Có 300 bảng câu hỏi được gửi đi (bao gồm trực tiếp 210 bảng câu hỏi và 90 bảng câu hỏi thu thập được qua Google Docs). Sau khi sàng lọc, loại bỏ các kết quả trả lời không hợp lệ, thu được 274 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 91,33%).
3.3.4 Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu
Dữ liệu được phân tích, xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các nội dung:
Phân tích thống kê mô tả: Mục đích của phân tích là cung cấp thông tin tổng quan về mẫu nghiên cứu dựa vào tần suất, tỉ lệ, trung bình, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ nhất, các biểu đồ thống kê...
Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha: Theo Nunnally và Bernstein (1994) các biến quan sát không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn
0.3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi Cronbach‟s Alpha ≥ 0.6.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm định sự tương quan giữa các biến đo lường bằng kiểm định arlett với mức ý nghĩa 5% (Hair và cộng sự, 2006; Nguyễn Đình Thọ, 2011); kiểm định KMO > 0.5 để kiểm định độ tương quan (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Phương pháp trích hệ số sử dụng là Principal Components và phép quay Varimax. Tiêu chí chọn số lượng nhân tố: Dựa vào chỉ số Eigenvalues > 1 và mô hình lý thuyết có sẵn (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Kiểm định sự phù hợp mô hình EFA so với dữ liệu khảo sát: Tổng phương sai trích (Cumulative %) ≥ 50% (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Kiểm định giá trị hội tụ: Để đạt được độ giá trị phân biệt, các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) phải ≥ 0.5; các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) ≤ 0.5 sẽ bị loại (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Phân tích tương quan: Có 2 phương án để đánh giá mức độ tương quan trong phân tích hồi quy tuyến tính là qua đồ thị phân tán hoặc hệ số tương quan Pearson. Trong đó, hệ số tương quan Pearson càng tiến đến 1 thì hai biến có mối tương quan càng chặt chẽ (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Phân tích hồi quy: Phương pháp hồi quy tuyến tích phân tích mối quan hệ giữa một hay nhiều biến độc lập với một biến phụ thuộc định lượng và là phương pháp được sử dụng phổ biến để kiểm định độ phù hợp của mô hình. Và kiểm định độ phù hợp của mô hình thông qua kiểm định F và hệ số R2 hiệu chỉnh. (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
+ Hệ số R2 hiệu chỉnh là tiêu chuẩn thông thường dùng để xác định mức độ
phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng so với dữ liệu.
+ Kiểm định F để xem xét mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Kiểm định F đối với biến thiên của độ lệch do hồi quy và của độ lệch do phần dư cũng được dùng để kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy. Kiểm định F có giả thuyết H0 cho rằng các hệ số hồi quy của mô hình đều bằng 0. Nếu bác bỏ được giả thuyết này thì ta có thể kết luận mô hình hồi quy là phù hợp.
+ Đánh giá mức độ tác động (mạnh/yếu) giữa các biến độc lập đến biến phụ thuộc thông qua hệ số eta.
+ ên cạnh đó, để đảm bảo không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến, tác giả còn xem xét mối tương quan giữa các biến độc lập với nhau. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho biết đa cộng tuyến có thể được kiểm định qua hệ số phóng đại phương sai (VIF) và VIF > 10 thì sẽ xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
Tóm tắt chương 3
Chương 3 trình bày quy trình thực hiện nghiên cứu, cách thức khảo sát và cách thức xử lý dữ liệu thu về được. Chương này cũng đã đưa ra kết quả nghiên cứu định tính và thang đo chính thức được sử dụng trong khảo sát. Thang đo chính thức gồm 32 biến quan sát của 6 yếu tố văn hóa tổ chức và 5 biến quan sát của chia sẻ tri thức.
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 4 tập trung xử lý dữ liệu đã được thu thập và lần lượt thực hiện các phân tích gồm có: thống kê mô tả mẫu, đánh giá thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp phân tích tương quan và hồi qui bội.
4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu
Số lượng | Tỷ lệ (%) | ||
Giới tính | Nam | 120 | 43.8 |
Nữ | 154 | 56.2 | |
Cộng | 274 | 100.00 | |
Độ tuổi | 18-35 tuổi | 195 | 71.17 |
36-45 tuổi | 60 | 21.90 | |
>45 tuổi | 19 | 6.93 | |
Cộng | 274 | 100.00 | |
Trình độ học vấn | Trung cấp, cao đẳng | 41 | 14.96 |
Đại học | 197 | 71.90 | |
Sau đại học | 36 | 13.14 | |
Cộng | 274 | 100.00 | |
sau:
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả thống kê mô tả mẫu (bảng 4.1) sử dụng để phân tích nghiên cứu như
Về giới tính: trong mẫu khảo sát 274 người khảo sát có 120 nam (43.8%) và
154 nữ (56.2%).
Về độ tuổi: từ 18-35 tuổi có 195 người chiếm 71.17%; từ 36-45 tuổi có 60
người chiếm 21.90%; trên 45 tuổi có 19 người chiếm 6.93%.
Về trình độ học vấn: có 41 người (14.96%) có trình độ trung cấp, cao đẳng; 197 người (71.90%) trình độ đại học và có 36 người (13.14%) trình độ sau đại học.