Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên – Nghiên cứu trường hợp các Ngân hàng thương mại cổ phần tại tỉnh Cần Thơ

Trang

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Al-Alawi A.I. và cộng sự (2007) 10

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011) 11

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Jahani và cộng sự (2011) 11

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Trần Minh Thành (2013)… 12

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Kathiravelu S.R và cộng sự (2014) 13

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất 20

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 27

Hình 4.1 Biểu đồ tần số Histogram của chia sẻ tri thức 41

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 101 trang tài liệu này.

Hình 4.2 iểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot của chia sẻ tri thức 41

Hình 4.3 iểu đồ Scatterplot của chia sẻ tri thức 42

Hình 4.4 Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy 42

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU‌‌

1.1 Lý do chọn đề tài

Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra nhanh chóng và sâu rộng, tác động đến mọi hoạt động của nền kinh tế xã hội. Đồng thời, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học - công nghệ, nền kinh tế tri thức đang trở thành mục tiêu của nhiều quốc gia trên thế giới. Nhân tố tri thức được đánh giá như là một trong những nhân tố quan trọng nhất nhằm phát triển mọi ngành, nghề, lĩnh vực sản phẩm của nền kinh tế - xã hội, đặc biệt trong lĩnh vực Ngân hàng.

Lĩnh vực Ngân hàng ở Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ cả về chiều rộng lẫn chiều sâu, sau khi Việt Nam trở thành thành viên của Tổ chức thương mại thế giới (WTO). Để đáp ứng nhu cầu phát triển của lĩnh vực này theo xu thế nêu trên, việc quy hoạch phát triển nhân lực trong lĩnh vực Ngân hàng là yếu tố cốt lõi nhằm hình thành nguồn nhân lực bảo đảm về số lượng và chất lượng.

Theo Quyết định số 219/QĐ-NHNN tháng 02 năm 2012, nhân lực trong lĩnh vực Ngân hàng có trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ 3,1%; đại học 65,05%; cao đẳng 7,54%; trung cấp 11,16%; nhân lực chưa qua đào tạo 13,15%. Thực trạng này cho thấy chất lượng nhân lực trong lĩnh vực Ngân hàng còn nhiều hạn chế. Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực có quan hệ với việc tổ chức hình thành nền văn hóa trong doanh nghiệp. Nhiều nghiên cứu cho thấy trong nền văn hóa đó, vấn đề chia sẻ tri thức giữa những nhân viên trong doanh nghiệp đóng góp một phần quan trọng trong sự đổi mới cho tổ chức (Jackson và cộng sự, 2006). Chia sẻ tri thức giữa nhân viên và các đội nhóm hiệu quả cho phép khai thác nguồn tri thức trong doanh nghiệp một cách tối ưu (Davenpork và Prusak, 1998).

Nói cách khác, nếu trước đây sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc phần lớn vào năng lực quản lý thì nay, trong nền kinh tế tri thức, sự tồn tại và phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào hoạt động chia sẻ tri thức. Giá trị văn hóa của từng nhân viên bị ảnh hưởng bởi chia sẻ tri thức (Hofstede, 2001) dẫn đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức phụ thuộc vào mức độ mà các giá trị

văn hóa của tổ chức được chia sẻ (De Long và Fahey, 2000). Cũng có nhiều nghiên cứu nhận ra rằng việc quản lý và khai thác tri thức có hiệu quả đóng vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển bền vững của một tổ chức (Conner và Prahalad, 1996; Pettigrew và Whipp, 1993). Văn hóa tổ chức mạnh hay yếu đều có những đóng góp tích cực và tiêu cực trong việc chia sẻ tri thức trong một môi trường làm việc (Suppiah và Sandhu, 2011). Gần đây nghiên cứu Rai (2011) đã nhấn mạnh rằng sự sáng tạo kiến thức và tổ chức học tập – tiền thân của chia sẻ tri thức trong một tổ chức chịu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức là rất lớn.

Chia sẻ tri thức giữa các nhân viên và các phòng ban trong tổ chức là cần thiết để chuyển giao kiến thức cá nhân và nhóm vào kiến thức tổ chức, dẫn đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, và nhân viên sẽ gắn bó, trung thành hơn đối với tổ chức (Davenport và Prusak, 1998). Trên thế giới, các nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên cũng không nhiều. Vì vậy, trong luận văn này, tác giả tập trung vào việc nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên – Nghiên cứu trường hợp các Ngân hàng thương mại cổ phần tại tỉnh Cần Thơ” để góp phần giúp cho các Ngân hàng hiểu được vai trò thiết yếu của văn hóa tổ chức trong việc nuôi dưỡng kiến thức và truyền bá một cách có hiệu quả trong tổ chức đó.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu:

(1) Xác định các yếu tố chính của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên.

(2) Xây dựng và kiểm định mô hình ảnh hưởng các yếu tố của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP tỉnh Cần Thơ.

(3) Đề xuất các hàm ý để phát triển văn hóa tổ chức theo hướng tích cực, tập trung vào việc thúc đẩy chia sẻ tri thức của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP tỉnh Cần Thơ.

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và mối quan hệ giữa

chúng.

Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP tỉnh Cần Thơ.

Phạm vi nghiên cứu: giới hạn phạm vi nghiên cứu tại khu vực tỉnh Cần Thơ và nghiên cứu được thực hiện từ tháng 05/2015 đến 09/2015.

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu vận dụng chủ yếu hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

Phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu tố, thành phần và thang đo cho phù hợp với điều kiện của ngành Ngân hàng.

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp và gửi email bảng câu hỏi điều tra đến các nhân viên (đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP tỉnh Cần Thơ) để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến hành phân tích mẫu điều tra.

Mô hình lý thuyết và thang đo được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính…thông qua phần mềm SPSS 20.0.

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Về mặt khoa học: Bổ sung vào hệ thống thang đo văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức của nhân viên trong các doanh nghiệp phù hợp với điều kiện Việt Nam hiện nay.

Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu này giúp cho các tổ chức trong ngành Ngân hàng hiểu rõ hơn ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên, từ đó cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả công việc, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của ngành Ngân hàng trên thị trường.

Ngoài ra, kết quả của nghiên cứu này làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo về mô hình đo lường sự ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân

viên trong các doanh nghiệp kinh doanh trong những lĩnh vực khác nói chung tại Việt Nam.

1.6 Cấu trúc luận văn‌

Bài nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu - Trình bày lý do hình thành đề tài, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như: văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và mối quan hệ giữa các yếu tố này. Từ đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích các kết quả đạt được.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị - Trình bày tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu, đề xuất các hàm ý cho nhà quản trị liên quan đến các yếu tố của văn hóa tổ chức nhằm thúc đẩy chia sẻ tri thức của nhân viên. Đồng thời nêu lên những hạn chế đề tài và đề nghị hướng nghiên cứu tiếp theo.

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU‌

Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này bao gồm: (1) Các khái niệm về văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức; (2) Các mô hình nghiên cứu có liên quan đến mối quan hệ văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức; (3) Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết về mối quan hệ giữa các thành phần của văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức.

2.1 Văn hóa tổ chức (Organisational culture)‌‌

2.1.1 Khái niệm

Theo Eldrige và Crombie (1974), văn hóa tổ chức hay văn hóa của một tổ chức là nói đến các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử... được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc. Đặc trưng của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người. Điều đó chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen, luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như sự lựa chọn chiến lược cho tổ chức. Đến năm 1984 thì nghiên cứu của Schein cho rằng, văn hóa tổ chức là loại quy ước cơ bản do một nhóm người nghĩ ra, phát hiện hay xây dựng nên để giải quyết những vấn đề về sự thích ứng với bên ngoài và sự hòa nhập bên trong. Những quy ước này phải được coi là có hiệu lực và là chuẩn mực để các thành viên mới của tổ chức thấm nhuần và tuân thủ. Văn hóa tổ chức là một loạt các quy phạm và hệ thống giá trị chung nhằm kiểm soát sự tương tác giữa các thành viên trong tổ chức và những người bên ngoài tổ chức đó. Văn hóa tổ chức là hệ thống những niềm tin và giá trị chung được xây dựng trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của các cá nhân trong tổ chức.

Văn hóa tổ chức bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của tổ chức (Luthans, 1992). Còn theo Recardo và Jolly (1997) thì văn hóa tổ chức là một tập hợp các giá trị và niềm tin được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Các giá trị và niềm tin này được đặc trưng cho từng tổ chức và để phân biệt giữa các tổ chức này với tổ chức

khác. Văn hóa của một tổ chức giúp xác định và hình thành nên thái độ, hành vi của các thành viên trong tổ chức đó.

Theo nghiên cứu của Saeed và Hassan (2000), văn hóa tổ chức được thừa nhận như là một quan niệm có sức thuyết phục và miêu tả nhiều khía cạnh của một môi trường làm việc. Văn hóa đóng một số vai trò quan trọng trong các tổ chức. Thứ nhất, nền văn hóa tạo ra sự cam kết cùng với sứ mệnh của một tổ chức; khi có một nền văn hóa vững chắc thì mọi người cảm thấy rằng họ là một phần của một cấu trúc tổ chức được xác định rõ ràng. Thứ hai, văn hóa sẽ qui định ý thức trách nhiệm đồng bộ và rõ ràng hơn là một tổ chức được xác định bởi nhận thức và giá trị của nó. Thứ ba, văn hóa làm rõ và củng cố các tiêu chuẩn của hành vi; bằng cách hướng dẫn lời nói và việc làm cho người lao động, văn hóa qui định sự ổn định của hành vi (Greenberg, 2011).

Như vậy, mỗi tổ chức có văn hóa riêng của nó, phát triển theo thời gian để phản ánh, nhận dạng tổ chức ở hai mức độ: hữu hình và vô hình. Mức độ hữu hình của văn hóa được phản ánh ở những giá trị được chấp nhận, đó là những triết lý và tầm nhìn của doanh nghiệp trong khi mức độ vô hình là hệ thống những giá trị không được nói ra, hướng dẫn các hoạt động của nhân viên và được chấp nhận trong tổ chức (McDermott và O‟Dell, 2001). Vì vậy, nghiên cứu này đã tiếp cận khái niệm của McDermott và O‟Dell (2001) để thiết lập mô hình nghiên cứu.

2.1.2 Đo lường văn hóa tổ chức‌

Nghiên cứu của Gupta và Govindarajan (2000), Delong và Fahey (2000) đã cho rằng có sáu yếu tố thuộc văn hóa tổ chức: con người, quy trình làm việc, lãnh đạo, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng và hệ thống thông tin. Đến năm 2004 thì Sanchez đo lường văn hóa tổ chức chỉ có 4 yếu tố: con người, quy trình làm việc, cấu trúc tổ chức và định hướng kế hoạch.

Kế thừa nghiên cứu của Gupta và Govindarajan (2000) thì nghiên cứu của Al- Alawi A.I. và cộng sự (2007) đã đưa ra 5 yếu tố của văn hóa tổ chức là: sự tin tưởng, giao tiếp, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng và hệ thống thông tin. Kết quả nghiên cứu của Al-Alawi A.I. và cộng sự (2007) kết luận rằng, yếu tố hệ thống

thông tin không có ý nghĩa thống kê. Vì vậy, vào năm 2011 thì nghiên cứu Islam và cộng sự chỉ xem xét văn hóa tổ chức bao gồm 4 yếu tố: sự tin tưởng, giao tiếp, lãnh đạo và hệ thống khen thưởng; cùng thời gian đó, nghiên cứu của Jahani và cộng sự cho rằng chỉ có 2 yếu tố của văn hóa tổ chức được xem xét đó là: lãnh đạo và hệ thống khen thưởng.

Nghiên cứu của Trần Minh Thành (2013) tại trường Đại học kinh tế TP.HCM cũng kế thừa nghiên cứu của Al-Alawi A.I. và cộng sự (2007) và biện luận do cấu trúc tổ chức khá phức tạp nên loại bỏ yếu tố đó và chỉ nghiên cứu 6 yếu tố của văn hóa tổ chức: quy trình làm việc, sự tin tưởng, giao tiếp, lãnh đạo, khen thưởng tinh thần và khen thưởng vật chất. Vào năm 2014, nghiên cứu của Kathiravelu S.R. và cộng sự với ý tưởng khám phá văn hóa tổ chức ở những quốc gia khác nhau nên tác giả đã đo lường văn hóa tổ chức gồm 6 yếu tố: sự tin tưởng, giao tiếp, lãnh đạo, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng và hệ thống thông tin.

Sau khi tổng hợp các nghiên cứu trước về thang đo của văn hóa tổ chức, trong nghiên cứu này tác giả kế thừa thang đo văn hóa tổ chức của Kathiravelu S.R. và cộng sự (2014). Vì các thành phần của văn hóa tổ chức như: sự tin tưởng, giao tiếp, lãnh đạo, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng và hệ thống thông tin là những thành phần khá phổ biến, được sự quan tâm nhiều nhất của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước.

2.2 Chia sẻ tri thức (Knowledge sharing)‌

Nghiên cứu Davenport và Prusak (1998) cho rằng chia sẻ tri thức là quá trình trao đổi tri thức giữa các cá nhân và nhóm người nhằm tạo các mối quan hệ, tạo ra sự đổi mới, tạo ra một nguồn lực có giá trị cho tổ chức. Đến năm 2000 thì nghiên cứu của Catherin Elizabeth cho rằng, chia sẻ tri thức là một tập hợp các hành vi liên quan đến việc trao đổi thông tin hoặc hỗ trợ cho những người khác. Nó khác biệt với việc chia sẻ thông tin, là việc các nhà quản lý cung cấp các thông tin về tổ chức cho nhân viên. Trong khi chia sẻ tri thức có tính chất của sự trao đổi qua lại thì chia sẻ thông tin có thể là sự trao đổi 1 chiều.