Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI‌

1.1 Lý do chọn đề tài

Sự thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh. Khi nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình.

Trong những năm gần đây, vấn đề nhân viên nghỉ việc trong các ngân hàng được nhắc đến khá nhiều, song vẫn chưa có được hướng đi và cách làm cụ thể để làm giảm làn sóng nghỉ việc đang len lỏi trong các tổ chức này, đặc biệt là trong ngành ngân hàng. Sự thành công của các ngân hàng giờ đây không phải dựa vào vốn và công nghệ nữa mà từ nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực cũng là tài sản, nhưng là tài sản rất di động, họ có thể từ bỏ ngân hàng của mình bất kỳ lúc nào, thậm chí tài sản này có thể bị “đánh cắp” bất cứ lúc nào nếu các ngân hàng không có những chính sách phù hợp. Một cuộc cạnh tranh khốc liệt tranh giành nhân lực chất lượng cao đã và đang diễn ra giữa các ngân hàng.

Làm thế nào để nhân viên thỏa mãn trong công việc và gắn kết với tổ chức luôn là vấn đề khó khăn đặt ra cho các nhà lãnh đạo tổ chức. Để trả lời cho câu hỏi trên nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm ra mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức cho từng lĩnh vực nghiên cứu của mình chẳng hạn như ở lĩnh vực y tế (nghiên cứu của Mahmoud AL-Hussami , 2008), lĩnh vực dịch vụ khách sạn (Andrew Hale Feinstein), lĩnh vực thuế (Cemile Celik)…, ở Việt Nam thì có nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức”.

Riêng lĩnh vực ngân hàng ở Việt Nam hiện cũng đã có nhiều nghiên cứu liên quan nhưng chủ yếu là nghiên cứu trong một ngân hàng cụ thể như nghiên cứu của Nguyễn Thanh Phong (2013) về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn

kết của nhiên viên với Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Bến Tre. Hiện chưa có nghiên cứu tổng quát nào về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên ngành ngân hàng nói chung; các ngân hàng Việt Nam cũng chưa thật sự quan tâm, đầu tư đúng mức cho công tác quản trị nguồn nhân lực để nâng cao sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên. Xuất phát từ những yêu cầu trên cùng với tâm huyết của bản thân muốn đóng góp xây dựng cho sự phát triển của nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – nơi tác giả đang công tác, luận văn “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM)” được thực hiện nhằm khảo sát cụ thể ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc lên sự gắn kết của nhân viên trong các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM. Hy vọng kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp các ngân hàng Việt Nam nói chung và ngân hàng TMCP Công Thương VN nói riêng hiểu chính xác hơn về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của ngân viên trong tổ chức mình, từ đó có những chính sách phù hợp hơn trong công tác quản trị dẫn đến làm tăng mức độ gắn kết của nhân viên.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 117 trang tài liệu này.

Nghiên cứu nhằm mục tiêu làm sáng tỏ vấn đề tác động của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức đối với các nhân viên trong các ngân hàng TMCP trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, đề tài đặt ra các mục tiêu cụ thể như sau:

- Xác định các yếu tố thành phần của thỏa mãn công việc có tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trong các ngân hàng TMCP tại TP Hồ Chí Minh.

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.

- Đưa ra một số kiến nghị, gợi ý từ kết quả nghiên cứu

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu : Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TpHCM.

Phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu tác động của các thành phần sự thỏa mãn công việc đến các thành phần sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức bao gồm sự gắn kết vì tính cảm, gắn kết để duy trì và gắn kết vì đạo đức.

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Việc nghiên cứu thực hiện theo 2 giai đoạn chính :

- Nghiên cứu định tính : Dựa vào cơ sở lý thuyết, các mô hình nghiên cứu trước đây trên thế giới và Việt Nam liên quan đến đề tài nghiên cứu, kết hợp với ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm thực tiễn. Rút ra các yếu tố phù hợp để vận dụng vào trong mô hình nghiên cứu của mình, thiết lập bảng khảo sát sơ bộ.

- Nghiên cứu định lượng : Tác giả tiến hành thảo luận nhóm và phỏng vấn trực tiếp một số bạn bè, đồng nghiệp thuộc đối tượng khảo sát bằng bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ dựa vào các yếu tố đã xác định trong giai đoạn 1. Kết quả khảo sát sẽ được ghi nhận, tổng hợp và là cơ sở để tiến hành chỉnh sửa và đưa ra bảng câu hỏi khảo sát chính thức và bắt đầu phỏng vấn các đối tượng khảo sát. Tập hợp kết quả khảo sát được và tiến hành xử lý dữ liệu thu thập được sau cuộc khảo sát.

1.5 Ý nghĩa của đề tài

Thông qua kết quả của nghiên cứu giúp các ngân hàng có được những thông tin của nhân viên về mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TPHCM. Từ kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các ngân hàng hiểu rò hơn về nhân viên của mình và đưa ra giải pháp nào cần tập trung để có thể nâng cao sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.

1.6 Cấu trúc của đề tài nghiên cứu

Chương 1 : Tổng quan về đề tài

Chương 2 : Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Chương 3 : Phương pháp nghiên cứu

Chương 4 : Phân tích kết quả nghiên cứu Chương 5 : Kết luận và hàm ý đề xuất.

CHƯƠNG 2 :CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Phần mở đầu giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Tiếp theo, chương 2 sẽ trình bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, các thành phần của sự gắn kết với tổ chức theo quan điểm của các nhà nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết.

2.1. Lý thuyết về sự thoả mãn công việc

2.1.1. Định nghĩa

Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc, theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470)

Sự thỏa mãn với công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là những tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98); Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc, vui vẻ trong công việc chúng ta có thể nói rằng anh ta hài lòng với công việc.

Theo Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên.

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ, còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ.

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên như đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về thỏa mãn với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình. Nhìn chung, sự thỏa mãn với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến

công việc của mình. Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc. Sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Khái niệm về sự thỏa mãn chung được sử dụng trong các nghiên cứu của Levy and William (1998), Currivan (1999), Cook and Wall (1980), Ellickson (2002), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ting (1997)….. Một quan điểm khác xem sự thỏa mãn công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith P.C Kendal L.M and Hulin C.L1969). Cách tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của công việc được sử dụng trong các nghiên cứu của Stanton and Croaaley (2000), Schwepker (2001), Yoursef (2000). Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price 1997). Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rò hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất. (Deconinck and Stilwell C.D, 2002).

2.1.2. Các thành phần của sự thỏa mãn công việc

Trong nghiên cứu này sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) do Smith et al (1969) thiết lập, vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Chỉ trong 20 năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi 2001). Nghiên cứu sử dụng 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith với nội dung chính sau:

Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Các yếu tố sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm:

- Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân.

- Công việc rất thú vị.

- Công việc có nhiều thách thức.

- Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến : liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm:

- Chương trình đào tạo của ngân hàng có hiệu quả tốt.

- Chính sách thăng tiến của ngân hàng công bằng.

- Ngân hàng thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên.

- Cơ hội phát triển cá nhân…….

Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức. Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao gồm:

- Cán bộ lãnh đạo gương mẫu.

- Cán bộ có lời nói và việc làm song hành.

- Sự tin tưởng đối với lãnh đạo

- Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết…..

Đồng nghiệp : Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm:

- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu.

- Có tinh thần đồng đội

- Sẵn sàng giúp đỡ nhau.

- Có sự nhất trí cao

Lương : sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương. Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các tiêu thức:

- Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ ngân hàng.

- Tiền lương, thu nhập được trả công bằng.

- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc.

- Người lao động hài lòng về chế độ lương

Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao, tuy vậy, ngay cả ở các nước công nghiệp phát triển, JDI vẫn bị phê phán là vừa quá phức tạp” (Price 1997), vừa “chỉ hạn chế theo năm khía cạnh của công việc và có thể có những khía cạnh chưa bao hàm đầy đủ các yếu tố của công việc” (Buffum and Konick 1982).

Qua bước nghiên cứu sơ bộ bằng việc thảo luận nhóm với 8 nhân viên văn phòng của Ngân hàng TMCP Công Thương VN Chi nhánh 9 TpHCM về các thành phần của thỏa mãn công việc, tác giả được đề nghị bổ sung thêm 3 khía cạnh thành phần công việc cho JDI để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành ngân hàng trên địa bàn TpHCM hiện nay, 3 thành phần bổ sung đó là:

Thương hiệu: liên quan đến niềm tự hào của nhân viên về thương hiệu của tổ chức.

Sự đổi mới: liên quan đến cách thức đổi mới, cải tiến phương pháp làm việc tại tổ chức.

Áp lực công việc: liên quan đến khối lượng công việc cũng như áp lực làm việc của nhân viên trong tổ chức.

Trong các đề tài nghiên cứu tại Việt Nam, Trần Kim Dung đã bổ sung thêm hai yếu tố là : Phúc lợi và điều kiện hay áp lực công việc. Kết quả nghiên cứu đã chứng minh rằng hai yếu tố trên trong điều kiện làm việc tại Việt Nam đảm bảo độ tin cậy và giá trị thang đo (nghiên cứu về nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức – Trần Kim Dung, 07/2005). Ba yếu tố được đề nghị cũng đã được bổ sung thêm trong nghiên cứu về thỏa mãn công việc của Crossman và Bassem (2003).

Như vậy tổng cộng các khía cạnh thành phần công việc dùng để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc trong nghiên cứu bao gồm:

1. Bản chất công việc