Các Quan Điểm Đo Lường Sự Gắn Kết Với Tổ Chức

2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến

3. Lãnh đạo

4. Đồng nghiệp

5. Tiền lương

6. Thương hiệu

7. Sự đổi mới

8. Áp lực công việc

2.2. Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức

2.2.1. Định nghĩa

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Mowday et al., 1982 ; Allen and Meyer, 1990 ; Hackett et al, 1994 ; Herscovitch and Meyer, 2002 ; Al Kahtani, 2004 ; Shaw et al, 2003 ; Yousef, 2000). Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều ý kiến khác biệt về định nghĩa sự gắn kết với tổ chức.

+ Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers (1979, P.226).

+ Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986)

+ Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg et al. , 1996, P.302).

+Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990)

+ Còn theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn kết là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức.

2.2.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức

Các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức có những quan điểm khác nhau trong đo lường sự gắn kết với tổ chức cụ thể trong bảng 2.1.

Bảng 2.1: Các quan điểm đo lường sự gắn kết với tổ chức

Theo Angle và Perry (1981)

Gắn kết giá trị (Value commitment): Sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.

Gắn kết duy trì (Commitment to stay): Sự gắn kết để duy trì

vai trò thành viên của họ trong tổ chức.

Theo Mowday, Porter và Steer (1979)

Sự đồng nhất (Identification): Có niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức.

Lòng trung thành (Loyalty): Mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức.

Sự dấn thân (Involvement): Dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức.

Theo O’reilly và Chatman (1986)

Sự phục tùng (Compliance): Sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.

Sự gắn bó (Indentification): Sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.

Sự nội hóa (Internalisation): Sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị cá nhân với giá trị của tổ chức.

Theo Penley và Gould (1988)

Đạo đức (Moral): Sự chấp nhận và đồng thuận với mục tiêu của tổ chức.

Tính toán (Calculative): Sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức.

Thờ ơ (Alianative): Nhân viên ở lại tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 117 trang tài liệu này.

Theo Meyer và Allen (1991)

Tình cảm (Affective): Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức (hay còn gọi là sự gắn kết vì tình cảm). Duy trì (Continuance): Nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức (hay còn gọi là sự gắn kết vì lợi ích).

Chuẩn mực (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công

việc

Theo Mayer và Schoorman

Giá trị (Value): Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức.

Sự duy trì (Continuance): Mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức

Jaros (1993)

Tình cảm (Affective): Mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.

(Nguồn Meyer và Herscovith, 2001)

Luận văn nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức dựa trên quan điểm và thang đo của Allen và Meyer (1991) chứa đựng 3 thành phần của sự gắn kết với tổ chức, cụ thể là, sự gắn kết vì tình cảm (Affective), sự gắn kết vì lợi ích (Continuance) và sự gắn kết vì đạo đức (Normative) bởi lẽ các thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức của Meyer và Allen được quan tâm và sử dụng nhiều trong các nghiên cứu.

*Sự gắn kết vì tình cảm

Sự gắn kết vì tình cảm là cách tiếp cận phổ biến nhất về gắn kết với tổ chức trong các nghiên cứu. Allen và Meyer (1991) đề cập đến sự gắn kết vì tình cảm khi cá nhân tham gia vào tổ chức có tình cảm, gắn bó với tổ chức và bị lôi cuốn vào tổ chức. Theo Meyer và Hercovitch (2001) nhận thấy sự gắn kết vì tình cảm có liên quan đến kết quả hoạt động của tổ chức như là thu nhập, nghỉ việc, hiệu quả công việc và hành vi của cá nhân trong tổ chức.

Mặc dù có nhiều biến để đo lường sự gắn kết vì tình cảm nhưng Meyer và

các đồng sự (Meyer & Allen, 1991; Meyer & Herscovitch, 2001) cho rằng việc gắn kết với tổ chức phụ thuộc vào cách cảm nhận của mỗi cá nhân đối với tổ chức của mình qua quá trình làm việc. Nếu cá nhân cảm thấy vui mừng khi làm việc trong tổ chức, xem vấn đề của tổ chức như là vấn đề của mình và nỗ lực hết mình để hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.

*Sư gắn kết vì lợi ích

Thành phần sự gắn kết vì lợi ích liên quan đến những chi phí khi nhân viên quyết định rời khỏi tổ chức. Theo Allen và Meyer (1991) thì sự gắn kết vì lợi ích liên quan đến việc nhân viên quyết định ở lại hay rời khỏi tổ chức hay những chi phí mà họ phải gánh chịu khi rời khỏi tổ chức. Việc thiếu lựa chọn trong công việc sẽ làm tăng chi phí của cá nhân khi họ rời khỏi tổ chức (Allen và Meyer, 1990)

Theo Allen và Meyer (1991) có 2 biến số để đo lường sự gắn kết vì lợi ích là sự đầu tư và việc lựa chọn của nhân viên trong công việc. Khi nhân viên đã đầu tư rất nhiều vào công việc của mình trong tổ chức thì quyết định rời khỏi tổ chức sẽ làm cho họ tốn nhiều chi phí, hoặc nhân viên khó kiếm được chỗ làm việc nào tốt hơn tổ chức mình đang làm việc. Nhân viên ở lại làm việc cho tổ chức nhưng nhân viên sẽ không nỗ lực hết sức mình để làm việc cho tổ chức. Việc nhân viên gắn kết với tổ chức trong trường hợp này được coi là sự gắn kết vì lợi ích.

*Sự gắn kết vì đạo đức

Theo Allen và Meyer (1991) khi nhân viên cảm thấy sự gắn kết vì đạo đức cao thì sẽ vẫn ở lại với tổ chức. O’Reilly và các đồng sự (1991) đã đo lường sự gắn kết vì đạo đức như là một loại của giá trị. Họ tranh luận rằng sự phù hợp giữa giá trị của cá nhân và giá trị của tổ chức sẽ dẫn đến phát triển sự gắn kết với tổ chức.

Theo Allen và Meyer (1991) sự gắn kết vì đạo đức có thể phát triển dựa trên giao kèo tâm lý giữa nhân viên và tổ chức được đề cập đến như là niềm tin giữa các bên liên quan đến việc trao đổi nhiệm vụ lẫn nhau. Sự gắn kết vì

đạo đức được hình thành trong nhân viên như là một dạng của nghĩa vụ đạo đức của nhân viên đối với tổ chức khi mà nhân viên đã nhận được quá nhiều sự đầu tư và ưu đãi từ tổ chức. Người nhân viên cảm thấy mình phải có trách nhiệm đối với tổ chức và không được rời khỏi tổ chức cho dù có công việc khác tốt hơn.

2.3. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức

Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết đối với tổ chức của nhân viên; có quan điểm cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên với công việc sẽ làm dẫn đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức (Lincoln & Kalleberg, 1990 ; Mowday; Porter, & Steer, 1982 ; Mueller, Boyer, Price & Iverson, 1994 ; Williams & Hazer, 1986) và ngược lại cũng có quan điểm cho rằng mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức sẽ dẫn đến làm họ thỏa mãn trong công việc (Vandenberg & Lance, 1992). Tuy nhiên, sự gắn kết với tổ chức chắc chắn có liên quan hay bị ảnh hưởng bởi sự thỏa mãn công việc đã được khám phá trong nhiều nghiên cứu của Kacmar et al (1979); Cook va Wall (1980); Krueger et al (2002); Mathieu và Zajac (1990); Mowday et al (1979); Schwepker (2001); và Yousel (2000).

Theo Stum (2001) cho rằng trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu về nhu cầu của nhân viên, mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được thực hiện theo mô hình sau :

Đo bằng sự gắn kết với

tổ chức

Gắn kết

Đạt được bằng cách

thỏa mãn các nhu cầu

Hình 2.1 Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Stum, 2001)

Cách tiếp cận này được áp dụng trong các nghiên cứu của Aon Consulting, được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment@Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ

năm 2000 và tại Úc năm 2002. Kết quả cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ đối với tổ chức.

Theo Trần Kim Dung (2005), các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách làm cho họ thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau về những nhu cầu liên quan đến công việc như sau: (1) Công việc ; (2) Thăng tiến; (3) Lãnh đạo;

(4) Đồng nghiệp; (5) Tiền lương; (6) Phúc lợi và (7) Điều kiện làm việc;

Nghiên cứu này sẽ thực hiện đánh giá ảnh hưởng của các thành phần tạo nên sự thỏa mãn công việc đến các yếu tố thành phần tạo nên sự gắn kết với tổ chức dựa trên các khía cạnh thành phần trên tuy nhiên có sự điều chỉnh thay đổi bổ sung 3 thành phần mới thông qua kết quả thảo luận nhóm và kết quả nghiên cứu của một số nghiên cứu liên quan trước đây.

2.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu này dựa trên thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) gồm 5 thành phần công việc (bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến) và thông qua thảo luận nhóm cùng với việc xem xét kết quả của các nghiên cưu trước đây tác giả đã được đề nghị bổ sung thêm 3 thành phần (thương hiệu, sự đổi mới, áp lực công việc); tổng cộng 8 thành phần để đo lường mức độ thỏa mãn về công việc của nhân viên.

Để đơn giản trong cách trình bày, mô hình nghiên cứu được thể hiện như dưới, trong đó bao gồm:

+ Các biến độc lập trong mô hình gồm 8 thành phần liên quan đến công việc, bao gồm : 5 thành phần theo JDI là (1) bản chất công việc, (2) lãnh đạo, (3) tiền lương, (4) đồng nghiệp, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến ; và 3 thành phần được bổ sung bao gồm (6) thương hiệu, (7) sự đổi mới, (8) áp lực công việc.

+ Các biến phụ thuộc trong mô hình là sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức gồm 3 thành phần : gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức.

Bản chất công việc

Cơ hội đào tạo thăng

Gắn kết vì tình

cảm

Lãnh đạo

Đồng nghiệp

Tiền lương

Gắn kết để duy

trì

Thương hiệu

Sự đổi mới

Gắn kết vì đạo

đức

Áp lực công việc

Hình 2.2 : Mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm thực hiện kiểm định mức độ giải thích của sự thỏa mãn với các yếu tố thành phần công việc đối với sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức. Nhóm giả thuyết cho nghiên cứu bao gồm :

* Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và sự gắn kết vì tình cảm

H1a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì sự gắn kết vì tình cảm cũng tăng hay giảm theo.

H1b : Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì sự gắn kết vì tình cảm cũng tăng hay giảm theo.

H1c : Mức độ thỏa mãn về lương tăng hay giảm thì sự gắn kết vì tình cảm cũng tăng hay giảm theo.

H1d : Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì sự gắn kết vì tình cảm cũng tăng hay giảm theo.

H1e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì sự gắn kết vì

tình cảm cũng tăng hay giảm theo.

H1f : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì sự gắn kết vì tình cảm cũng tăng hay giảm theo.

H1g : Mức độ thỏa mãn về sự đổi mới tăng hay giảm thì sự gắn kết vì tình cảm cũng tăng hay giảm theo.

H1h : Áp lực công việc tăng hay giảm thì sự gắn kết vì tình cảm giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều).

* Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và sự gắn kết để duy trì

H2a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm sự gắn kết để duy trì cũng tăng hay giảm theo.

H2b : Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì sự gắn kết để duy trì cũng tăng hay giảm theo.

H2c : Mức độ thỏa mãn về lương tăng hay giảm thì sự gắn kết để duy trì cũng tăng hay giảm theo.

H2d : Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì sự gắn kết để duy trì cũng tăng hay giảm theo.

H2e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì sự gắn kết để duy trì cũng tăng hay giảm theo.

H2f : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì sự gắn kết để duy trì cũng tăng hay giảm theo.

H2g : Mức độ thỏa mãn về sự đổi mới tăng hay giảm thì sự gắn kết để duy trì cũng tăng hay giảm theo.

H2h : Áp lực công việc tăng hay giảm thì sự gắn kết để duy trì giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều)

* Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và sự gắn kết vì đạo đức

H3a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm sự gắn kết vì