Kiểm định | Sig | Kết luận | |
Ngân hàng | Levene's Test | 0,020 | Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về kết quả công việc của những nhân viên làm việc tại các ngân hàng khác nhau |
Welch | 0,020 | ||
Phòng ban | Levene's Test | 0,327 | Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về kết quả công việc của những nhân viên làm việc tại các phòng ban khác nhau |
ANOVA | 0,013 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Kiểm Định Độ Tin Cậy Của Thang Đo Bằng Cronbach Alpha. -
Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống trong công việc đến sự hài lòng và kết quả công việc của các nhân viên ngân hàng tại Bình Dương - 8 -
Phân Tích Ảnh Hưởng Của Các Thành Phần Chất Lượng Sống Trong Công Việc Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc. -
Chương 5. Kết Luận Và Hàm Ý Quản Trị. -
J. Paul Peter Gilbert A. Churchill, Jr. Tom J. Brown ,1993. Caution In The Use Of Difference Scores In Consumer Research. Journal Of Consumer Research, Volume 19, Issue 4, 1 March 1993, Pages 655 -
Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống trong công việc đến sự hài lòng và kết quả công việc của các nhân viên ngân hàng tại Bình Dương - 13
Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.
Nguồn: phụ lục 7 Thông qua phân tích ANOVA đối với các ngân hàng khác nhau ta thấy rằng kiểm định Levene có Sig =,020 < 0,05, kiểm định Welch có Sig =,020 < 0,05, nên có thể kết luận có sự khác biệt về kết quả công việc của những nhân viên làm việc tại các ngân hàng khác nhau hay giả thuyết H3c được chấp nhận. Tương tự, đối với các phòng ban khác nhau ta thấy rằng kiểm định Levene có Sig =,327 >0,05, kiểm định ANOVA có Sig =,0013 < 0,05, nên có thể kết luận có sự khác biệt về kết quả công việc của những nhân viên làm việc tại các phòng ban khác nhau hay giả thuyết
H3d được chấp nhận.
Sau khi thực hiện các phân tích hồi quy với mô hình (1), (2), (3) và thực hiện các kiểm định giả thuyết nghiên cứu. Kết quả cho thấy các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra trong chương 2 đều được chấp nhận.
Bảng 4.13. Tóm tắt các kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết | Kết quả kiểm định | |
H1a | Nhu cầu an toàn và nhu cầu sức khỏe có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc | Chấp nhận |
H1b | Nhu cầu kinh tế và gia đình có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc | Chấp nhận |
H1c | Nhu cầu tự thể hiện và tôn trọng có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc | Chấp nhận |
H1d | Nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc | Chấp nhận |
H2a | Nhu cầu an toàn và nhu cầu sức khỏe có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc | Chấp nhận |
H2b | Nhu cầu kinh tế và gia đình có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc | Chấp nhận |
H2c | Nhu tự thể hiện và tôn trọng có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc | Chấp nhận |
H2d | Nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc | Chấp nhận |
H2e | Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc | Chấp nhận |
H3a | Có sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của các nhân viên làm việc ở các ngân hàng khác nhau | Chấp nhận |
H3b | Có sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của các nhân viên làm việc ở các phòng ban khác nhau | Chấp nhận |
H3c | Có sự khác biệt về kết quả công việc của các nhân viên làm việc ở các ngân hàng khác nhau | Chấp nhận |
H3d | Có sự khác biệt về kết quả công việc của các nhân viên làm việc ở các ngân hàng khác nhau | Chấp nhận |
Nguồn: Tác giả tổng hợp
4.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Bảng 4.14. Bảng thống kê mô tả các giá trị của thang đo
ATSK | KTGD | TTTH | XHHT | HL | KQ | |
235 | 235 | 235 | 235 | 235 | 235 | |
Trung bình | 3,4691 | 3,4922 | 3,0798 | 3,6369 | 3,314 | 3,366 |
Độ lệch chuẩn | 1,01398 | 0,97271 | 0,6831 | 0,66955 | 0,69818 | 0,71133 |
Nhỏ nhất | 1 | 1 | 2 | 1,5 | 2 | 1,75 |
Lớn nhất | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
Nguồn: Phụ lục 6
Bảng 4.15. Bảng so sánh các kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước
Tác giả | Đối tượng nghiên cứu | So sánh kết quả với nghiên cứu trước | ||
Điểm giống nhau | Điểm khác nhau | |||
2005 | Trần Kim Dung | Mối quan hệ giữa hài lòng công việc và kết quả công việc | Hài lòng với công việc tác động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên | Không có điểm khác biệt |
2007 | Chan | Mối quan hệ giữa các yếu tố Chất lượng cuộc sống công việc và hài lòng trong công việc | QWL tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc | Theo Chan và cộng sự, thì QWL gồm 6 thành phần |
2011 | Nguyễn Đình Thọ và cộng sự | Mối quan hệ giữa các yếu tố QWL, kết quả công việc, năng lực tâm lý tích cực, Chất lượng cuộc sống | QWL tác động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên | Theo Nguyễn Đình Thọ, thì QWL gồm 3 thành phần: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu kiến thức |
Bảng 4.15. Bảng so sánh các kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước (tt)
Tác giả | Đối tượng nghiên cứu | So sánh kết quả với nghiên cứu trước | ||
Điểm giống nhau | Điểm khác nhau | |||
2014 | Totawar và cộng sự | Mối quan hệ của chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc và công bằng trong tổ chức | Chất lượng cuộc sống công việc càng cao thì hài lòng với công việc càng cao và ngược lại | Không có điểm khác biệt |
2014 | Mui và cộng sự | Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống trong công việc, sự hài lòng công việc và kết quả công việc | QWL tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc và sự hài lòng tác động tích cực đến kết quả công việc | Theo Mui và cộng sự, thì QWL gồm 4 thành phần: Cân bằng cuộc sống, đặc điểm công việc, thái độ quản lý và chế độ lương bổng phúc lợi |
2015 | Lee và cộng sự | Mối quan hệ Chất lượng cuộc sống công việc và thỏa mãn chung với công việc | QWL gồm 4 thành phần và tác động tích cực đến hài lòng trong công việc | Không có điểm khác biệt |
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Kết quả nghiên cứu cho thấy được các thành phần chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên ngân hàng bao gồm nhu cầu an toàn và sức khỏe, nhu cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân, nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân. Kết quả này cũng phù hợp với các nghiên cứu trước (Lee, 2015; Nguyễn Đình Thọ, 2012; Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2014; Sirgy, 2001). Kết quả nghiên cứu cho thấy sự lợi ích của các chương trình QWL, chúng tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc. Kết quả này cũng phù hợp với Mui (2014), nâng cao QWL sẽ làm cho công việc ý nghĩa hơn, động lực trong gắn kết lâu dài với tổ chức và kết quả công việc cao hơn. Theo bảng 4.14, nhân viên đánh giá cao nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân (trung bình = 3,6369),
đây là yếu tố tác động mạnh thứ hai đến sự hài lòng trong công việc (β =0,355). Yếu tố nhu cầu kinh tế và gia đình được đánh giá xếp thứ hai (trung bình =3,4922), yếu tố này tác động dương đến sự hài lòng trong công việc nhưng lại tác động thấp nhất trong các nhân tố của chất lượng cuộc sống tác động vào sự hài lòng (β= 0,221). Mặc dù nhu cầu an toàn và sức khỏe chỉ được nhân viên đánh giá thứ ba (trung bình = 3,4691) nhưng yếu tố này lại tác động mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc của các nhân viên ngân hàng. Nhân tố nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện bản thân được đánh giá thấp nhất (trung bình =3,0798), nhân tố này cũng tác động tích cực đến sự hài lòng (β= 0,276).
Kết quả nghiên cứu cho thấy Chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên tác động trực tiếp đến kết quả công việc và tác động gián tiếp đến kết quả công việc thông qua yếu tố hài lòng trong công việc. Theo bảng 4.10, thành phần nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân (β= 0,765). Trong đó, tác động trực tiếp cao nhất đến kết quả công việc (β =0,434) và tác động gián tiếp cao thứ hai đến kết quả công việc thông qua yếu tố hài lòng trong công việc (β =0,331). Tiếp theo, nhu cầu an toàn và sức khỏe có tác động đến kết quả công việc (β = 0,640), trong đó tác động trực tiếp (β= 0,305) và tác động gián tiếp (β= 0,335). Nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân có tác động trực tiếp (β=0,225) và gián tiếp (β=0,258) đến kết quả công việc thông qua yếu tố thỏa mãn với công việc. Cuối cùng, Nhu cầu kinh tế và gia đình tác động thấp nhất đến kết quả công việc (β=0,421).
Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy rằng hài lòng trong công việc (Giá trị trung bình = 3,314) có tác động dương đến kết quả công việc của nhân viên (β= 0,933). Kết quả nghiên cứu phù hợp với các kết quả nghiên cứu trước đây Trần Kim Dung (2005), Mui (2014). Khi nhân viên hài lòng với công việc càng cao thì kết quả công việc của họ sẽ nâng cao. Theo kết quả nghiên cứu thì để nâng cao sự hài lòng với công việc thì cần nâng cao và cải thiện mức độ thỏa mãn nhu cầu an toàn và sức khỏe, nhu cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân, nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân của nhân viên. Do đó, tác giả sẽ phân tích chi tiết từng yếu tố của Chất lượng cuộc sống công việc.
Yếu tố nhu cầu an toàn và sức khỏe của nhân viên (Giá trị trung bình =3,469) tác động dương đến 2 yếu tố hài lòng trong công việc (β = 0,359) và kết quả công việc (β = 0,64). Nhu cầu an toàn và sức khỏe là một trong những yếu tố cơ bản của Chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên (Nguyễn Đình Thọ, 2012). Kết quả nghiên cứu cho thấy được lợi ích của môi trường làm việc an toàn và sức khỏe. Theo Harrington và Ladge (dẫn theo Nguyễn Đình Thọ, 2012) “môi trường nơi làm việc được thiết kế và quản lý để làm cho nhân viên cảm thấy vui vẻ và hạnh phúc. Khi nhân viên vui vẻ và hạnh phúc thì sẽ có kết quả công việc cao, gắn kết cao và công việc ý nghĩa hơn”. Theo kết quả nghiên cứu và các nghiên cứu trước đây thì không gian làm việc rộng rãi, sạch sẽ và an toàn là một trong những yếu tố tác động đến hài lòng với công việc của nhân viên. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu còn cho thấy được lợi ích môi trường làm việc dễ chịu là một trong những yếu tố quan trọng của QWL. Gavin và Mason (Trích theo Nguyễn Đình Thọ, 2012) cho rằng khi tổ chức thiết kế để tạo ra một môi trường làm việc dễ chịu thì nhân viên sẽ hài lòng hơn trong công việc. Một nhân viên yêu thích và hài lòng với công việc mình đang làm sẽ thực hiện công việc hiệu quả cao. Mặt khác, công ty cần xây dựng các chương trình nâng cao QWL cho nhân viên để được lợi ích từ việc nâng cao kết quả công việc.
Yếu tố nhu cầu kinh tế và gia đình (Giá trị trung bình =3,4922) tác động dương đến 2 yếu tố hài lòng với công việc (β = 0,211) và kết quả công việc (β = 0,421). Để nâng cao hài lòng với công việc và kết quả công việc cao thì ngoài việc quan tâm đến trả lương công bằng và tương xứng với năng lực. Chế độ lương bổng tương xứng là một trong một nguồn động lức to lớn đối với nhân viên. Lương bổng là một phần thưởng cho thành quả lao động của nhân viên. Tạo ra sự hài lòng cho nhân viên, nó phụ thuộc vào sự so sánh mức lương nhận được và kỳ vọng của họ. Nếu kết quả thực tế cao hơn sự kỳ vọng thì họ rất hài lòng (Philip Kotler, 2003). Do đặc điểm ngành ngân hàng nên các nhân viên thường xuyên phải làm việc ngoài giờ, điều này ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên từ đó tác động lên kết quả công việc. Do đó, các ngân hàng cần phân tích và mô tả rò các yêu cầu của công việc
cùng những hướng dẫn cụ thể để nhân viên thực hiện công việc một cách nhanh gọn. Trong trường hợp phải làm thêm giờ, ngân hàng cũng nên có các phần thưởng ngoài giờ để động viên nhân viên.
Yếu tố nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện của nhân viên (Giá trị trung bình = 3,0798) tác động dương cao nhất đến 2 yếu tố hài lòng với công việc (β = 0,276) và kết quả công việc (β = 0,483) của nhân viên. Theo bảng 4.1, đa số đối tượng khảo sát là nhân viên (82,6%) nên mong muốn được thể hiện bản thân trong công việc để được tổ chức công nhận với các giá trị đóng góp của mình. Ngoài ra, để thể hiện bản thân trong công việc thì mong muốn tìm được một công việc phù hợp với năng lực bản thân. Công việc phù hợp giúp cho nhân viên phát huy được năng lực của mình. Nhân viên có năng lực phù hợp sẽ yêu thích, hài lòng với công việc hơn và từ đó thực hiện công việc với độ chính xác tăng lên. Làm việc phù hợp với năng lực bản thân làm cho nhân viên cảm nhân được giá trị được công việc đang làm. Mà còn đóng góp vào hiệu quả chung của tổ chức. Công việc lặp đi lặp lại và thành chuyên môn nên dễ gây ra nhàm chán, giảm nhiệt huyết với công việc. Vì vậy, các nhà quản lý cần tạo điều kiện để nhân viên có thể sử dụng tốt các kỹ năng và được giao quyền trong công việc. Nhân viên hầu như mong muốn làm cho những công ty có hình ảnh, thương hiệu lớn. Khi đó, họ được người khác sẽ cảm phục và đánh giá cao. Hình ảnh ngân hàng và chính sách khen thưởng cũng làm cho nhân viên cảm nhận được tiềm năng của mình trong tương lai. Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng, yêu thích công việc hiện tại và có nỗ lực làm việc hiệu quả. Ngoài ra, ngân hàng nên xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công việc công bằng sẽ góp phần làm tăng tính công bằng trong tổ chức. Nhân viên sẽ cảm nhận tổ chức có ghi nhận đúng với những giá trị đóng góp cá nhân nên từ đó họ sẽ nỗ lực làm việc.
Yếu tố nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân (Giá trị trung bình = 3,6369) có tác động dương đến hài lòng trong công việc ( β= 0,335) và kết quả công việc (β= 0,765). Kết quả nghiên cứu cũng phù hợp với các kết quả nghiên cứu trước (Lee, 2015; Nguyễn Đình Thọ, 2012) là nhu cầu xã hội và hoàn thiện của nhân viên ảnh hưởng đến hài lòngvới công việc và kết quả công việc. Đa số đối tượng khảo sát là
nhân viên (82.6%) và chủ yếu là nhân viên tín dụng (42,6%) nên họ sẽ tập trung vào hoàn thiện bản thân và cần công ty định hướng để phát triển bản thân trong tương lai. Vì vậy, ngoài việc ngân hàng định hướng nghề nghiệp thì việc công ty cần tổ chức những khóa đào tạo để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn. Do đó, trách nhiệm của tổ chức là cung cấp hỗ trợ phát triển cho nhân viên và khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn để có cơ hội thăng tiến và đảm nhận các vị trí khác trong tương lai. Ngân hàng cần quan tâm đến định hướng nghề nghiệp và đào tạo để họ nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Hơn thế nữa là tổ chức cần tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội phát triển nghề nghiệp. Các nhà quản lý cần tạo điều kiện để nhân viên có thể sử dụng tốt những kỹ năng của mình và tự chủ trong công việc.
Ngoài ra, kết quả phân tích có sự khác biệt giữa các ngân hàng khác nhau về sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc. Điều này hoàn toàn phù hợp, bởi mỗi ngân hàng khác nhau có các chương trình QWL khác nhau, thương hiệu ngân hàng cũng ảnh hưởng tới kết quả công việc của nhân viên. Đối với các ngân hàng có thương hiệu lớn như VCB, VIETTIN, SHINHAN cơ sở vật chất tại các chi nhánh và phòng giao dịch được đầu tư, thường năm ở những trung tâm có mặt bằng lớn tạo không gian rộng rãi và hiện đại giúp nhân viên cảm thấy thoải mái. Các ngân hàng này thường có chế độ lương bổng và phúc lợi tốt luôn được xếp đầu tiên về mức lương trung bình dành cho nhân viên. Các ngân hàng này có hệ thống lớn cùng với các chính sách về phát triển hệ thống ngân hàng tốt nên thu hút được nhiều khách hàng. Những lý do trên phần nào lý giải cho sự khác nhau về sự hài lòng và kết quả công việc của các nhân viên ngân hàng làm việc tại các ngân hàng khác nhau.
Nghiên cứu cũng chỉ ra có sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc của các nhân viên ngân hàng làm việc tại các phòng ban khác nhau. Đặc điểm công việc của mỗi phòng ban đều khác nhau nên việc đánh giá kết quả công việc cũng khác nhau, ngoài ra mức độ rủi ro công việc của các nhân viên làm việc ở các phòng ban khác nhau cũng có sự khác biệt. Đối với nhân viên tín dụng họ phải chịu áp lực về chỉ tiêu dư nợ và huy động. Đây là bộ phận trực tiếp thẩm định khách