- H8: Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
2.6. Tóm tắt Chương 2
Chương này đã trình bày cơ sở lý thuyết về văn hóa nói chung và văn hóa doanh nghiệp nói riêng. Đồng thời trình bày cơ sở lý thuyết về sự cam kết gắn bó với tổ chức. Nghiên cứu đã sử dụng mô hình tám khía cạnh văn hóa doanh nghiệp của Recardo và Jolly (1997) để đo lường mức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp với sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. Đồng thời chương này cũng đã xây dựng mô hình nghiên cứu đề nghị và phát triển các giả thuyết nghiên cứu. Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu.
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện với mục tiêu chính là kiểm định các giả thuyết về mức độ ảnh hưởng của tám khía cạnh văn hóa doanh nghiệp lên sự cam kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng TMCP khu vực TPHCM.
Với mục tiêu trên, nghiên cứu được tiến hành theo hai bước như Bảng 3.1.
Bảng 3.1: Các bước tiến hành nghiên cứu.
Dạng | Phương pháp | Đối tượng | Mục đích | Kỹ thuật | Kết quả | |
1 | Sơ bộ | Định tính | Cấp quản lý (Trưởng/Phó phòng, Trưởng bộ phận, Kiểm soát viên…) | Xin ý kiến chuyên môn về các biến quan sát trong tám khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp và các biến quan sát của sự cam kết gắn bó với tổ chức | Thảo luận tay đôi và bảng câu hỏi sơ bộ | Điều chỉnh mô hình thang đo |
2 | Chính thức | Định lượng | Nhân viên đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP khu vực TPHCM | Tổng hợp kết quả từ nghiên cứu sơ bộ để hiệu chỉnh thang đo từ đó hình thành mô hình nghiên cứu chính thức. Thực hiện khảo sát chính thức bằng bảng câu hỏi | Bảng câu hỏi | Chọn và sử dụng thang đo chính thức |
Có thể bạn quan tâm!
-
Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP TPHCM - 1 -
Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP TPHCM - 2 -
Mối Liên Hệ Giữa Văn Hóa Doanh Nghiệp Và Cam Kết Gắn Bó Với Tổ Chức -
Tổng Hợp Mô Tả Thống Kê Các Thuộc Tính Của Mẫu Khảo Sát. -
Hệ Số Cronbach Alpha Của Thang Đo Của 8 Khía Cạnh Văn Hóa Doanh Nghiệp. -
Bảng Thống Kê Số Lượng Biến Quan Sát Cho 7 Nhân Tố Mới Được Hình Thành
Xem toàn bộ 104 trang tài liệu này.
Qui trình nghiên cứu được thực hiện theo Hình 2.1.
Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, sự cam kết gắn bó với tổ chức.
Một số nghiên cứu trước đây về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Mô hình thang đo nháp
Nghiên cứu định tính (thảo luận tay đôi và bảng câu hỏi sơ bộ)
Điều chỉnh mô hình thang đo
Mô hình thang đo chính thức
Nghiên cứu chính thức: Thiết kế nghiên cứu, Thu thập thông tin dữ liệu bằng phương pháp khảo sát (bảng câu hỏi)
Xử lý và phân tích dữ liệu (phân tích mô tả) Kiểm định sơ bộ (Cronbach Alpha, EFA)
Kiểm định hồi quy
Hàm ý giải pháp trong quản trị
Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu.
3.2. Phương pháp nghiên cứu
3.2.1. Nghiên cứu định tính
Theo mô hình nghiên cứu đã được đề ra ở Chương 2, bài nghiên cứu sẽ tiến hành khảo sát 8 khía cạnh của Văn hóa doanh nghiệp gồm: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và Phát triển, (3) Phần thưởng và Sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng về Kế hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị. Thang đo sẽ được xây dựng dựa trên nghiên cứu của tác giả Đỗ Thụy Lan Hương, 2008. Đồng thời, kết hợp với kết quả của nội dung nghiên cứu sơ bộ được hình thành thông qua dàn bài thảo luận với các đối tượng nhằm xây dựng, hiệu chỉnh, bổ sung cho thang đo để đưa ra bảng câu hỏi đầy đủ nhất, phục vụ cho nghiên cứu chính thức.
Đối tượng tham gia thảo luận trong nghiên cứu sơ bộ là cấp quản lý của nhân viên tại ngân hàng TMCP bao gồm Trưởng/Phó phòng, Trưởng bộ phận, Kiểm soát viên… tại một số ngân hàng TMCP khu vực TPHCM. Phương pháp chủ yếu để tiếp cận với cấp quản lý là tiếp cận trực tiếp tại cơ quan làm việc, sau đó nhờ những người này giới thiệu những người tiếp theo. Kỹ thuật thảo luận tay đôi được áp dụng dựa trên dàn bài thảo luận về các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu sơ bộ cho thấy rằng, đa số người tham gia thảo luận đồng ý rằng họ vẫn còn muốn gắn bó với tổ chức mà họ đang làm việc, với các lý do có liên quan đến Văn hóa doanh nghiệp. Tổng hợp các lý do đó được phân loại thành 8 khía cạnh, gồm: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và Phát triển, (3) Phần thưởng và Sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng về Kế hoạch tương lai, (7) Làm việc
nhóm, (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị.
3.2.1.1. Thang đo khía cạnh văn hóa doanh nghiệp
Kết quả nghiên cứu sơ bộ cho thấy thang đo khía cạnh văn hóa doanh nghiệp gồm có 32 biến quan sát để đo lường 8 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp, bao gồm:
(1) Giao tiếp trong tổ chức
(2) Đào tạo và Phát triển
(3) Phần thưởng và Sự công nhận
(4) Hiệu quả trong việc ra quyết định
(5) Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến
(6) Định hướng về kế hoạch tương lai
(7) Làm việc nhóm
(8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị
Thang đo khía cạnh văn hóa doanh nghiệp được sử dụng cho nghiên cứu bao gồm 8 thành phần với các biến quan sát như sau:
Thành phần 1: Giao tiếp trong tổ chức (Ký hiệu biến: GT)bao gồm 4 biến quan sát dùng để đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về sự giao tiếp trong tổ chức.
Giao tiếp trong tổ chức | Nguồn thang đo | |
GT1 | Tôi có đủ thông tin để thực hiện công việc chính xác. | Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 |
GT2 | Tôi luôn nhận được những thông báo đầy đủ, rò ràng về những chính sách liên quan đến mình | Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 |
GT3 | Việc giao tiếp giữa các bộ phận trong Ngân hàng được khuyến khích | Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 |
GT4 | Khi gặp khó khăn trong giải quyết công việc, Tôi luôn nhận được sự hướng dẫn của cấp trên | Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 |
Thành phần 2: Đào tạo và phát triển (Ký hiệu biến: DT)bao gồm 4 biến quan sát dùng để đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố đào tạo và cơ hội phát triển trong tổ chức.
Đào tạo và phát triển | Nguồn thang đo | |
DT1 | Tôi được tham gia các khóa đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ trong nội bộ ngân hàng | Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 |
DT2 | Tôi được định hướng và hỗ trợ phát triển nghề nghiệp từ cấp quản lý trực tiếp | Tác giả đề xuất |
DT3 | Tôi có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp trong ngân hàng | Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 |
DT4 | Tôi hiểu rò tiến trình nghề nghiệp của mình và những tiêu chuẩn cần thiết để thăng tiến trong công việc | Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 |
Thành phần 3: Phần thưởng và sự công nhận (Ký hiệu biến: CN)bao gồm 4 biến quan sát dùng để đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố phần thưởng và sự công nhận trong tổ chức.
Phần thưởng và sự công nhận | Nguồn thang đo | |
CN1 | Tôi hiểu rò các chính sách về tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi của Ngân hàng | Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 |
CN2 | Tôi nhận được lời khen và sự công nhận của cấp trên khi hoàn thành tốt công việc. | Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 |
CN3 | Tiền thưởng Tôi nhận được tương xứng với kết quả đóng góp của Tôi | Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 |
CN4 | Tôi luôn nhận được sự phản hồi của cấp quản lý về việc thực hiện công việc | Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 |
Thành phần 4: Hiệu quả trong việc ra quyết định (Ký hiệu biến: HQ)bao gồm 4 biến quan sát dùng để đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố hiệu quả trong việc ra quyết định.
Hiệu quả trong việc ra quyết định | Nguồn thang đo | |
HQ1 | Tôi được tham gia vào việc ra các quyết định quan trọng của bộ phận. | Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 |
HQ2 | Tôi được phép thực hiện công việc theo năng lực tốt nhất của mình. | Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 |
Hiệu quả trong việc ra quyết định | Nguồn thang đo | |
HQ3 | Ban lãnh đạo luôn thu thập nhiều nguồn thông tin và ý kiến phản hồi trước khi ra các quyết định quan trọng trong công việc | Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 |
HQ4 | Các quyết định sáng suốt của Tôi mang lại lợi ích tốt nhất cho Ngân hàng trong dài hạn | Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 |
Thành phần 5: Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến (Ký hiệu biến: RR)bao gồm 4 biến quan sát dùng để đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến.
Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến | Nguồn thang đo | |
RR1 | Ngân hàng đánh giá cao các ý tưởng mới của Tôi | Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 |
RR2 | Tôi được khuyến khích thực hiện công việc theo phương pháp mới (cải tiến hơn so với những cách mà trước đây mọi người đã làm) | Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 |
RR3 | Những ý kiến sáng tạo và cải tiến có hiệu quả được thưởng bằng tiền hoặc bằng các hình thức khác. | Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 |
RR4 | Tôi được khuyến khích học hỏi từ những sai lầm do bởi sự sáng tạo. | Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 |
Thành phần 6: Định hướng về Kế hoạch tương lai (Ký hiệu biến: DH)bao gồm 4 biến quan sát dùng để đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố định hướng về kế hoạch tương lai.
Định hướng về Kế hoạch tương lai | Nguồn thang đo | |
DH1 | Tôi được chia sẻ thông tin về các mục tiêu hoạt động hàng năm của Ngân hàng | Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 |
DH2 | Các mục tiêu của Ngân hàng tạo ra hứng thú và động lực làm việc cho Tôi | Tác giả đề xuất |
DH3 | Ngân hàng có chiến lược phát triển trong tương lai rò ràng. | Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 |
DH4 | Các nhà quản trị trong Ngân hàng luôn hoạch định | Đỗ Thụy Lan |
Định hướng về Kế hoạch tương lai | Nguồn thang đo | |
trước những thay đổi có thể tác động đến kết quả kinh doanh. | Hương, 2008 |
Thành phần 7: Làm việc nhóm (Ký hiệu biến: LVN)bao gồm 4 biến quan sát dùng để đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố làm việc nhóm.
Làm việc nhóm | Nguồn thang đo | |
LVN1 | Tôi thích làm việc với mọi người trong cùng bộ phận | Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 |
LVN2 | Tất cả các thành viên trong bộ phận sẵn sàng hợp tác với nhau và làm việc như một đội | Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 |
LVN3 | Khi cần sự hỗ trợ và giúp đỡ, Tôi luôn nhận được sự hợp tác của các phòng ban, bộ phận. | Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 |
LVN4 | Làm việc nhóm được khuyến khích và thực hiện. | Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 |
Thành phần 8: Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị (Kýhiệu biến: CB)bao gồm 4 biến quan sát dùng để đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về vấn đề công bằng và tính nhất quán trong quản trị.
Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị | Nguồn thang đo | |
CB1 | Tôi luôn được đối xử công bằng như các thành viên khác | Tác giả đề xuất |
CB2 | Chính sách thăng tiến, chính sách khen thưởng, kỷ luật là công bằng. | Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 |
CB3 | Tiền lương nhận được tương xứng với mức độ đóng góp của Tôi | Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 |
CB4 | Cấp quản lý của Tôi luôn nhất quán khi thực thi các chính sách liên quan đến nhân viên. | Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 |