Bảng Thống Kê Số Lượng Biến Quan Sát Cho 7 Nhân Tố Mới Được Hình Thành

Nhân tố
Biến	1	2	3	4	5	6	7
CN1							0.644
CN4							0.632
CN2							0.504
Eigen Value	11.479	2.494	1.713	1.579	1.380	1.205	1.075
Phương sai trích(%)	13.131	10.460	9.831	9.295	8.635	8.498	7.650
Cronbach Alpha	0.8723	0.844	0.880	0.830 8	0.7729	0.7700	0.789 6

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 104 trang tài liệu này.

Nguồn: Kết quả từ dữ liệu điều tra của Tác giả.

Bảng 4.6: Bảng thống kê số lượng biến quan sát cho 7 nhân tố mới được hình thành

STT

Nhân tố	Số lượng biến quan sát	Biến quan sát
1	Giao tiếp trong tổ chức	4	GT1, GT2, GT3, GT4
2	Đào tạo và phát triển	4	DT1, DT2, DT3, DT4
3	Phần thưởng và sự công nhận	4	CN1, CN2, CN3, CN4
4	Hiệu quả trong việc ra quyết định và Định hướng về kế hoạch tương lai	7	HQ2, HQ3, HQ4, DH1, DH2, DH3, DH4
5	Chấp nhận rủi ro do sự sáng tạo và cải tiến	4	RR1, RR2, RR3, RR4
6	Làm việc nhóm	4	LVN1, LVN2, LVN3, LVN4
7	Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị	4	CB1, CB2, CB3, CB4

Nguồn: Kết quả từ dữ liệu điều tra của Tác giả.

4.2.2.2. Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức

Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức bao gồm 4 biến quan sát (CK1, CK2, CK3, CK4). Sau khi đạt độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để kiểm định lại mức độ hội tụ của biến quan sát. Kết quả phân tích như sau:

Với mức ý nghĩa Sig. là 0,000 và hệ số KMO là 0,76, thang đo rất thích hợp để phân tích nhân tố EFA. Đồng thời với Giá trị Eigenvalue = 2,856 và phương sai trích là 71,410% > 50% và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố (factor loading) lớn hơn 0,5. Cho thấy có một nhân tố được tổ hợp từ các biến quan sát đã giải thích được 71,410% biến thiên của dữ liệu.

Như vậy, Thang đo Sự cam kết gắn bó với tổ chức đã được tổ hợp thành 1 nhân tố với 4 biến quan sát (CK1, CK2, CK3, CK4).

Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức.

STT

Nhân tố

Số lượng biến

quan sát

Biến quan sát

Sự cam kết gắn bó với tổ chức

CK1, CK2, CK3, CK4

Nguồn: Kết quả từ dữ liệu điều tra của Tác giả.

4.3. Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Kết quả phân tích trên cho thấy các khía cạnh của Văn hóa doanh nghiệp của được tổ hợp thành 7 nhân tố gồm: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và Phát triển, (3) Phần thưởng và Sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định và Định hướng về kế hoạch tương lai, (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Làm việc nhóm, (7) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị.

Như vậy mô hình ban đầu được điều chỉnh như Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh.

(1). Giao tiếp trong tổ chức

(2). Đào tạo và phát triển

(3). Phần thưởng và sự công nhận

(4). Hiệu quả của việc ra quyết định & Định hướng và kế hoạch tương lai

(5). Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến

(6). Làm việc nhóm

(7). Sự công bằng, nhất quán trong CSQT

Sự gắn bó với Tổ chức của nhân viên

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh

Các giả thuyết nghiên cứu sau hiệu chỉnh như sau:

H1: Giao tiếp trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên;

H2: Sự đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên;

H3: Phần thưởng và sự công nhận có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên;

H4: Hiệu quả trong việc ra quyết định và định hướng về kế hoạch tương lai có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên;

H5: Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên;

H6: Làm việc nhóm có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên;

H7: Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.

4.4. Kiểm định mô hình

4.4.1. Phân tích tương quan (hệ số tương quan Pearson)

Hệ số tương quan Pearson (viết tắt là “r”) dùng để đo lường mối tương quan giữa các biến. Ma trận hệ số tương quan được thể hiện trong Bảng 4.8.

Bảng 4.8: Ma trận tương quan Pearson

F1	F2	F3	F4	F5	F6	F7	FF
F1 (Giao tiếp trong tổ chức)	1
F2 (Đào tạo và phát triển),	0.401 **	1
F3 (Phần thưởng và sự công nhận)	0.378 **	0.55 3**	1
F4 (Hiệu quả trong việc ra quyết định và định hướng về kế hoạch tương lai)	0.398 **	0.59 7**	0.55 0**	1
F5 (Chấp nhận rủi ro do sự sáng tạo và cải tiến)	0.196 **	0.44 8**	0.48 2**	0.53 4**	1
F6 (Làm việc nhóm)	0.459 **	0.55 9**	0.52 7**	0.52 4**	0.29 5**	1
F7 (Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị)	0.448 **	0.57 1**	0.65 4**	0.61 5**	0.47 2**	0.60 1**	1
FF(Sự cam kết gắn bó với tổ chức)	0.386 **	0.61 1**	0.63 6**	0.64 8**	0.50 6**	0.53 0**	0.70 0**	1

** Hệ số tương quan có ý nghĩa thống kê ở mức 0.01.

Nguồn: Kết quả từ dữ liệu điều tra của Tác giả.

Sau khi phân tích tương quan Pearson, kết quả thu được như sau:

- Đối với mối tương quan giữa các biến thì biến F1 và F5 có tương quan yếu với các biến còn lại. Giữa các biến F2, F3, F4, F6 và F7 có mối tương quan trung bình với nhau.

- Biến FF có tương quan ở mức trung bình với các biến F2, F3, F4, F5, F6 và F7 (r> 0,4), biến FF cũng có tương quan yếu với biến F1 (r<0,4). Có nghĩa là, sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ chịu tác động của 6 thành phần sau:

Đào tạo và phát triển (F2), Phần thưởng và sự công nhận (F3), Hiệu quả trong việc ra quyết định và đinh hướng về kế hoạch tương lai (F4), Chấp nhận rủi ro do sự sáng tạo và cải tiến (F5), Làm việc nhóm (F6), Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị (F7). Các tương quan với FF đều là tương quan dương, tức các biến có quan hệ cùng chiều.

- Các hệ số tương quan Pearson đều có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa 1%.

Như vậy, kết quả phân tích tương quan cho thấy biến FF có mối tương quan với các biến F1, F2, F3, F4, F5, F6, F7. Do đó, cần phải thực hiện phân tích hồi quy để thấy rò hơn mối quan hệ này.

4.4.2. Phân tích hồi quy

Để biết cụ thể hơn về khả năng giải thích của từng biến đối với biến phụ thuộc FF, bài nghiên cứu tiến hành phân tích hồi quy.

Phân tích hồi quy được thực hiện với biến phụ thuộc là FF (Sự cam kết gắn bó với tổ chức); và 7 biến độc lập là F1 (Giao tiếp trong tổ chức), F2 (Đào tạo và phát triển), F3 (Phần thưởng và sự công nhận), F4 (Hiệu quả trong việc ra quyết định và Định hướng về kế hoạch tương lai), F5 (Chấp nhận rủi ro do sự sáng tạo và cải tiến), F6 (Làm việc nhóm), và F7 (Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị).

Mô hình hồi quy như sau:

FF = α + β1F1 + β2F2 + β3F3 + β4F4 + β5F5 + β6F6 + β7F7 + ui (4.1)

Trong đó:

βi : hệ số hồi quy của nhân tố i (i = 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7); ui: phần dư

Kết quả hồi quy thể hiện trong

Bảng 4.9: Thống kê phân tích các hệ số hồi qui cho thấy, mô hình có giá trị R2

= 0.618 và R2 hiệu chỉnh = 0.605. Giá trị này là tương đối cao, cho thấy mức độ giải thích sự biến thiên của biến phụ thuộc trong mô hình đạt hơn 60%.

Model Summary(b)

a Predictors: (Constant), F7, F1, F5, F2, F6, F3, F4 b Biến phụ thuộc: FF

Bảng 4.9: Thống kê phân tích các hệ số hồi qui

Mô hình

Hệ số R

(R Square)

R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square)

Sai số chuẩn của ước lượng

(Std. Error of the Estimate)

Hệ số Durbin- Watson

.786(a)

.618

.605

.41843

1.707

Nguồn: Kết quả từ dữ liệu điều tra của Tác giả.

Kết quả phân tích hồi quy được thể hiện trong Bảng 4.10. Xem xét ý nghĩa thống kê của các hệ số hồi quy như sau:

Bảng 4.10: Kết quả hồi quy

Hệ số B chưa chuẩn hóa	Hệ số β chuẩn hóa	t	Sig.	VIF
Hằng số (Constant)	.582		2.448	.015
F1 (Giao tiếp trong tổ chức)	.008	.007	.135	.892	1.381
F2 (Đào tạo và phát triển)	.146	.160	2.660	.008	1.954
F3 (Phần thưởng và sự công nhận)	.175	.174	2.829	.005	2.033
F4 (Hiệu quả trong việc ra quyết định và định hướng về kế hoạch tương lai)	.213	.204	3.233	.001	2.130
F5 (Chấp nhận rủi ro do sự sáng tạo và cải tiến)	.076	.086	1.591	.113	1.579
F6 (Làm việc nhóm)	.031	.027	.459	.646	1.904
F7 (Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị)	.260	.308	4.619	.000	2.393

Biến phụ thuộc: FF (Sự cam kết gắn bó với tổ chức)

Nguồn: Kết quả từ dữ liệu điều tra của Tác giả.

β1 = 0,008, giá trị kiểm định t-test = 0,135 và giá trị Sig.=0,892, lớn hơn mức ý nghĩa 5%, cho thấy hệ số β1 của biến F1 không có ý nghĩa thống kê. Do đó, biến F1 không có ảnh hưởng đáng kể để biến phụ thuộc FF, nên loại biến F1 này ra khỏi mô hình phân tích hồi quy.

β2 = 0.146, giá trị kiểm định t-test = 2.660 và giá trị sig.=0.008 cho thấy hệ số β2 của biến F2 có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 1%.

Β3 = 0.175, giá trị kiểm định t-test = 2.829 và giá trị sig.=0.005 cho thấy hệ số β3 của biến F3 có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 1%.

β4 = 0.213, giá trị kiểm định t-test = 3.233 và giá trị sig.=0.001 cho thấy hệ số β4 của biến F4 có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 1%.

β5 = 0.076, giá trị kiểm định t-test = 1.591 và giá trị sig.=0.113, lớn hơn mức ý nghĩa 5%, cho thấy hệ số β5 của biến F5 không có ý nghĩa thống kê, với mức ý nghĩa 5%. Do đó, biến F5 không có tác động đáng kể đến biến phụ thuộc FF, nên loại biến F5 này ra khỏi mô hình phân tích hồi quy.

β6 = 0.031, giá trị kiểm định t-test = 0.459 và giá trị sig.=0.646, lớn hơn mức ý nghĩa 5%, cho thấy hệ số β6 của biến F6 không có ý nghĩa thống kê, với mức ý nghĩa 5%. Do đó, biến F6 không có tác động tác kể đến biến phụ thuộc FF, nên loại biến F6 này ra khỏi mô hình phân tích hồi quy.

β7 = 0.260, giá trị kiểm định t-test = 4.619 và giá trị sig.=0.000 cho thấy hệ số β7 của biến F7 có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 1%.

Như vậy, mô hình phân tích hồi quy cần phải loại 3 biến F1, F5 và F6 ra khỏi mô hình do các hệ số hồi quy của 3 biến này không có ý nghĩa thống kê.

Các hệ số hồi quy đều có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa 1%. Các hệ số phóng đại (VIF) đều nhỏ hơn 10 cho thấy các biến F2, F3, F4 và F7 không có mối tương quan chặt chẽ với nhau, nghĩa là không tồn tại hiện tượng đa công tuyến trong mô hình. Do đó, mối tương quan giữa các biến độc lập trên không có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả của mô hình phân tích hồi quy.

Diến giải ý nghĩa của các hệ số bêta:

Nhân tố F7 - “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị” có hệ số hồi quy chuẩn hóa lớn hơn 3 thành phần còn lại là 0,308. Điều này nói lên rằng, trong nhiều yếu tố ảnh hưởng đến Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân

viên thì Sự công bằng và tính nhất quán trong chính sách quản trị là yếu tố có tác động mạnh nhất.

Chính vì vậy, Ngân hàng nên nâng cao Sự công bằng và tính nhất quán trong quản trị với các chi tiết cụ thể như sau: (1) Đối xử công bằng với tất cả nhân viên,

(2) Chính sách thăng tiến, chính sách khen thưởng, kỷ luật là công bằng, (3) Tiền lương nhận được tương xứng với mức độ đóng góp, (4) Cấp quản lý luôn nhất quán khi thực thi các chính sách liên quan đến nhân viên.

Nhân tố F4 - “Hiệu quả trong việc ra quyết định và định hướng về kế hoạch tương lai” (hệ số hồi quy chuẩn hóa là 0,204) là nhân tố tác động mạnh thứ hai đến Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.

Theo đó, ngân hàng cũng cần đưa ra các định hướng cụ thể và các quyết định sáng suốt để gia tăng sự gắn kết của nhân viên. Các chỉ tiêu của thành phần này được cụ thể hóa như sau: (1) Tạo điều kiện cho nhân viên được thực hiện công việc theo năng lực tốt nhất, (2) Ban lãnh đạo luôn thu thập nhiều nguồn thông tin và ý kiến phản hồi trước khi ra các quyết định quan trọng trong công việc, (3) Chú trọng đến các quyết định sáng suốt của nhân viên nhằm mang lại lợi ích tốt nhất cho Ngân hàng trong dài hạn, (4) Chia sẻ thông tin về các mục tiêu hoạt động hàng năm của Ngân hàng cho tất cả nhân viên, (5) Các mục tiêu của Ngân hàng tạo ra hứng thú và động lực làm việc cho nhân viên, (6) Ngân hàng có chiến lược phát triển trong tương lai rò ràng, (7) Các nhà quản trị trong Ngân hàng luôn hoạch định trước những thay đổi có thể tác động đến kết quả kinh doanh.

Cuối cùng hai thành phần không kém phần quan trọng ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên là Nhân tố F3 - “Phần thưởng và sự công nhận” (hệ số hồi quy chuẩn hóa β3 = 0,174) và Nhân tố F2 - “Đào tạo và phát triển” (hệ số hồi quy chuẩn hóa β2 = 0,160) là các nhân tố có tác động yếu hơn so với 2 nhân tố trên (F7 và F4) đến Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.

Nhân tố “Phần thưởng và sự công nhận” cần được chú trọng gia tăng với các chi tiết cụ thể sau: (1) Truyền đạt các chính sách về tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi của Ngân hàng cho nhân viên thông hiểu rò ràng, (2) Cấp quản lý phải biết sử