động với các doanh nghiệp thực tế là người lao động ký hợp đồng lao động với bên cung ứng lao động rồi bên cung ứng lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động với doanh nghiệp và thực hiện trả lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tê cho người lao động và được các doanh nghiệp trả phí tuyển dụng, quản lý. Như vậy, người lao động ký hợp đồng lao động với một chủ thể nhưng làm việc cho một chủ thể khác và chịu sự quản lý của cả hai. Việc làm này đem lại lợi ích rất nhiều cho doanh nghiệp vì chẳng những không chịu trách nhiệm quản lý, huấn luyện lao động, họ còn chỉ phải trả mức lương cơ bản cho người lao động thấp hơn rất nhiều so với quy định hiện hành; ngược lại gây thiệt thòi lớn cho người lao động cũng bắt nguồn từ việc mức lương cơ bản thấp, mà nhiều trường hợp người lao động vì thấy một số lợi ích trước mắt không quan tâm đến những quyền và lợi ích chính đáng của chính họ.
2.5. Thực trạng vi phạm pháp luật về trình tự thủ tục giao kết hợp đồng lao động
Thực tiễn việc giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp hầu hết đều tuân thủ theo đúng các quy định của pháp luật lao động nói chung và quy định của pháp luật khi ký kết hợp đồng. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn tồn tại nhiều doanh nghiệp đã lợi dụng hoàn cảnh khó khăn của người lao động như nạn thất nghiệp thiếu việc làm đang nhiều, tầm hiểu biết có hạn của người lao động mà đã có những hành vi vi phạm. Sự vi phạm này chủ yếu về nguyên tắc ký kết, thủ tục ký kết. Ví dụ: Trong trong quá trình giao kết và xác lập hợp đồng lao động ý chí của người lao động bị vi phạm (quá trình đàm phán thương lượng chỉ mang tính hình thức và bị bỏ qua) hoặc ghi nhận không đầy đủ các điều khoản cơ bản của hợp đồng lao động và nếu có thì nội dung của Điều kiện chưa thực sự rõ ràng và cụ thể. Ngoài ra, còn có những trường hợp thông tin đăng tuyển của Doanh nghiệp theo hình thức “ treo đầu dê, bán thịt chó”, người lao động sau khi thực hiện đàm phán lương và bắt
đầu thực hiện công việc thì lại là một công việc khác. Trường hợp cá biệt doanh nghiệp đăng tuyển nội dung tuyển dụng mập mờ, chung chung, bên cạnh đó đưa ra những điều kiện mà chỉ có một nhóm cá biệt mới có thể đáp ứng, nhằm phục vụ cho lợi ích nhóm của doanh nghiệp.
Trường hợp thông báo tuyển dụng nhân sự cho chi nhánh các tỉnh, thành được Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Việt Nam (Agribank) đăng tải trên website của Ngân hàng này vào tháng 10/ 2015. Agribank dự kiến tuyển dụng cho các vị trí như tín dụng, marketing, thẻ, kế toán, thanh toán quốc tế, pháp chế, công nghệ thông tin với 4 khu vực thi tuyển.
“Trong thông báo được ký bởi Tổng giám đốc - Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng, Agribank nêu rõ sẽ có chế độ ưu tiên cho con đẻ, con dâu, rể và con nuôi hợp pháp của cán bộ đang công tác tại đây. Cụ thể, con cán bộ công tác tại các chi nhánh, văn phòng đại diện, các đơn vị thuộc Trụ sở chính chưa có người con nào làm việc được cộng 30 điểm (thang điểm 100). Trường hợp có từ 2 con trở lên tham dự kỳ thi cũng chỉ cộng điểm ưu tiên cho một người. Ngoài ra, Agribank cũng nêu rõ các thí sinh chỉ có 3 ngày để nộp hồ sơ xét tuyển.”[34]
Qua ví dụ về thông tin tuyển dụng của Agribank, có thể thấy rằng thông tin tuyển dụng được họ đưa ra đúng với quy định của pháp luật nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực của Công ty. Tuy nhiên, nếu nhìn nhận ở góc độ của lĩnh vực tuyển dụng, thì đây là một hình thức “tuyển dụng kín”. Sự chênh lệch về số điểm ưu tiên có thể gây bất lợi cho những thí sinh không phải con em trong ngành. Rõ ràng, việc tuyển dụng theo quy định của pháp luật phải công khai, không có chế độ ưu tiên, ưu đãi ngoài những chế độ ưu tiên ưu đãi được pháp luật và nhà nước quy định. Đồng thời, tuyển dụng cũng đã vi phạm điểm a, khoản 1 Điều 5 của Bộ luật Lao động 2012, khi người lao động được tự do
lựa chọn nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử. Trường hợp của Agribank có thể làm dấy lên nỗi lo ngại và mất niềm tin của những ứng viên có năng lực và trình độ về lĩnh vực này trong việc cạnh tranh công bằng và sòng phẳng cơ hội nghê nghiệp.
- Về thử việc và hợp đồng đào tạo nghề
Có thể bạn quan tâm!
-
Thực Trạng Vi Phạm Pháp Luật Về Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Trong Các Doanh Nghiệp -
Thực Trạng Vi Phạm Pháp Luật Về Ức Hợp Đồng Lao Động. -
Thực Trạng Vi Phạm Pháp Luật Về Nội Dung Giao Kết Hợp Đồng Lao Động -
Thực Trạng Xử Lý Vi Phạm Về Giao Kết Hợp Đồng Lao Động -
Một Số Kiến Nghị Và Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Pháp Luật Và Hạn Chế Việc Vi Phạm Pháp Luật Về -
Một Số Giải Pháp Nhằm Hạn Chế Việc Vi Phạm Pháp Luật Về Giao Kết Hợp Đồng Lao Động.
Xem toàn bộ 118 trang tài liệu này.
Thử việc là giai đoạn bản lề, góp phần quyết định sự hợp tác giữa doanh nghiệp và người lao động tiến tới việc giao kết hợp đồng lao động. Nhiều người không nhận thức được tầm quan trọng của giai đoạn này nên bỏ lỡ nhiều cơ hội làm việc của chính mình, bên cạnh đó, bản thân chính các doanh nghiệp cũng tận dụng triệt để sự thiếu hiểu biết pháp luật của người lao động để có thể khai thác tối đa lợi ích có thể mang lại từ người lao động trong giai đoạn này.
Trong thị trường lao động, nhu cầu thay đổi và tìm kiếm công việc mới luôn luôn diễn ra, người lao động luôn cố gắng tìm kiếm cho mình một cơ hội tốt hơn hoặc một môi trường phù hợp hơn sau một thời gian gắn bó với công ty hiện tại. Song song với đó, các doanh nghiệp luôn muốn tìm kiếm cho mình nhân sự phù hợp với văn hoá và triết lý kinh doanh của công ty. Có thể coi đây như là một quy luật cung – cầu trong thị trường lao động. Hầu hết, các doanh nghiệp đều mong muốn có thể tìm thấy được những ứng viên có kinh nghiệm đối với vị trí họ tuyển dụng nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo, cùng với đó là hiệu quả công việc mà người lao động đem lại. Tuy nhiên, đối với nhóm người lao động này trước khi bước vào thời gian thử việc, họ cần có thời gian để chấm dứt hợp đồng tại công ty hiện tại. Thông thường, khi người lao động muốn kết thúc công việc tại Công ty hiện tại, họ phải báo trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn và ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Đây là một quy định quan trọng đối với doanh nghiệp và bản thân người lao động. Người lao động nắm giữ một vị trí nhất định trong một quy trình khép kín của doanh nghiệp, có thể nói, họ là một mắt xích để cỗ máy doanh nghiệp hoạt động trơn tru. Khi doanh nghiệp đồng ý cho người lao động nghỉ việc, đồng nghĩa với việc họ chấp nhận tìm nhân lực thay thế cho công việc hiện tại mà người lao động đang đảm nhiệm, đồng thời cần một thời gian nhất định để đào tạo cũng như bàn giao công việc. Ngược lại, người lao động phải có trách nhiệm đối với công việc hiện tại của họ, với Doanh nghiệp chủ quản. Nếu họ muốn rời doanh nghiệp, họ cần nghiêm túc tuân thủ những quy định của pháp luật cùng với nội quy lao động của công ty. Bên cạnh đó, khi doanh nghiệp đáp ứng được nhân sự mới, trong thời gian chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, có thể tạo điều kiện cho người lao động rời khỏi công ty.
Tuy nhiên, thực tế doanh nghiệp thường yêu cầu người lao động kết thúc công việc của họ theo đúng cam kết trong đơn thôi việc. Việc tuân thủ thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng từ người lao động, giúp họ đảm bảo được các quyền lợi của họ đối với công ty cũ, cũng như các quyền lợi về bảo hiểm thất nghiệp khi họ kết thúc công việc.
Vậy, điều gì để đảm bảo quyền lợi cho người lao động trong trường hợp, họ hoàn thành công việc tại công ty cũ và nhận việc tại công ty mới, công ty mới lại từ chối không nhận họ vào làm việc như thoả thuận trước đó? Pháp luật lao động không có bất cứ quy định nào liên quan đến vấn đề này. Có thể nhận thấy rằng, đây là một lỗ hổng cần khắc phục, bởi lẽ, khi người lao động chấp nhận thay đổi công việc, đồng nghĩa với việc họ từ bỏ một nguồn thu nhập ổn định và tìm kiếm cho mình một cơ hội tốt hơn, nhưng họ
không có bất cứ một biện pháp đảm bảo nào cho cơ hội này, ngoài sự thoả thuận và tin tưởng và công ty tuyển dụng họ.
Nội dung hợp đồng thử việc được quy định tại Điều 26 Bộ luật Lao động 2012 , theo đó nội dung hợp đồng thử việc cũng giống như hợp đồng lao động tuy nhiên sẽ không có nội dung về chế độ nâng bậc lương, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề, bởi đây là hợp đồng thử việc với thời gian dài nhất là 60 ngày và ngắn nhất là 6 ngày, do vậy, có thể coi đây là một hợp đồng lao động khuyết thiếu. Tuy nhiên, đây là một vấn đề khá nhạy cảm mà pháp luật lao động chưa bao quát hết. Trong thời gian thử việc tại doanh nghiệp, người lao động phải thực hiện những công việc như một nhân viên chính thức, qua đó, người sử dụng lao động sẽ xem xét và đánh giá mức độ phù hợp của người lao động với doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc không có bảo hiểm xã hội, yếu tố quan trọng thứ hai sau tiền lương, là một bảo đảm cho người lao động trước những rủi ro không đáng có trong quá trình làm việc, là một thiệt thòi cho người lao động, có thể kể đến đối tượng lao động nữ. Bởi lẽ, thời gian thử việc tối đa là 02 tháng, tuy nhiên thời gian đóng bảo hiểm của họ thiếu từ 1-2 tháng, việc không được đóng bảo hiểm trong thời gian này sẽ có thể khiến họ không có đủ điều kiện hưởng chế độ thai sản. Hiện tại, các doanh nghiệp vẫn có thể đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động trong thời gian thử việc nếu thời gian đó là một phần của hợp đồng lao động chính thức. Tuy nhiên, đại đa số các doanh nghiệp vẫn lựa chọn hình thức tách riêng giữa thử việc và hợp đồng lao động để giảm thiểu chi phí.
Thứ hai, thời gian thử việc sẽ căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc mà các bên thỏa thuận thời gian thử việc, thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên
môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên, không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ và không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác. Sau khi kết thúc việc làm thử mà người lao động đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động, rõ ràng đây là quyền lợi hoàn toàn có thể được hưởng của người lao động. Tuy nhiên việc đánh giá đạt yêu cầu hay không đạt yêu cầu là do ý chí chủ quan của người sử dụng lao động, do đó sẽ có tình trạng xảy ra là người lao động đã làm thử việc đạt yêu cầu, nhưng người sử dụng lao động lại không muốn nhận người lao động vào làm việc và họ sẽ đánh giá là không đạt yêu cầu, trong khi đó pháp luật vẫn chưa quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức đạt hay không đạt yêu cầu, các tiêu chí đánh giá hiện tại được xây dựng theo nội quy lao động của doanh nghiệp… Do vậy quyền lợi của người lao động trong trường hợp này có được đảm bảo hay không?
Bên cạnh vấn đề vi phạm về thời gian, trong quá trình thử việc, nhằm ràng buộc trách nhiệm của người lao động, nhiều đơn vi cố tình yêu cầu người lao động phải cung cấp giấy tờ, văn bằng chứng chỉ gốc hay đặt cọc một khoản tiền mới được ký hợp đồng. Với lợi thế là người cầm “chuôi” trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động dễ dàng khiến người lao động chấp thuận điều này. Khi người lao động nghỉ việc, họ thường rất khó khăn trong việc đòi lại những tài sản đã thế chấp vì doanh nghiệp thường vin vào lý do vi phạm nội dung, điều khoản trong hợp đồng thử việc. Do vậy, rất nhiều người lao động chấp nhận chịu thiệt, chịu ấm ức và mất oan số tiền đặt cọc.
Pháp luật quy định khi ký hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải tuân thủ chặt chẽ Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn dưới luật. Quy định của pháp luật là rất rõ ràng, nhưng thực tế vẫn còn rất nhiều người
lao động không tự bảo vệ được quyền lợi cho mình vì sự thiếu hiểu biết pháp luật lao động. Hoặc nếu có những kiến thức cơ bản, người lao động cũng thường bỏ qua vì ngại phiền phức.
Trong trường hợp doanh nghiệp tuyển dụng người lao động vào học nghề để sử dụng, thì sau khi đào tạo nghề xong người lao động có phải thử việc nữa hay không?
Hằng năm, doanh nghiệp tại các khu công nghiệp, chế xuất liên tục tuyển dụng lao động phổ thông, yêu cầu về trình độ chuyên môn cơ bản, chỉ cần tốt nghiệp trung học phổ thông, thậm chí chỉ cần tốt nghiệp trung học cơ sở. Tại đây, người lao động được làm việc với dây chuyền máy móc và các trang thiết bị hiện đại. Tuy nhiên, để làm quen và thao tác với các máy móc này, trong một thời gian ngắn, là việc hết sức khó khăn với người lao động. doanh nghiệp phải mất một thời gian đào tạo, sau đó qua một quá trình làm việc và đánh giá thực tiễn mới có thể đưa ra quyết định có tuyển dụng lao động đó hay không. Tuy nhiên, khoản 3, điều 27 bộ luật lao động 2012 quy định, thời gian thử việc không quá 06 ngày với các đối tượng khác. Điều này dẫn đến một bất cập, đó là doanh nghiệp chưa kịp đào tạo, thậm chí, người lao động chưa thể nắm bắt được những nội dung công việc của họ, thì đã kết thúc thời gian thử việc. Như vậy, người sử dụng lao động chưa kịp đánh giá người lao động, thay vì chọn lựa được những lao động phù hợp, thì họ lại chỉ có thể lựa chọn số đông lao động và đánh giá dần trong quá trình làm việc. Ở phía ngược lại, đối với người lao động, thời gian thử việc ngắn ngày, có những điều kiện liên quan đến thời gian, sức khoẻ cùng với sự hiểu biết giản đơn về kiến thức pháp luật, … khiến họ không kịp thích nghi và thường tự ý nghỉ việc, bỏ việc. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất và chất lượng công việc, đặc biệt trong các công ty sản xuất, có áp lực cao về sản lượng sản phẩm.
Để giải quyết vấn đề này, một số doanh nghiệp thực hiện việc lách luật bằng cách, cho người lao động ký kết hợp đồng đào tạo, thường có thời gian từ 02 đến 03 tháng. Điều này giúp doanh nghiệp thực hiện được chương trình đào tạo của mình, đồng thời có thời gian thử thách người lao động, cũng như xem xét và đánh giá những lao động đáp ứng được điều kiện đưa ra, qua đó lựa chọn được những lao động phù hợp và nâng cao chất lượng công việc. Tuy nhiên, về phía người lao động, hợp đồng đào tạo này là một vấn đề khi họ kết thúc thời gian đào tạo và phải làm những công việc như những người lao động chính thức khác trong công ty. Điều này có nghĩa là, thay vì mất 06 ngày để trải qua quá trình thử việc theo yêu cầu của pháp luật thì người lao động phải mất từ 02- 03 tháng làm việc để nhận được cái gật đầu của doanh nghiệp khi họ đưa ra một bản hợp đồng lao động chính thức, trong điều kiện làm việc với thời gian và khối lượng công việc tương đương với những công nhân khác mà chỉ nhận được mức chế độ và đãi ngộ cơ bản theo hợp đồng đào tạo.
Hiện nay, pháp luật chưa có quy định về vấn đề này. trong trường hợp này, tiền lương của người lao động ít nhất bằng 85% mức lương cấp bậc của công việc đó, nhưng nếu tiền lương đó thấp hơn mức lương tối thiểu thì có mâu thuẩn với quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động 2012 về mức lương tối thiểu hay không? Vì vậy, cần quy định trong thời gian thử việc, học nghề, tiền lương của người lao động ít nhất bằng 85% mức lương cấp bậc của công việc đó nhưng không thấp hơn tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
“Một nhóm sinh viên năm thứ 3 của Trường ĐH FPT gõ cửa tòa soạn phản ánh, Trường ĐH FPT đã thất hứa vì "không trả lương cho sinh viên thực tập… Nội dung cốt lõi dẫn đến bức xúc của một bộ phận sinh viên năm thứ 3 trên diễn đàn đàm đạo thẳng thắn "nhiều việc năng suất của sinh viên và nhân