Thực Trạng Xử Lý Vi Phạm Về Giao Kết Hợp Đồng Lao Động

viên là như nhau, nhưng sinh viên không được hưởng lương như một nhân viên chính thức...Chưa hết, trong nội dung gửi đến toà soạn, nhóm sinh viên này dẫn giải, không phải "vô cớ" đòi lương mà bắt nguồn từ lời hứa của sinh viên trong khâu tuyển sinh, nhà trường nói "sinh viên đi thực tập, khi vào làm dự án thật thì sẽ có lương xứng đáng cho những gì làm được". Thế nhưng, quy định này chỉ áp dụng trong vài năm rồi "bỗng nhiên" công ty FPT Software ra quyết định "sinh viên thực tập không được hưởng phụ cấp (lương)" khiến sinh viên bức xúc.”[35]

Thực tế tồn tại không ít tại các Công ty hiện nay, nhất là các Công ty có trụ sở, văn phòng trong các thành phố lớn, họ thường xuyên đăng tin tuyển dụng đối tượng lao động là các sinh viên sắp tốt nghiệp và vừa mới ra trường đến làm việc dưới danh nghĩa Thực tập sinh không hưởng lương. Công việc được mô tả trong các thông tin tuyển dụng mang tính chất là một công việc bình thường, có nghĩa là thực tập sinh phải làm tất cả các công việc của vị trí đó, với khối lượng và thời gian như một nhân viên bình thường, thậm chí, họ còn phải tăng ca, làm thêm giờ để hoàn thành các công việc được giao. Với chiêu bài đào tạo sinh viên năm cuối, mới ra trường có thêm cơ hội được trải nghiệm và tích luỹ kinh nghiệm thực tế đã giúp doanh nghiệp tiết kiệm được một khoản chi phí không nhỏ trong việc tuyển dụng, chi trả lương, BHXH cho một nhân viên cùng vị trí. Ngược lại, người lao động dù biết quyền lợi của mình bị ảnh hưởng, nhưng với tâm lý mong muốn được rèn luyện và tích luỹ kinh nghiệm thực tế, nên họ sẵn sàng chấp nhận làm những công việc không lương, không có bất cứ chế độ đãi ngộ nào với hi vọng bằng sự nỗ lưc của mình sẽ nhận được sự đồng ý của nhà tuyển dụng. Điều này, đã vô hình chung tiếp tay cho doanh nghiệp vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

Lấy trường hợp của FPT làm ví dụ, ngay trên website tuyển dụng chính thức của tập đoàn này, vẫn thường xuyên có những thông tin tuyển dụng tuyển dụng thực tập sinh năm cuối hoặc đã tốt nghiệp cho những vị trí làm việc với hình thức toàn thời gian (full time) 08 tiếng một ngày, với chế độ duy nhất là ưu tiên hồ sơ khi được tuyển dụng và … không lương.[36] Trong tình hình kinh tế khó khăn hiện nay việc doanh nghiệp muốn có về mình một nguồn lao động mà không tốn chi phí là điều dễ hiểu và một lực lượng sinh viên mới ra trường muốn tìm một công việc làm thử để kiếm kinh nghiệm (không cần lương) là điều thường gặp. Vậy là, cung và cầu tiếp xúc nhau, cả hai bên đều thỏa thuận trong thời gian thử việc người lao động sẽ không nhận lương (tất cả đều dựa trên cơ sở tự nguyện).

2.6. Thực trạng xử lý vi phạm về giao kết hợp đồng lao động

Kết quả thực hiện công tác thanh tra thực hiện pháp luật lao động trong năm 2014, 2015 (không bao gồm thanh tra về lĩnh vực bảo hiểm xã hội, dạy nghề, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng), theo đó:

Trong năm 2014 Thanh tra vùng tại 107 doanh nghiệp trên địa bàn 16 tỉnh, thành phố, qua thanh tra tại 107 doanh nghiệp, Chánh Thanh tra đã ban hành 1.120 kiến nghị yêu cầu các doanh nghiệp thực hiện để khắc phục sai phạm, ban hành 09 quyết định xử phạt vi phạm hành chính với tổng số tiền là 192 triệu đồng.

Trong năm 2015, Thanh tra theo kế hoạch việc chấp hành các quy định của pháp luật lao động, bảo hiểm xã hội và bình đẳng giới tại 117 doanh nghiệp trên địa bàn 12 tỉnh, thành phố và 03 Tổng Công ty cùng với 45 đơn vị trực thuộc 03 Tổng Công ty. Qua thanh tra, Chánh Thanh tra Bộ ban hành 1.697 kiến nghị, 03 quyết định xử phạt với tổng số tiền 50 triệu đồng. [9]

Các sai phạm chủ quy chế tuyển dụng lao động có nội dung không phù hợp với quy định của pháp luật lao động; không ký hợp đồng đào tạo nghề đối với số lao động được các đơn vị cử đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ; nội dung hợp đồng lao động đã ký kết với người lao động chưa thể hiện cụ thể quyền và nghĩa vụ của người lao động…

Qua kết quả thực hiện công tác thanh tra thực hiện pháp luật lao động trong các năm 2014, 2015 Thanh tra Bộ Lao động Thương binh & Xã hội thực hiện đã chỉ ra một số sai phạm chủ yếu trong việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động, bao gồm những vấn đề liên quan đến việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Tuy nhiên, đối với việc xử phạt những hành vi vi phạm của doanh nghiệp, dù chưa thể hiện những số liệu chi tiết, nhưng có thể thấy, bên cạnh việc áp dụng hình thức cảnh cáo, đối với những hành vi vi phạm về giao kết hợp đồng lao động còn được áp dụng biện pháp xử lý hành chính phạt tiền và thực hiện biện pháp khắc phục hậu quả như:

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 118 trang tài liệu này.

Phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động yêu cầu thử việc đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ; phạt từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động khi không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc cố định có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động theo quy định tại Điều 22 của Bộ luật lao động 2012…

Cùng với đó, tuỳ vào hành vi cụ thể mà người sử dụng lao động buộc phải thi hành những biện pháp khắc phục như:

- Buộc trả lại bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ đã giữ của người lao động đối với hành vi giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

- Buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động tính theo lãi suất tối đa áp dụng đối với tiền gửi không kỳ hạn do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi buộc người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

- Buộc trả đủ 100% tiền lương cho người lao động trong thời gian thử việc đối với hành vi thử việc quá thời gian quy định, rả lương cho người lao động trong thời gian thử việc thấp hơn 85% mức lương của công việc đó.

Thực hiện các biện pháp khắc phục hậu quả đối với những hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động thực sự là điều cần thiết song những biện pháp trên không phải lúc nào cũng mang lại tính hiệu quả trong thực tiễn. Người sử dụng lao động phải thực hiện những biện pháp sử dụng lao động theo phương án sử dụng lao động đã được phê duyệt nếu chưa tuân thủ đúng quy định về hành vi này. Tuy nhiên, quan hệ lao động được xây dựng dựa trên sự thoả thuận và tự nguyện của hai bên. Nếu thực sự người sử dụng lao động không có ý muốn tiếp tục sử dụng người lao động nữa thì việc pháp luật lao động buộc họ sử dụng lại người lao động vô hình chung đã tạo nên sự khiên cưỡng trong quan hệ lao động. Hơn nữa, lao động là cả một quá trinh gắn liền với người lao động nên người sử dụng lao động và người lao động đều phải có tâm lý thoải mái để tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. Vậy có nên buộc người sử dụng lao động tiếp tục sử dụng người lao động trở lại trong trường hợp này như một biện pháp khắc phục hậu quả hay không? Nếu người lao động bị người sử dụng lao động gây tổn hại đến sức khoẻ thì mức bồi hoàn có thể tính toán được. Tuy nhiên, nếu là tổn hại tinh thần như bị xúc phạm danh dự, nhân phẩm thì liệu có thể tính toán được hay không và dựa trên cơ sở, căn cứ nào? Đây là một vấn đề phức tạp và khó có tính khả thi trong thực

tế vì không thể cân đo đong đếm việc xúc phạm, gây tổn hại đến tinh thần đối với người lao động.

2.7. Đánh giá chung về vi phạm giao kết hợp đồng lao động

Thực tế các doanh nghiệp vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động đều quá nắm rõ các quy định của pháp luật lao động nhưng vẫn cố tình vi phạm. Khi bị các cơ quan có chức năng thanh kiểm tra, doanh nghiệp có thể lấy nhiều lý do để né tránh và che dấu hành vi vi phạm pháp luật của mình. Nếu đặt lên bàn cân để so sánh, mức phạt của Nhà nước so với lợi nhuận họ thu được khi thực hiện các hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động có sự chênh lệch quá lớn, điều này khiến doanh nghiệp sẵn sàng chấp nhận vi phạm pháp luật lao động để đổi lấy lợi nhuận của Công ty.

Sự phối kết hợp giữa các cơ quan chức năng trong việc quản lý các doanh nghiệp chưa tốt. Công tác thanh tra, kiểm tra chưa được thực hiện đầy đủ, thường xuyên, nhưng nhiều khi lại chồng chéo, chất lượng, hiệu quả, hiệu lực các cuộc thanh tra chưa cao. Xử lý các vi phạm pháp luật của doanh nghiệp chưa nghiêm, chế tài xử lý chưa đủ mạnh. Một số nội dung trong các văn bản quy phạm pháp luật chưa phù hợp thực tiễn lao động.

Bên cạnh đó, sự yếu kém về năng lực và đạo đức của một số cá nhân trong các cơ quan thực thi pháp luật cũng góp phần không nhỏ khiến cho doanh nghiệp ngang nhiên vi phạm pháp luật lao động. Bản thân doanh nghiệp ý thức được hành vi vi phạm của mình vì pháp luật lao động buộc các doanh nghiệp phải nắm rõ các quy định. Tuy nhiên, khi có các đợt thanh kiểm tra, doanh nghiệp chủ động “ làm việc” và “đặt vấn đề” đối với một số cá nhân có thẩm quyền trong việc đánh giá việc thực hiện pháp luật của doanh nghiệp. Rõ ràng, so với chi phí phải bồi thường và các thủ tục hành chính

phức tạp mà doanh nghiệp phải thực hiện khi bị các cơ quan chức năng “ sờ gáy” thì khoản vật chất đặt ra với một số cá nhân biến chất trong các cơ quan nhà nước sẽ dễ dàng hơn nhiều. Quay trở lại với trường hợp của công ty Sumidenso tại tình Hải Dương, khi được đề cập đến vấn đến của doanh nghiệp này, những người có chức năng của sở Lao động – Thương binh và xã hội cũng như Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Hải Dương đều né tránh hoặc trả lời sơ sài. Một sai phạm nghiêm trọng của doanh nghiệp diễn ra trên địa bàn tỉnh có được các cơ quan chức năng chú ý? Đây là câu hỏi được đặt ra bởi những người quan tâm đến vụ việc.

Trường hợp của Công ty SUMIDENSO là một trong rất nhiều những vi phạm đã được phát hiện bởi báo chí và dư luận, ngoài ra còn rất nhiều doanh nghiệp khác hàng ngày vẫn ngang nhiên vi phạm những quy định về pháp luật lao động và chưa bị thanh tra xử lý. Sự nghi vấn về việc đảm bảo quyền lợi cho người lao động cũng dấy lên việc mất lòng tin của nhân dân vào bộ máy thực thi pháp luật, làm ảnh hưởng nghiêm trọng hình ảnh của cơ quan nhà nước trong quần chúng nhân dân. Qua thực tiễn nêu trên, cần phải có cách điều chỉnh phù hợp hơn nhằm bảo vệ quyền lợi của các chủ thể, đặc biệt là người lao động, từ đó đem lại lợi ích chung cho xã hội, trong đó cần phải nắm rõ nguyên nhân của thực trạng này.

- Nguyên nhân dẫn đến vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Để nâng cao năng lực cạnh tranh họ đã tìm cách giảm chi phí, hạ giá thành bằng cách lẩn tránh việc thực hiện các chế độ, nghĩa vụ đối với người lao động, áp đặt các biện pháp quản lý không phù hợp với pháp luật lao động,muốn thu được lợi nhuận càng nhiều càng tốt, kể cả nếu phải vi phạm

pháp luật và xâm hại đến quyền lợi hợp pháp của người lao động, nhiều chủ doanh nghiệp đã cố tình trốn tránh các nghĩa vụ, trách nhiệm đã được pháp luật quy định.

Một nguyên nhân khác xuất phát từ vị thế của các bên trong quan hệ lao động. Trong thực tế, người sử dụng lao động thường được coi là kẻ mạnh. Họ có thể tuyển dụng lao động một cách dễ dàng khi mà thị trường lao động đang dồi dào nguồn nhân lực trong khi đó người lao động để có được một công việc phù hợp phải cạnh tranh rất nhiều. Chính vì vậy, người sử dụng lao động thường không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với người lao động theo pháp luật mà không lo ngại vì thế người lao động sẽ chấm dứt hợp đồng lao động.

Các doanh nghiệp dù nắm rõ pháp luật vẫn tìm mọi cách vi phạm hoặc né tránh, không quan tâm đến quyền lợi chính đáng của người lao động, tận dụng mọi lợi thế để thiết lập và duy trì quan hệ thiếu bình đẳng, tìm cách đáp ứng quyền lợi cho người lao động chỉ ở mức tối thiểu, nhưng tận dụng tối đa sức lao động của họ, vi phạm các vấn đề đã giao kết trong hợp đồng lao động. Các chính sách, chế độ quyền lợi của người lao động thì người sử dụng lao động thường tự áp đặt, khi có mâu thuẫn hoặc kiến nghị từ phía người lao động thì doanh nghiệp không giải quyết kịp thời, thấu tình đạt lý, khiến người lao động thiếu gắn bó với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, một bộ phận nhỏ doanh nghiệp, đại diện của doanh nghiệp còn thiếu hiểu biết pháp luật, thiếu quyền quyết định nên dẫn đến tình trạng vi phạm pháp luật hoặc giải quyết không hiệu quả các vấn đề phát sinh trong quan hệ hợp đồng lao động.

Trong xu thế hội nhập với thế giới, chúng ta luôn mong muốn có nhiều nhà đầu tư nước ngoài vào Việt Nam để mở rộng cơ hội giao lưu, hợp tác cùng thúc đẩy, phát triển kinh tế. Song, một bộ phận người sử dụng lao động nước ngoài đã lợi dụng chính sách khuyến khích đầu tư nước ngoài không

tuân thủ pháp luật lao động. Đối với doanh nghiệp nhà nước, do vẫn còn kinh doanh từ đồng vốn của nhà nước nên việc thiếu trách nhiệm còn khá phổ biến ở một số doanh nghiệp. Điều này thể hiện ở việc thờ ơ, xa rời hay xem thường các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, cũng có một số ít doanh nghiệp do gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh hoặc hiểu biết pháp luật lao động còn hạn chế, dẫn đến hiện tượng xem nhẹ pháp luật lao động. Ngoài ra, một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chưa hiểu nhiều về văn hoá, phong tục, tập quán của người Việt Nam, còn hiện tượng coi rẻ lao động Việt Nam.

Vẫn còn tình trạng nhiều doanh nghiệp thờ ơ, chưa thực sự có trách nhiệm, không tham dự các buổi tập huấn,đào tạo được tổ chức bởi các cơ quan có thẩm quyền để nắm bắt các quy định của pháp luật để thực hiện đúng.

Do sức ép về việc làm nên người lao động vẫn ký kết với người sử dụng lao động loại hợp đồng lao động có thời hạn xác định mặc dù công việc đảm nhận mang tính chất thường xuyên, ổn định lâu dài. Đồng thời, nội dung trong bản hợp đồng lao động chưa quy định cụ thể quyền lợi của người lao động nhưng người lao động vẫn cho rằng đó là điều "có thể chấp nhận được". Người lao động không từ chối khi bị người sử dụng lao động điều chuyển sang làm việc khác trái nghề với thời gian dài hơn so với quy định của pháp luật lao động, thậm chí chuyển hẳn sang làm việc khác mà hai bên không thương lượng và ký kết hợp đồng lao động mới. Bản thân một số người lao động cũng không muốn tham gia bảo hiểm xã hội để hàng tháng nhận được một khoản thu nhập lớn hơn so với phải tham gia bảo hiểm xã hội.