Thực Trạng Vi Phạm Pháp Luật Về Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Trong Các Doanh

hiệu không có giá trị ràng buộc hai bên và nó có thể bị hủy bỏ hoặc sửa đổi cho đúng quy định của pháp luật.

Thứ hai, dựa trên nguyên nhân của hợp đồng lao động vô hiệu có thể phân thành các loại hợp đồng lao động vô hiệu sau:

- Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm điều kiện chủ thể: Là loại hợp đồng lao động được giao kết khi các bên không có hoặc không đủ thẩm quyền theo quy định của pháp luật. Hay nói cách khác chính là năng lực ký kết của hai bên gồm năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động

- Hợp đồng lao động vô hiệu có nội dung, mục đích trái pháp luật;

- Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm quy định về hình thức, thời hạn;

1.4.2. Xử lý giao kết hợp đồng lao động vô hiệu

- Cách thức xử lý giao kết hợp đồng lao động vô hiệu

Cách thức xử lý một hợp đồng vô hiệu nói chung và hợp đồng lao động vô hiệu nói riêng phải căn cứ vào nguyên nhân của sự vô hiệu, vô hiệu về hình thức hay nội dung, mức độ vi phạm, có thiệt hại xảy ra và hậu quả có thể phục hồi được hay không. Về đường lối xử hợp đồng lao động vô hiệu theo quy định của phápluật Việt Nam, Điều 131 bộ luật Dân sự 2015 quy định: “Khi giao dịch dân sự vô hiệu,thì các bên khôi phục lại tình trạng ban đầu, hoàn trả cho nhau những gì đã nhận, nếu không hoàn trả bằng hiện vật thì phải hoàn trả bằng tiền. Bên có lỗi gây thiệt hại phải bồi thường”. Như vậy giao dịch dân sự vô hiệu không làm phát sinh, thay đổi hay chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên từ thời điểm ký kết, nói cách khác thì giao dịch dân sự vô hiệu không có giá trịpháp lý và được Nhà nước công nhận từ thời điểm ký kết. Vì vậy các bên phải khôi phục lại trạng thái ban đầu và xem như không xảy ra việc ký kết giao dịch đó. Tuy nhiên, phải nhìn nhận rằng quan

hệ lao động là loại quan hệ đặc biệt, và đối tượng chính là sức lao động vì vậy không thể khôi phục lại tính trạng ban đầu nếu như hợp đồng lao động vô hiệu đó đã được thực hiện trên thực tế. Vì vậy đường lối xử lý giao kết hợp đồng lao động vô hiệu cũng mang nét đặc trưng riêng so với giải quyết các giao dịch dân sự vô hiệu khác. Cách thức xử lý giao kết hợp đồng lao động vô hiệu gắn với đặc trưng của sức lao động, để bảo vệ người lao động và ổn định quan hệ lao động cần phải thừa nhận trên thực tế quan hệ lao động đã thực hiện trong hợp đồng lao động vô hiệu phải được xem như trong hợp đồng lao động hợp pháp để giải quyết, và đây chính là cách thức xử lý các hợp đồng lao động vô hiệu hiện nay.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 118 trang tài liệu này.

Trong quan hệ hợp đồng thì thỏa thuận của cả hai bên chỉ là một căn cứ điều chỉnh quan hệ lao động giữa hai bên. Ngoài ra, quan hệ lao động giữa hai bên còn chịu sự điều chỉnh trực tiếp của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp, nội quy lao động. Vì vậy khi một hợp đồng lao động có căn cứ làm cho vô hiệu thì ngay lập tức sẽ có sự thay thế các quy định tương ứng từ một trong các nguồn trên. Quan hệ lao động sẽ bị chấm dứt nếu các bên không khắc phục những sai phạm làm hợp đồng lao động vô hiệu. Tuy nhiên không phải mọi trường hợp hợp đồng vô hiệu đều có thể được bổ sung và sửa đổi lại theo ý muốn của các bên. Pháp luật của Pháp đã đưa ra những điều kiện cụ thể về nội dung và hình thức để một hợp đồng vô hiệu có thể hoàn chỉnh. Theo đó việc hoàn chỉnh hợp đồng chỉ áp dụng trong trường hợp hợp đồng vô hiệu tương đối và người hoàn chỉnh hợp đồng biết những khiếm khuyết trong hợp đồng làm hợp đồng vô hiệu, có ý định rõ ràng trong việc khắc phục những khiếm khuyết đó. Trong trường hợp hợp đồng được ký kết do nhầm lẫn, bị lừa dối hay bị đe dọa hoặc chủ thể ký kết không có năng lực hành vi dân sự thì chỉ được hoàn chỉnh hợp đồng khi các nguyên nhân làm hợp đồng vô hiệu không còn nữa

- Giải quyết hậu quả giao kết hợp đồng lao động vô hiệu

Khi giao kết hợp đồng lao động vô hiệu sẽ kéo theo rất nhiều hậu quả pháp lý liên quan tới quyền và nghĩa vụ của hai bên ký kết. Về nguyên tắc sẽ có hai trường hợp xảy ra khi xử lý một hợp đồng lao động vô hiệu. Thứ nhất đối với những hợp đồng lao động mà các bên có thể tự thỏa thuận bổ sung, hoàn chỉnh hợp đồng hoặc có thể áp dụng các quy định tương ứng của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể thì hợp đồng lao động đó sẽ không bị tuyên bố vô hiệu. Theo quan điểm truyền thống, hoàn chỉnh hợp đồng được hiểu là việc bổ sung vào hợp đồng các nội dung còn thiếu khi ký kết hợp đồng. Theo quan niệm hiện đại, hoàn chỉnh hợp đồng là hành vi pháp lý được thực hiện sau khi các bên đã giao kết hợp đồng bị coi là vô hiệu đó. Như vậy, đây là một cách tỏ ra hữu hiệu để nhằm bảo về quyền lợi của người lao động và ổn định quan hệ lao động. Tuy nhiên không phải mọi trường hợp đều có thể sửa đổi hay bổ sung, và khi đó hợp đồng sẽ vô hiệu không có giá trị pháp lý và các bên phải khôi phục lại trạng thái ban đầu. Việc xử lý hậu quả của các hợp đồng lao động vô hiệu thường tập trung vào bồi thường thiệt hại xảy ra.

Về việc bồi thường thiệt hại: Việc bồi thường thiệt hại chỉ xảy ra trong trường hợp có phát sinh thiệt hại. Việc xác định thiệt hại, chứng minh lỗi là căn cứ để xem xét việc có phải bồi thường không?bồi thường như thế nào?ai phải bồi thường? Khi xét đến chủ thể bồi thường cũng cần phải xem xét đến năng lực chủ thể, đặc biệt là năng lực hành vi. Thiệt hại phải là thiệt hại thực tế và phải có căn cứ. Thông thường trong việc xác định hợp đồng lao động vô hiệu thì lỗi của bên làm cho hợp đồng vô hiệu cũng chính là bên phải bồi thường thiệt hại. Trên thực tế trong quan hệ lao động thì vấn đề bồi thường thiệt hại cũng được xem xét giống như bồi thường thiệt hại trong các giao dịch dân sự vô hiệu khác và đây không phải là điểm đặc thù trong giải quyết hậu quả của giao kết hợp đồng lao động vô hiệu.

1.4.3. Các biện pháp xử phạt chính

Bên cạnh việc có thể khiến hợp đồng lao động bị vô hiệu, đối với mỗi hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, căn cứ vào Nghị định số 95/2013/NĐ-CP, được sửa đổi bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP “Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”, quy định rõ các mức xử phạt đối với hành vi vi phạm về giao kết hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải chịu một trong các hình thức xử phạt chính là cảnh cáo và phạt tiền, bên cạnh đó, người sử dụng lao động và người lao động còn có thể áp dụng một hoặc nhiều biện pháp khắc phục hậu quả.

a. Cảnh cáo

Hình thức cảnh cáo không được áp dụng nhiều đối với các hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. Hình thức này được áp dụng khi người sử dụng lao động có hành vi vi phạm về quy định về thử việc. Tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm mà người có thẩm quyền xử phạt có lựa chọn hình thức này hay không. Khi có hành vi vi phạm, hầu hết người sử dụng lao động đêu mong muốn bị xử lý bằng chế tài nhẹ nhất. Trong hai hình thức xử phạt chính, hình thức cảnh cáo được xem là có tính chất nhẹ hơn so với hình thức phạt tiền vì không gây thiệt hại đến tài chính của doanh nghiệp. Thực tế, nếu người sử dụng lao động thực hiện hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động lần đầu một cách vô ý và có ý thức sửa chữa thì người có thẩm quyền xử phạt sẽ coi đó là căn cứ để xem xét áp dụng hình thức này.

b. Phạt tiền

Đây là hình thức xử phạt được áp dụng phổ biến nhất và đối với tất cả các hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động. Hình thức phạt tiền được chia ra thành các khung tuỳ theo từng loại hình vi phạm. Cách phân định

mức tiền và số lượng người như vậy thuận lợi cho người ra quyết định xử phạt khi lựa chọn mức tiền phạt phù hợp.

c. Biện pháp khắc phục hậu quả

Khi tiến hành xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, bên cạnh việc áp dụng các hình thức xử phạt hành chính, người có thẩm quyền có thể buộc người sử dụng lao động thực hiện ngay các biện pháp khắc phục hậu quả do hành vi vi phạm của mình gây ra. Điều này nhằm hạn chế và khắc phục những sai lầm của người sử dụng lao động.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Từ việc nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản đối với những nội dung giao kết hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2012, đây là cơ sở pháp lý quan trọng để hợp đồng lao động được thực thi,trong thực tiễn, nhằm bảo vệ lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Pháp luật về hợp đồng lao động nói chung và giao kết hợp đồng lao động nói riêng tạo ra giới hạn pháp lý để các bên của quan hệ lao động lựa chọn xử sự đúng đắn, được xã hội thừa nhận, tôn trọng và an toàn pháp lý cho bản thân chủ thể của quan hệ lao động, rộng hơn nữa là đảm bảo được mục đích quản lý của Nhà nước.

Phân tích các yếu tố cấu thành của vi phạm giao kết hợp đồng diễn và vi phạm giao kết hợp đồng theo pháp luật Việt Nam có thể nhận thấy các hành vi vi phạm chính bao gồm: Vi phạm về chủ thể, nội dung, hình thức, trình tự giao kết hợp đồng.

Bên cạnh những mặt tích cực, những hành vi vi phạm về giao kết hợp đồng lao động vẫn đang xảy ra hằng ngày trong thị trường lao động. Tất cả các hành vi đó, dù vô tình hay hữu ý, được thực hiện bởi người sử dụng lao động hay người lao động, đều tạo ra những hậu quả pháp lý, đều có thể xâm hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của bên còn lại trong quan hệ lao động. Điều này kéo theo nhiều hệ luỵ phức tạp, tác động tiêu cực đến thị trường lao động và ảnh hưởng tới sự cân bằng của xã hội.

Chương 2: THỰC TRẠNG VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

Kết quả điều tra tình hình thực hiện một số nội dung của Bộ luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội và lao động, tiền lương trong các loại hình doanh nghiệp năm 2013 (do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện) cho thấy, hầu hết các doanh nghiệp và người lao động nhận thức được vai trò quan trọng của việc giao kết hợp đồng; số lao động giao kết hợp đồng lao động đạt khoảng 97,2%, trong đó doanh nghiệp nhà nước đạt khoảng 98,8%; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt khoảng 96,4%; các doanh nghiệp khác đạt khoảng 96,7%.[10] Từ số liệu trên có thể thấy về cơ bản việc giao kết hợp đồng lao động được thực hiện rất nghiêm túc, tỷ lệ hợp đồng lao động được giao kết là rất cao, đảm bảo tính hợp pháp cũng như đảm bảo quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động.

Nhìn chung, người sử dụng lao động và người lao động đã thực hiện đúng nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động, chủ thể giao kết hợp đồng được đảm bảo, thủ tục giao kết hợp đồng lao động được thực hiện theo đúng nghĩa của nó; việc thông báo tuyển dụng, đàm phán và ký kết hợp đồng lao động được thực hiện một cách trực tiếp, đó là sau khi người lao động nhận được thông báo từ người sử dụng lao động họ đã được thỏa thuận, đàm phán và thống nhất các điều khoản trong hợp đồng lao động. Bên cạnh những kết quả nêu trên thì trong thực tiễn giao kết hợp đồng lao động vẫn còn có sự vi phạm không thực hiện đúng các quy định của pháp luật, vẫn còn những tồn tại và vướng mắc. Cụ thể:

2.1. Thực trạng vi phạm pháp luật về chủ thể giao kết

Về phía người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động rất ít khi trực tiếp giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Họ thường ủy quyền cho người đại diện hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. Việc ủy quyền giao kết hợp đồng lao động cũng làm nảy sinh một số vấn đề. Thực tiễn áp dụng quy định này phát sinh vấn đề là người sử dụng lao động thường ủy quyền cho một số đối tượng nhất định để thay mặt cho mình giao kết hợp đồng lao động.Vấn đề này pháp luật chưa có quy định cụ thể, chính vì vậy dẫn đến nhiều cách hiểu và thực hiện khác nhau trong các doanh nghiệp. Thực tế một số doanh nghiệp cho thấy người được người sử dụng lao động ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chủ yếu là Phó giám đốc, Trưởng phòng nhân sự.

Trong khi đó Bộ luật Lao động 2012 quy định người sử dụng lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động với người lao động và hiện nay vẫn chưa có văn bản hướng dẫn thực hiện cụ thể về vấn đề này. Qua đó dễ dàng nhận thấy được quy định mới trong Bộ luật Lao động 2012 vẫn còn nhiều vấn đề chưa thể coi là phù hợp với thực tiễn trong quá trình thực hiện. Vì người sử dụng lao động không phải lúc nào cũng có thể trực tiếp giao kết hợp đồng lao động với từng người lao động được. Thực tế, trong quá trình áp dụng, do đặc thù ngành nghề, với những doanh nghiệp có chi nhánh ở nhiều tỉnh thành trong cả nước thì việc một tổng giám đốc phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động với người lao động thuộc các chi nhánh ở các địa phương khác là vấn đề khó thực hiện, doanh nghiệp vẫn lúng túng trong cách thực hiện pháp luật.

Theo bà Nguyễn Thị Mỹ Hạnh - Quận Bình Thạnh, TP. Hồ Chí Minh có thắc mắc “Công ty tôi chuyên xây dựng công trình đường thủy. Do đặc thù của công trình, Công ty chỉ ký kết hợp đồng lao động với 1 cá nhân (tổ