Một Số Giải Pháp Nhằm Hạn Chế Việc Vi Phạm Pháp Luật Về Giao Kết Hợp

giao kết hợp đồng, hơn nữa điều đó đảm bảo và phù hợp với quyền quản lý của người sử dụng lao động. Theo quy định hiện hành, đối với người lao động dưới 15 tuổi thì hợp đồng lao động do người đại diện theo pháp luật giao kết hợp đồng, như vậy sẽ không bảo đảm nguyên tắc tự nguyện và không phù hợp với quy định người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động , hợp đồng lao động mang tính đích danh. Cần quy định người dưới 15 tuổi được trực tiếp giao kết hợp đồng lao động và có văn bản đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người đó.

Thứ ba, kiến nghị về việc phải có thư mời làm việc khi thông báo trúng tuyển tới người lao động

Hiện tại, pháp luật lao động chưa có một quy định cụ thể về việc đảm bảo giao kết hợp đồng thử việc. Người lao động và doanh nghiệp trên nguyên tắc tự do thoả thuận, bình đẳng và thống nhất ý chí tạo lập nên một giao kèo về việc xác lập một quan hệ lao động trong tương lai với một mốc thời gian nhất định. Tuy nhiên, vì các lý do chủ quan và khách quan đến từ hai phía mà quan hệ lao động này không được xác lập. Điều đó gây ảnh hưởng và thiệt hại trực tiếp đến doanh nghiệp, đồng thời, người lao động bị mất đi cơ hội việc làm và trở thành thất nghiệp khi họ rời bỏ công ty cũ và bị công ty đã thoả thuận xác lập quan hệ lao động trước đó từ chối. Bên bị thiệt hại nặng nề hơn, có lẽ là người lao động. Bởi lẽ, doanh nghiệp, người sử dụng lao động có thể tìm kiếm cho mình một người lao động thay thế ngay tức thì, với thị trường lao động cầu vượt mức cung như hiện nay, đó không phải là một vấn đề lớn. Ngược lại, người lao động mất đi công việc ổn định, đồng thời mất đi cơ hội việc làm của mình, có thể khiến đời sống của bản thân họ và gia đình gặp khó khăn. Vì vậy, để đảm bảo việc thoả thuận xác lập một hợp đồng thử việc dành cho người lao động, nên quy định doanh nghiệp, người sử dụng lao động có

một thư mời hay thông báo thử việc tới người lao động khi đã có kết quả phỏng vấn, đồng thời nêu rõ các quyền và nghĩa vụ của người lao động sẽ nhận được khi làm việc tại doanh nghiệp. Khi có đầy đủ những chứng cứ về vấn đề này phải coi đó là sự ràng buộc quyền nghĩa vụ pháp lý. Qua đó, người lao động có thể yên tâm về việc đảm bảo công việc của mình trong tương lai và doanh nghiệp có thể hạn chế được những trường hợp người lao động thoả thuận xong rồi từ chối làm việc nhằm định hướng lại nhu cầu nhân lực và kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp.

Thứ tư, kiến nghị về việc kéo dài thời gian thử việc đối với đối tượng lao động không thuộc nhóm lao động có trình độ Trung cấp, Cao đẳng, Đại học trở lên.

Với quy định hiện tại, việc quy định thời gian thử việc không quá 06 ngày làm việc theo khoản 3 điều 27 Bộ luật Lao động 2012 với các công việc mang tính chất đơn giản, không phức tạp hiện tại không còn phù hợp với yêu cầu của thị trường lao động. Nhóm người thực hiện các công việc này, đại đa số là những người chỉ có trình độ học vấn tốt nghiệp trung học phổ thông, trung học cơ sở. Để phù hợp với văn hoá và môi trường làm việc, doanh nghiệp cần có thời gian đào tạo và giúp họ làm quen với công việc, qua đó có thể đánh giá người lao động có phù hợp với những điều kiện mà doanh nghiệp yêu cầu hay không? Ở chiều ngược lại, người lao động cũng cần có thời gian để làm quen và thích nghi với môi trường làm việc, bên cạnh việc ổn định tâm lý khi bước vào một công việc mới. Điều này rất quan trọng đối với các doanh nghiệp tại các khu công nghiệp sản xuất, chế biến, khi phải đối diện áp lực về năng suất và hiệu quả công việc hằng ngày. Vì vậy, có nên việc kéo dài thời gian thử việc từ 06 ngày thành 10 ngày hoặc 14 ngày?

Thứ năm, nghiên cứu sửa đổi quy định đối với việc thông báo kết quả thử việc

Khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động 2012 quy định khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Chi tiết hơn, tại Điều 7, Nghị định 05/2015/NĐ-CP về thông báo kết quả về việc làm thử, thì trong thời hạn 3 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.

Tuy nhiên, trong thực tế, doanh nghiệp chỉ làm đúng theo quy định về thông báo kết quả thử việc với người lao động khi người lao động không đạt kết quả, nghĩa là, họ sẽ thông báo tới người lao động kết quả thử việc trước khi thời hạn thử việc kết thúc. Đối với những trường hợp người lao động vẫn tiếp tục làm việc khi hết thời gian thử việc và người sử dụng lao động chưa giao kết hợp đồng lao động, thì sẽ phải ký hợp đồng xác định thời hạn hay hợp đồng không xác định thời hạn?

Vấn đề này chưa được đặt ra trong Bộ luật Lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn. Theo ý kiến cá nhân học viên, cần có quy định giống như khoản 2, Điều 22, Bộ luật Lao động 2012: “Trong vòng 30 ngày kể từ ngày hết hạn thử việc, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc, thì hai bên phải ký hợp đồng lao động xác định hoặc không xác định thời hạn. Thời hạn của hợp đồng lao động này do hai bên thỏa thuận, nhưng ít nhất phải là 12 tháng”. Như vậy, mới nâng cao ý thức của người sử dụng lao động là phải ký hợp đồng lao động với người lao động sau thời gian thử việc.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 118 trang tài liệu này.

Thứ sáu, nghiên cứu sửa đổi về thời hạn của hợp đồng lao động

Quy định về các loại hợp đồng lao động cần được sửa đổi theo hướng linh hoạt hơn cho phù hợp với thực tiễn công việc và bảo đảm hài hòa giữa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động . Bởi theo quy định hiện nay thì trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký tối đa là 02 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Như vậy, thời gian tối đa để ký hợp đồng lao động xác định thời hạn là 72 tháng. Việc quy định thời gian của hợp đồng lao động có thời hạn là từ 12 tháng đến 36 tháng như vậy là quá ngắn. Điều này làm hạn chế tính linh động trong quan hệ lao động, buộc người sử dụng lao động và người lao động phải nhiều lần ký kết hợp đồng lao động để thực hiện việc làm có thời hạn hoàn thành trên 36 tháng. Tuy nhiên, có những công việc đã xác định được thời gian kết thúc là trên 72 tháng (như 8 năm) thì trong trường hợp đó sẽ giải quyết như thế nào. Quy định về loại hợp đồng cần được sửa đổi theo hướng linh hoạt hơn, cho phù hợp với thực tiễn cuộc sống và phù hợp với các quy định khác của pháp luật. Quy định trên sẽ đảm bảo tôn trọng tối đa quyền tự định đoạt của hai bên trong quan hệ pháp luật. Theo đó, các bên có toàn quyền quyết định thời hạn của hợp đồng lao động cho quan hệ mà mình tham gia. Như vậy, ngay kể cả loại công việc thuộc loại không xác định thời hạn, nếu muốn các bên vẫn có thể ký kết với các loại xác định thời hạn.

Thứ bảy, bổ sung quy định xử phạt đối với trường hợp ký kết các loại hợp đồng khác thay cho hợp đồng lao động khi phát sinh quan hệ lao động.

Thực tế hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp lợi dụng quy định về học nghề, tập nghề được quy định tại các Điều 61, 62 Bộ luật Lao động 2012 để ký kết hợp đồng lao động dưới tên gọi hợp đồng đào tạo. Về bản chất, người lao động khi được ký vào loại hợp đồng đào tạo này, sẽ được hưởng lương cơ

bản và các phụ cấp khác như một người nhân viên chính thức của công ty đó. Theo quy định tại khoản 2 Điều 61 Bộ luật Lao động 2012, nếu người lao động trong thời gian tập nghề, học nghề tham gia lao động làm ra sản phẩm hợp quy cách thì được người sử dụng lao động trả mức lương do hai bên thoả thuận. Tuy nhiên, có các vấn đề như sau: Người sử dụng lao động và người lao động dựa trên căn cứ nào để có thể đạt được thoả thuận về mức lương đó, đồng thời sự thoả thuận này có thực sự dựa trên nguyên tắc tự do ý chí hay không vì người sử dụng lao động hoàn toàn nắm giữ lợi thế về việc áp đặt ý chí của họ lên người lao động. Cùng với đó, hiệu lực của loại hợp đồng này thường kéo dài vài tháng, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của người lao động. Người sử dụng lao động lợi dụng điều này để tránh phải tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động. Chính vì những lý do đó, pháp luật lao động có nên quy định cấm ký kết các loại hợp đồng khác thay cho hợp đồng lao động khi phát sinh quan hệ lao động?

3.2. Một số giải pháp nhằm hạn chế việc vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

Thứ nhất, nâng cao nhận thức của người lao động về pháp luật giao kết hợp đồng lao động

Tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn thực hiện các quy định vê giao kết hợp đồng lao động để người lao động hiểu rõ hơn về tầm quan trọng trong việc giao kết hợp đồng lao động. Một trong những yêu cầu quan trọng đối với người lao động là nâng cao trình độ tay nghề và hiểu biết pháp luật. Nắm giữ vai trò chủ yếu trong quan hệ lao động, việc cải thiện kỹ năng và kiến thức sẽ góp phần cải thiện chất lượng lao động. Muốn vậy, ngoài việc tìm hiểu pháp luật, người lao động phải được học tập về pháp luật lao động trước khi tham gia quan hệ lao động. Vậy làm gì để người lao động

trong các đơn vị này có điều kiện tiếp cận các thông tin, qua đó nâng cao nhận thức, hiểu biết của họ để họ thực hiện tốt quyền lợi và trách nhiệm của mình? Thông qua các buổi sinh hoạt cộng đồng trao đổi về các vấn đề liên quan đến pháp luật về lao động. Để đạt được điều đó, ngoài việc đào tạo kiến thức pháp luật tại mỗi đơn vị doanh nghiệp, cần có sự chung sức từ các cơ quan nhà nước bằng các hình thức tư vấn hoặc huấn luyện pháp luật miễn phí để nâng cao hiểu biết pháp luật. Tổng liên đoàn Lao động cần phối hợp với các đơn vị truyền thông, thông tin đại chúng đưa giáo dục pháp luật lao động lồng ghép vào các chương trình giải trí, mở các lớp tập huấn cho cán bộ công đoàn và người lao động. Các cơ quan quản lý Nhà nước về lao động và Liên đoàn lao động các cấp thường xuyên tổ chức các lớp tập huấn, kiểm tra và chứng nhận trình độ hiểu biết về pháp luật lao động đối với chủ doanh nghiệp, giám đốc doanh nghiệp, Chủ tịch công đoàn cơ sở, người phụ trách tổ chức của doanh nghiệp; đồng thời yêu cầu doanh nghiệp, người sử dụng lao động cam kết tạo điều kiện cho người lao động được học tập luật lao động.

Thứ hai, tăng cường vai trò, trách nhiệm của người sử dụng lao động với việc tổ chức, đào tạo, tuyên truyền về pháp luật lao động

Người sử dụng lao động với vai trò là chủ sở hữu doanh nghiệp phải gánh vác mọi công việc từ hoạt động sản xuất, kinh doanh đến việc quản lý nhân lực. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động còn phải tuân thủ quy định của pháp luật lao động. Để thực hiện được mục tiêu này, người sử dụng lao động trước hết cần nâng cao sự hiểu biết và tự giác pháp luật. Không chỉ có vậy, người sử dụng lao động cần phải phát huy vai trò của người chủ sở hữu doanh nghiệp với việc tổ chức, đào tạo, tuyên truyền về pháp luật lao động. Cần xây dựng mối quan hệ của người lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ phát triển trong các doanh nghiệp, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động. Đây là hoạt động rất quan trọng để gắn kết mối quan hệ và chia sẻ

trách nhiệm giữa người sử dụng lao động với người lao động. doanh nghiệp cần tạo điều kiện để người lao động thành lập tổ chức đại diện tạo cơ hội thời gian để gặp gỡ trao đổi với người lao động hay đại diện của họ, lắng nghe ý kiến, nguyện vọng, đề xuất của họ, tổ chức đối thoại giữa các bên liên quan, đặc biệt là giữa người lao động và doanh nghiệp. Trong trường hợp vướng măc, người sử dụng lao động có thể nhờ cơ quan quản lý lao động địa phương hay các cơ quan có liên quan tư vấn, trợ giúp Thông qua đó, vai trò, trách nhiệm của người sử dụng lao động không ngừng được tăng cường.

Thứ ba, phát huy vai trò của đại diện các bên trong quan hệ lao động

Đại diện người sử dụng lao động cần có các biện pháp nhằm kịp thời tiếp nhận, tổng hợp các ý kiến nguyện vọng của doanh nghiệp về quản lý của Nhà nước, về các chính sách pháp luật lao động cần sửa đổi để kịp thời thích nghi với thị trường lao động, qua đó có những biện pháp cụ thể nhằm hỗ trợ cho doanh nghiệp. Thực hiện các hoạt động tư vấn, hỗ trợ cần thiết cho doanh nghiệp về pháp luật lao động, kịp thời chấn chỉnh các sai phạm của doanh nghiệp cũng như bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Cùng với đó, trợ giúp doanh nghiệp giải quyết bất đồng, tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động trong nội bộ doanh nghiệp, phối hợp chặt chẽ với Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, Liên minh hợp tác xã Việt Nam, ngành lao động – thương binh và xã hội và các cơ quan có liên quan trong việc quản lý, tư vấn, trợ giúp doanh nghiệp.

Tổ chức công đoàn là đại diện hợp pháp và đứng ra bảo vệ quyền lợi của người lao động. Với vai trò như vậy, tổ chức công đoàn cần được xây dựng và kiện toàn để phát huy sức mạnh của mình trong doanh nghiệp. Công đoàn là tổ chức bảo về quyền lợi cho người lao động, vì vậy trước hết họ cần phải là người hiểu biết pháp luật lao động, giúp người lao động thực hiện giao kết

hợp đồng lao động không chỉ đúng pháp luật mà còn đảm bảo lợi ích của người lao động, phải gần gũi, thấu hiểu tâm tư nguyện vọng của người lao động để tháo gỡ khó khăn cho họ. Đồng thời phải giúp họ nâng cao nhận thức để thực hiện tốt quyền lợi, nghĩa vụ của mình. Cần chú trọng nâng cao vai trò, chất lượng hoạt động của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp. Để có được điều này cần phải thành lập tổ chức công đoàn, với đội ngũ cán bộ công đoàn am hiểu kiến thức pháp luật, có trình độ chuyên môn, nhiệt tình với công tác nhiệm vụ của mình. Trong trường hợp tranh chấp xảy ra, cán bộ Công đoàn cần kịp thời nắm bắt tư tưởng, nguyện vọng của người lao động, có biện pháp kịp thời để giúp người lao động vừa bảo vệ được quyền lợi hợp pháp của mình, vừa chấp hành đúng pháp luật lao động.

Thứ tư, tăng cường quản lí nhà nước về lao động, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra thực tế thi hành pháp luật giao kết hợp đồng lao động

Hiện nay, thanh tra lao động chỉ được thành lập ở cấp tỉnh, thành phố mà chưa có ở quận, huyện. Với số lượng doanh nghiệp tăng nhanh với nhiều hình thức sở hữu, cơ quan thanh tra sẽ không đảm đương được một cách kịp thời, nhanh chóng. Bổ sung, tăng cường kịp thời số lượng cũng như chất lượng thanh tra nhằm đáp ứng các yêu cầu có tính chất đa dạng và phức tạp từ các vụ việc vi phạm pháp luật của doanh nghiệp. Trong công tác nghiệp vụ, cần xử lý nghiêm các hành vi vi phạm pháp luật lao động, quy định chế tài đủ mạnh để xử lý các hành vi vi phạm. Thực tế cho thấy, không ít các doanh nghiệp bị thanh tra cho rằng từ lợi ích thu được từ việc vi phạm pháp luật còn lớn hơn rất nhiều so với mức xử phạt hành chính về lĩnh vực lao động. Tâm lý đó khiến họ không còn sợ bị xử pháp và không còn ngại vi phạm các quy định về hợp đồng lao động.

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ