Thực Trạng Vi Phạm Pháp Luật Về Ức Hợp Đồng Lao Động.

trưởng) và cá nhân này sẽ thay mặt cho toàn bộ người lao động nhận tiền lương hàng tháng mà công ty chi trả. Trong hợp đồng lao động với cá nhân, Công ty cũng đã có thỏa thuận là cá nhân này sẽ tự túc đóng BHXH cho nhóm lao động đó. Tôi xin hỏi, Công ty của tôi thực hiện như vậy thì có vi phạm pháp luật lao động không và việc ký kết hợp đồng với cá nhân đó với thời hạn bao lâu thì đúng luật lao động?”[26]

Đầu tiên, hãy phân tích những điều kiện để 01 cá nhân (người lao động nhận uỷ quyền) trong tình huống nêu trên có thể đáp ứng được những quy định của pháp luật lao động.

Thứ nhất, về độ tuổi, cá nhân này phải đủ 18 tuổi trở lên, bởi lẽ, người lao động khi đủ 18 tuổi, họ có đầy đủ năng lực hành vi và năng lực pháp luật. Đặt giả thiết là một người lao động chưa thành niên, họ vẫn bị hạn chế về nhiều mặt, vì vậy, để một người lao động chưa thành niên đại diện cho một nhóm người lao động rất khó xảy ra. Bên cạnh đó, tuy không được quy định trong luật, nhưng bản thân người nhận uỷ quyền phải là người có uy tín trong tập thể, được tập thể lựa chọn mới có thể đại diện để giao kết hợp đồng lao động.

Thứ hai, người nhận uỷ quyền giao kết hợp đồng lao động không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động.

Đối với câu hỏi của bà Hạnh, trường hợp nhóm người lao động trên là lao động thời vụ, thì việc ký kết hợp đồng lao động với đại diện (tổ trưởng) của nhóm người đó là hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật theo quy định tại Khoản 2 Điều 18 của Bộ luật Lao động thì đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp

đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người.

Tuy nhiên, nếu nhóm người lao động kia là lao động dài hạn, làm những công việc thường xuyên, liên tục trên 12 tháng, và doanh nghiệp mong muốn được ký hợp đồng có thời hạn đối với họ thì việc giao kết hợp đồng qua một đại diện (tổ trưởng) của nhóm người này là hoàn toàn trái pháp luật.

Cuối cùng, việc doanh nghiệp thoả thuận với cá nhân (người nhận uỷ quyền) tự túc đóng bảo hiểm xã hội cho nhóm người lao động là hoàn toàn trái với luật bảo hiểm xã hội. Doanh nghiệp có trách nhiệm lập hồ sơ để người lao động được cấp sổ bảo hiểm xã hội, đóng, hưởng bảo hiểm xã hội.

Xét cho cùng, Bộ luật Lao động 2012 cần có văn bản hướng dẫn thi hành một cách chi tiết hơn vấn đề này để các doanh nghiệp có cách hiểu và làm đúng quy định trong giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Từ đó, các cơ quan có thẩm quyền được quy định của nhà nước có thể lấy làm căn cứ pháp luật để xác định tính hợp pháp của hợp đồng lao động về chủ thể khi có sự ủy quyền.

- Đối với người lao động.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 118 trang tài liệu này.

Trên thực tế, tình trạng sử dụng lao động bừa bãi, thuê nhân công rẻ mạt hiện nay do sức ép quá lớn về vấn đề lao động việc làm, bên cạnh đó người lao động ngày càng có nhu cầu lao động sớm hơn đã tạo ra sự mất cân đối giữa cung và cầu về lao động. Ngoài vấn đề phải đạt độ tuổi nhất định thì người lao động phải có khả năng lao động, có sức khỏe đảm bảo, có kỹ năng thực hành, có chuyên môn nghiệp vụ và cả kinh nghiệm nghề nghiệp. Người sử dụng lao động không chỉ đòi hỏi người lao động có khả năng lao động mà còn phải biết gắn bó với đơn vị sử dụng lao động, yêu nghề, tâm huyết với sự

nghiệp. Điều này là hoàn toàn hợp lý vì có như vậy thì hiệu quả lao động mới đạt kết quả cao.

Khi nhìn vào thị trường lao động hiện nay, có thể thấy rằng, đối tượng lao động đang ở độ tuổi vị thành niên chiếm một số lượng không nhỏ trong các doanh nghiệp, tiêu biểu là các doanh nghiệp gia công thời trang, may mặc hoặc các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ. Bộ luật Lao động 2012 quy định một nhóm đối tượng trong nhóm người dưới 18 tuổi là “người lao động chưa thành niên” ta thấy độ tuổi của người lao động chưa thành niên là từ đủ 15 tuổi cho tới dưới 18 tuổi. Người lao động chưa thành niên là một nhóm lao động đặc thù, ở độ tuổi từ đủ 15 tuổi cho đến dưới 18 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động.

Việc quy định chặt chẽ điều kiện đối với người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng lao động với người lao động là một đòi hỏi cần thiết và không thể thiếu đối với pháp luật. Đòi hỏi này xuất phát từ thực tế là nếu không quy định điều kiện đối với người sử dụng lao động thì sẽ dẫn đến tình trạng bất cứ người sử dụng lao động nào cũng có thể sử dụng lao động bừa bãi, lợi dụng sức lao động, xâm phạm nghiêm trọng đến quyền lợi chính đáng của người lao động.

Tuy nhiên, đối mặt với áp lực cung ứng sản phẩm cho đối tác, khách hàng để kịp thời gian, hay sự biến động về nhân lực trong mùa cao điểm về tuyển dụng, các doanh nghiệp vẫn cố tình sử dụng người lao động là người chưa thành niên trái với quy định của pháp luật trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình mà trường hợp của công ty SUMIDENSO tại địa bàn tỉnh Hải Dương là một ví dụ:

“Từ tháng 6/2011, Công ty Sumidenso Việt Nam tại Khu Công nghiệp Đại An, Hải Dương đã ồ ạt tuyển dụng công nhân với số lượng lớn và “nới” rộng biên độ tuyển dụng đến trẻ em 15 - 16 tuổi và người chưa thành niên từ 16 đến dưới 18 tuổi. Theo ông Nguyễn Ngọc Linh- Giám đốc nhân sự kiêm Chủ tịch công đoàn Công ty Sumidenso Việt Nam, có 486 lao động dưới 18 tuổi đang làm việc tại đây và họ đều tự nguyện. Công ty Sumidenso tuyển dụng công khai đưa lên nhiều website việc làm của Hải Dương và toàn quốc… Qua tìm hiểu công nhân làm việc tại nhà máy họ đều cho rằng do thiếu công nhân, việc tuyển dụng khó khăn nên công ty đã tuyển dụng như vậy và khi đưa vào làm việc họ được đưa vào dây chuyền làm việc cùng lao động thành niên. Công việc và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi không khác gì những công nhân cùng công ty. Thời gian làm việc của họ chia làm 3 ca, ca sáng từ 6h sáng đến 2 giờ chiều, ca chiều từ 2 giờ chiều đến 10 giờ đêm, ca đêm từ 10 giờ đêm đến 6 giờ sáng ngày hôm sau…”[27]

Trường hợp của SUMIDENSO là một trường hợp tiêu biểu cho việc sử dụng lao động là người chưa thành niên, trong rất nhiều các doanh nghiệp trên cả nước còn tồn tại vấn đề này. Theo quy định tại điều 18 của Bộ luật Lao động 2012 quy định về nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động, người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động. Bởi lẽ, với độ tuổi chưa thành niên, người lao động vẫn còn bị hạn chế về kiến thức pháp luật và xã hội, dễ bị lợi dụng bởi người sử dụng lao động. Tuy nhiên, việc công ty SUMIDENSO có giao kết với người đại diện của số công nhân chưa thành niên kia vẫn còn bỏ ngỏ, đồng thời, nhiều bậc phụ huynh vẫn thờ ơ để con em mình làm việc với suy nghĩ có công ăn việc làm, hoàn toàn không quan tâm rằng quyền lợi của các em có được đảm bảo hay không?

Bên cạnh đó,quy định tại khoản 1 Điều 104 Bộ luật Lao động 2012 về thời gian làm việc bình thường được quy định không quá 08 giờ trong môt ngày và 48 tiếng trong một tuần. Việc ký hợp đồng lao động và yêu cầu lao động chưa thành niên làm việc với thời gian và khối lượng công việc như lao động thành niên đã vi phạm quy định của pháp luật về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi của lao động chưa thành niên theo quy định tại khoản 2 Điều 163 Bộ luật lao động 2012 như sau:“Thời giờ làm việc của người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần”. Có thể bắt gặp những trường hợp tương tự tại các công ty gia công may mặc, kinh doanh dịch vụ, không hiếm những trường hợp người lao động sử dụng chứng minh thư giả của bạn bè, người thân để né tránh với sự kiểm tra đầu vào của doanh nghiệp, hoặc doanh nghiệp“tảng lờ” đi đối với độ tuổi thật của người chưa thành niên để nhận họ vào làm việc với những công việc mang tính chất như những người lao động trưởng thành, thậm chí ép buộc họ làm thêm giờ và bỏ qua những quyền lợi đối với lao động chưa thành niên được quy định trong pháp luật lao động.

2.2. Thực trạng vi phạm pháp luật về ức hợp đồng lao động.

Loại hợp đồng lao động được các bên lưạ chọn giao kết nhiều nhất là hợp đồng lao động xác định thời hạn, sau đó đến hợp đồng lao động không xác định thời hạn và cuối cùng là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Theo điều tra của Bộ Lao động- Thương binh & Xã hội trong năm 2013, số lượng hợp đồng không xác định thời hạn chiếm tỷ lệ khoảng 36,6%; hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng chiếm khoảng 46,8%; số còn lại là hợp đồng lao động mùa vụ chiếm khoảng 16,6% trong tổng số lao động giao kết hợp đồng lao động.[10] Điều này cũng là hợp lý bởi thực tế các doanh nghiệp đều muốn

sử dụng lao động ổn định, lâu dài nhằm phát triển nguồn nhân lực. Số liệu này đã phản ánh tương đối thực chất việc giao kết hợp đồng lao động theo tính chất công việc cũng như nhu cầu sử dụng lao động của các đơn vị sử dụng lao động. Đối với hình thức giao kết hợp đồng lao động thì hầu hết người lao động đều khẳng định là có giao kết hợp đồng lao động, tỷ lệ giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản chiếm đại đa số đặc biệt là người sử dụng lao động có số lao động sử dụng đông như các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Số lao động giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói chỉ có ở những nơi làm các công việc mang tính chất tạm thời, hay thời hạn hợp đồng dưới 03 tháng, điều đó đã đảm bảo về hình thức của hợp đồng cũng như đảm bảo tính giá trị pháp lý của hợp đồng, việc giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản chiếm tỷ lệ lớn cũng là căn cứ pháp lý ghi nhận giá trị pháp lý cao về quyền và nghĩa vụ của các bên đã được xác lập trong hợp đồng lao động.

Bên cạnh những kết quả đã đạt được như trên, vẫn còn tồn tại những trường hợp vi phạm về hình thức giao kết hợp động lao động, như trường hợp của 06 người lao động tại công ty TNHH MTV Hoàng Vĩnh Kim.

Cũng vì thỏa thuận làm việc bằng miệng mà 6 NLĐ và Công ty TNHH MTV Hoàng Vĩnh Kim (quận 12, TPHCM) phải nhờ đến tòa án để giải quyết. Lấy lý do Công ty mới thành lập nên khi tuyển nhân viên, Ban giám đốc Công ty Hoàng Vĩnh Kim chỉ có một tờ thỏa thuận làm việc hoặc thỏa thuận miệng với NLĐ. Với mức lương hấp dẫn, NLĐ dễ dàng chấp nhận mà không đòi hỏi việc ký kết HĐLĐ.

Mọ ối xảy ra khi cuối năm 2013, Công ty không chi thưởng tết, không tính ngày làm thêm cho 6 nhân viên này với lý do “không có HĐLĐ”. Đến lúc này, NLĐ đề nghị được ký HĐLĐ với mức lương, phụ cấp đúng như thỏa

thuận ban đầu thì Công ty lại không đồng ý, Công ty tìm mọi cách chèn ép, gây khó dễ, đến ngày 6.3.2014, Công ty chính thức “cấm cửa” NLĐ, không cho NLĐ đến Công ty. Bức xúc với cách hành xử của ban giám đốc, 6 NLĐ đã làm đơn khởi kiện Công ty ra Tòa án nhân dân quận 12. Giữa tháng 9.2014, Tòa án nhân dân quận 12 lần lượt đưa vụ tranh chấp giữa 6 NLĐ và Công ty Hoàng Vĩnh Kim ra xử, theo đó, do Công ty Hoàng Vĩnh Kim đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nên phải bồi thường NLĐ 2 tháng tiền lương và chi trả những ngày NLĐ không được làm việc. Đáng nói, trong đó có trường hợpcủa anh Lê Phay Phay - người vào làm việc tại Công ty với thời gian lâu nhất và mức lương cao nhất, nhưng vì không có HĐLĐ nên khi ra tòa phải chịu nhiều thiệt thòi.[28]

Theo quy định của Bộ luật lao động 2012, đối với những công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng thì có thể giao kết hợp đồng lao bằng lời nói. Tuy nhiên khi nhìn vào trường hợp của 06 người lao động khi làm việc tại công ty TNHH MTV Hoàng Vĩnh Kim thì có thể nhận thấy rằng, họ đang thực hiện một công việc mang tính chất thường xuyên, liên tục và thời hạn làm việc chắn chắn là trên 3 tháng. Nhưng Công ty Hoàng Vĩnh Kim không giao kết hợp đồng bằng văn bản mà lại chỉ dựa trên sự tin tưởng của những người lao động này mà thỏa thuận bằng miệng. Bên cạnh đó, nhóm lao động trên không có bất cứ thắc mắc nào đối với quyền lợi chính đáng của mình, chỉ đến khi quyền lợi của họ bị ảnh hưởng, họ mới lên tiếng.

Câu hỏi được đặt ra, tại sao người lao động lại có thể chấp nhận những điều kiện lao động khó khăn từ phía doanh nghiệp mà bỏ qua những quyền lợi chính đáng của bản thân? Có thể lý giải rằng, áp lực từ nhu cầu công việc đã đè nặng lên người lao động, cùng với sự phân hoá giàu-nghèo trong xã hội đã khiến cho nhu cầu có một công việc trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Cùng

với đó là sự chuyển dịch nguồn nhân lực ồ ạt từ nông thôn ra các khu vực thành thị bởi nền kinh tế khởi sắc với sự phát triển mạnh của khu vực công nghiệp và dịch vụ là một trong những nguyên nhân chủ yếu làm giảm tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực thành thị. Tỷ lệ thất nghiệp của lao động trong độ tuổi năm 2015 có sự gia tăng là 2,31% (Năm 2013 là 2,18%; năm 2014 là 2,10%), trong đó có xu hướng tăng thất nghiệp ở khu vực nông thôn (năm 2015 là 1,83% so với năm 2013 là 1,54%; năm 2014 là 1,49%).[29] Điều này làm mất cân bằng trong sự phân phối nguồn nhân lực giữa nông thôn và thành thị, kéo theo áp lực giải quyết việc làm tăng cao từ phía người lao động. Cùng với đó, là sự thiếu hiểu biết pháp luật từ đại đa số người lao động, họ chỉ cần đáp ứng được nhu cầu có việc làm và sẵn sàng bỏ qua những quyền lợi cơ bản của mình. Một nhóm nhỏ có hiểu biết pháp luật cơ bản về quyền lợi chính đáng của người lao động, nhưng khi đối mặt với áp lực nghề nghiệp, áp lực từ đơn vị chủ quản, họ thường lựa chọn cách nhường nhịn để có thể đảm bảo cho mình một công việc ổn định, vô hình chung tiếp tay cho doanh nghiệp vi phạm những hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

Qua thực tế nhu cầu sử dụng lao động của các doanh nghiệp cho thấy: về cơ bản các công việc hầu hết cần được áp dụng hợp đồng lao động bằng văn bản. Tuy nhiên có nhiều doanh nghiệp vi phạm quy định bằng nhiều hình thức như thuê lao động mà không ký kết hợp đồng lao động.

Trao đổi với phóng viên báo Phụ Nữ, chị Lâm Kim Ngân, ngụ ấp 4, xã Phạm Văn Hai, H.Bình Chánh, TP.HCM bức xúc kể, ngày 4/5/2015, chị bắt đầu làm việc cho công ty Khải Thông ở vị trí nhân viên kinh doanh với mức lương năm triệu đồng/tháng, chưa kể thưởng theo doanh số. Công ty trả lương cho chị vào ngày 5 hàng tháng. Tuy nhiên, đến ngày 20/6, chị Ngân mới được nhận hơn 1,8 triệu đồng tiền lương tháng 5.