Một Số Kiến Nghị Và Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Pháp Luật Và Hạn Chế Việc

Nhận thức cũng như hiểu biết pháp luật của người lao động còn nhiều hạn chế do không được đào tạo nghề nghiệp cũng như học tập, nghiên cứu pháp luật lao động trước khi vào làm việc. Chưa có tác phong công nghiệp và tinh thần kỷ luật cao, trình độ tay nghề còn hạn chế, chưa đáp ứng được những đòi hỏi của một nền công nghiệp hiện đại, có ý thức tổ chức kỷ luật như: đi muộn về sớm, trộm cắp tài sản, nghỉ không xin phép, bỏ việc không báo trước, không gắn bó với doanh nghiệp; khi có bức xúc không tìm người đề đạt giải quyết mà muốn tự giải quyết ngay; không phân biệt đâu là quyền và đâu là lợi ích chính đáng cần thỏa thuận, thương lượng; thiếu sự thông cảm chia sẻ với doanh nghiệp lúc khó khăn. Mặt khác, đời sống của người lao động có nhiều khó khăn, nên họ cần việc làm bằng mọi giá, kể cả điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, đe doạ đến sức khoẻ và tính mạng của mình, chấp nhận cả mức thù lao thấp, không tương xứng với sức lao động mà họ bỏ ra.

+ Quản lý của Nhà nước về lao động

Từ những thực trạng còn tồn đọng trong đời sống lao động, co thể thấy một số quy định của pháp luật còn hạn chế và chưa thực sự phù hợp với hành vi của các bên trong quan hệ lao động. nguyên nhân này xuất phát từ các nhà làm luật, các cơ quan ban hành các văn bản quy phạm pháp luật. Trên thực tế, có không ít những quy định của các văn bản pháp luật mâu thuẫn và chồng chéo. Hơn nữa, các hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động xảy ra từng ngày, từng giờ song các văn bản pháp luật còn chưa kịp thời điều chỉnh những hành vi này.

Để đánh giá tính khả thi của một quy định pháp luật trong thực tế thì thanh tra, kiểm tra là hết sức cần thiết. “ Thanh tra nhà nước là việc xem xét, đánh giá, xử lý của cơ quan quản lý nhà nước đối với việc thực hiện chính

sách pháp luật, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, cá nhân chịu sự quản lý theo thẩm quyền, trình tự, thủ tục theo các quy định của luật thanh tra và pháp luật khác”. Tuy nhiên công tác này chưa được thực hiện thường xuyên và đầy đủ bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân như:

Việc phân bổ kế hoạch không đồng đều dẫn đến việc nhiều doanh nghiệp chưa bao giờ được thanh tra hay việc thanh tra chồng chéo đối với một doanh nghiệp, một địa bàn. Các cuộc thanh tra được tiến hành phần lớn còn mang tính qua loa, đại khái, chưa thực sự đi sâu phát hiện và phân tích những vi phạm của doanh nghiệp được thanh tra. Do đó, nhiều hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động của doanh nghiệp còn bị bỏ sót, chưa được phát hiện dẫn tới phản ánh không đúng thực trạng vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

Số lượng thanh tra viên ít và năng lực còn hạn chế. Thêm vào đó, một số cán bộ thanh tra viên chưa làm đúng chức trách của mình trong khi thi hành nhiệm vụ. Có nhiều cán bộ, thanh tra lợi dụng quyền hạn được nhà nước giao phó để thực hiện những hành vi nhũng nhiễu, gây khó khó cho đối tượng thanh tra dẫn tới ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của họ, đồng thời, hình ảnh của bộ máy công quyền bị giảm sút nghiêm trọng trong mắt nhân dân.

Việc xử phạt vi phạm hành chính đối với các doanh nghiệp có vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động cũng như cưỡng chế đối với các doanh nghiệp không chấp hành quyết định xử phạt chưa thực sự được các cơ quan có thảm quyền chú trọng thực hiện. Một số địa phương thường lơ là việc xử phạt vi phạm hành chính và áp dụng biện pháp mềm dẻo hơn đối với các doanh nghiệp, coi đó là một sự ưu ái để thu hút sự đóng góp của doanh nghiệp với địa phương.

Sự phối hợp của các cơ quan có liên qua trong lĩnh vực lao động như Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội, Sở Lao động thương binh và xã hội, Liên đoàn lao động…. chưa thực sự kịp thời, chính xác và thể hiện tinh thần trách nhiệm cao. Sự đùn đẩy, thiếu nhiệt tình trong công việc của nhiều cơ quan, tổ chức cá nhân có thẩm quyền còn chưa được cải thiện.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 118 trang tài liệu này.

Công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật lao động còn chưa được tiến hành thường xuyên, nhiều địa phương thường chỉ tập trung tổ chức vào thời điểm Bộ Luật hoặc văn bản pháp luật mới ban hành.

Đối tượng tuyên truyền phổ biến, giáo dục pháp luật lao động còn hạn hẹp, chưa phổ quát. Công tác thông tin tuyên truyền, huấn luyện mới chỉ tập trung ở các khu đô thị, khu công nghiệp, còn trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, trong các làng nghề, trong các khu vực nông thôn còn hạn chế. Ngoài ra, vẫn còn một số lượng không nhỏ bộ phận người lao động trong các cơ sở sản xuất kinh doanh dịch vụ, doanh nghiệp nhỏ và vừa chưa hiểu biết về các quy định của pháp luật lao động, chưa nắm rõ được quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp của mình.

Còn xuất hiện tình trạng nội dung tuyên truyền phổ biến, giáo dục, pháp luật chưa chuẩn bị kỹ lưỡng, số lượng ít các báo cáo viên có hiểu biết sâu về pháp luật lao động để phổ biến giáo dục tường tận những nội dung quan trọng phù hợp với từng nhóm đối tượng và giải đáp rõ các thắc mắc.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

Những hành vi vi phạm về giao kết hợp đồng lao động chủ yếu liên quan đến: Chủ thể thực hiện, nội dung hợp đồng giao kết, vi phạm loại hợp đồng lao động hay trình tự giao kết hợp đồng lao động. Những hành vi này diễn ra phức tạp và đa dạng, trong nhiều vụ việc vi phạm, có những doanh nghiệp vi phạm cùng lúc nhiều hành vi. Điều này cho thấy, mức độ tinh vi trong cách thức hoạt động của doanh nghiệp.

Thực tiễn thi hành pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, bên cạnh những ưu điểm đã đạt được, những quy định này vẫn tồn tại những bất cập, hạn chế cần khắc phục để đáp ứng được đòi hỏi của thực tiễn, tạo cơ sở pháp lý rõ ràng trong việc giao kết hợp đồng lao động, đặc biệt khi người lao động- nhóm yếu thế trong quan hệ lao động thường xuyên phải chịu những bất cập do doanh nghiệp, người sử dụng lao động gây ra. Nguyên nhân của tình trạng này là do sự thiếu hiểu biết về pháp luật của người lao động, đồng thời cùng với mong muốn cắt giảm chi phí, tối đa hoá lợi nhuận của người sử dụng lao động mà dẫn đến những hành vi vi phạm. Bên cạnh đó, sự yếu kém trong công tác quản lý, thanh kiểm tra của các cơ quan nhà nước có chức năng, các chế tài xử phạt chưa đủ mạnh, đủ sức răn đe những hành vi vi phạm.Chính vì vậy cần có cái nhìn tổng quát, đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm thực hiện tốt các qui định về giao kết hợp đồng lao động, góp phần quan trọng việc bảo vệ quyền và nghĩa vụ các bên khi tham gia giao kết hợp đồng lao động.

Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ HẠN CHẾ VIỆC VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

3.1 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp hợp đồng lao động.

3.1.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

Thứ nhất, cần khắc phục những bất hợp lý trong giao kết hợp đồng lao động của các quy định hiện hành, đảm bảo sự hợp lý, tính thống nhất trong điều chỉnh và thực thi pháp luật.

Yêu cầu này đòi hỏi pháp luật lao động đầy đủ và khả thi hơn. Thực tế chứng minh thị trường lao động có nhiều đặc điểm như cung lao động lớn hơn cầu nhưng lại thiếu lao động trình độ cao; khu vực tư nhân đang phát triển nên lực lượng sử dụng lao động chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, hoạt động kinh doanh phụ thuộc nhiều vào điều kiện tồn tại… Có những quy định pháp luật chưa theo kịp với thực tiễn vận hành của thị trường lao động cùng với sự thiếu sự nhất quán giữa các chế định của Bộ luật lao động với các văn bản pháp luật khác. Thực tiễn thi hành các quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động cũng phát sinh nhiều vấn đề bất cập. Quá trình giao kết hợp đồng lao động còn mắc phải nhiều hạn chế như vi phạm về chủ thể giao kết, vi phạm nguyên tắc giao kết, vi phạm hình thức hợp đồng lao động còn diễn ra phổ biến, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động. Nội dung giao kết trong hợp đồng lao động còn sơ sài, không bảo đảm các nội dung tối thiểu theo quy định của pháp luật. Với những lý do nêu trên, hiện nay cần thiết phải hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động về giao kết hợp đồng lao

động để khắc phục những bất cập của quy định pháp luật hiện hành, đảm bảo tính khả thi các quy định của pháp luật.

Thứ hai, mở rộng quyền tự do thoả thuận của các bên và phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế thị trường

Trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường, dưới sức ép mạnh mẽ của tự do hóa thương mại, pháp luật về giao kết hợp đồng lao động của Việt Nam tuy đã hoàn thiện nhưng vẫn còn sự ảnh hưởng của cơ chế cũ. Những quy định còn can thiệp sâu và quyền tự do thỏa thuận bị hạn chế, đôi khi làm cho người lao động rơi vào thế yếu trước những hành vi lạm dụng quyền tự do thỏa thuận của doanh nghiệp trong quan hệ lao động chưa được pháp luật quy định cụ thể. Vì vậy, cần thiết phải mở rộng và nâng cao hơn nữa quyền tự do thỏa thuận của các bên trong giao kết hợp đồng.

Như vậy, việc điều chỉnh quan hệ giao kết hợp đồng lao động, điều tiết thị trường lao động cần linh hoạt, từng bước chuyển sang quá trình các bên tự bảo vệ thông qua hoạt động của tổ chức công đoàn và đại diện doanh nghiệp.

Trong giao kết hợp đồng lao động cần dung hoà tính linh hoạt của thị trường với tính bền vững trong bảo vệ người lao động, người sử dụng lao động . Nếu không bảo vệ tốt và đề cao vai trò của người lao động thì không khai thác được nguồn lực cho sự phát triển vì họ sẽ kém tích cực, ít đầu tư vào sức lao động, xã hội không ổn định… Nếu bảo vệ người lao động đến mức không tính đến yêu cầu của sự phát triển chung, chấp nhận cả thói quen vô kỷ luật của họ hoặc thủ tiêu động cơ cạnh tranh giữa những người lao động thì lại có thể kìm hãm sự phát triển… Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động phải đồng thời hướng tới hai mục tiêu: bảo vệ người lao động để ổn định xã hội và phát triển kinh tế làm cơ sở cho tiến bộ xã hội. Điều đó đòi hỏi

quá trình giao kết hợp đồng lao động phải có sự hợp lý. Nhà nước bảo vệ người lao động cũng phải trên cơ sở phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp của thị trường, chú ý đến nhu cầu chính đáng của cả hai bên.

Thứ ba, đảm bảo tính đồng bộ của hệ thống pháp luật lao động nói chung và pháp luật về giao kết hợp đồng.

Hệ thống văn bản pháp luật của Việt Nam hiện nay còn thiếu tính đồng bộ và hệ thống, còn nhiều chồng chéo và bất cập. Đây là nguyên nhân chính dẫn đến thiếu tính khả thi của pháp luật trong thực tế. Vì vậy, một trong những yêu cầu cơ bản của việc hoan thiện hệ thống pháp luật nước ta là phải hình thành một hệ thống pháp luật thống nhất, khoa học, có tính khả thi cao, đảm bảo tất cả các văn bản pháp luật luôn tạo thành một chỉnh thể thống nhất, có mối liên hệ nội tại hữu cơ, không chồng chéo, trùng lặp, loại bỏ hay vô hiệu nhau.

Khi Bộ luật Lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn có hiệu lực thi hành, cần hệ thống lại một cách toàn diện các quy định hiện hành, đối chiếu với các quy định trước đây để ban hành các văn bản mới thay thế, tránh trường hợp các quy định cũ vẫn còn hiệu lực gây chồng chéo mâu thuẫn với quy định hiện hành.

3.1.2. Một số đề xuất ý kiến hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Thứ nhất, sửa đổi quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin trung thực chính xác trước khi giao kết hợp đồng lao động của người lao động.

Theo quy định tại khoản 2, Điều 19 Bộ luật Lao động 2012 , người lao động phải cung cấp thông tin cho người sử dụng lao động về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ

và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.

Đây là yêu cầu chính đáng từ người phía người sử dụng lao động, xuất phát từ yêu cầu về trình độ công việc cũng như chính sách rõ ràng, minh bạch, cạnh tranh lành mạnh theo nội quy của mỗi doanh nghiệp. Việc cung cấp các thông tin sai lệch từ phía người lao động dẫn đến việc đáp ứng yêu cầu công việc không được như người sử dụng lao động mong muốn, gây lãng phí về thời gian và hiệu quả. Đồng thời trong những tình huống xấu nhất, việc doanh nghiệp vô tình sử dụng lao động dưới 18 tuổi, bị thanh kiểm tra, sẽ khiến doanh nghiệp phải chịu những chế tài xử phạt nặng nề của pháp luật, đồng thời ảnh hưởng đến uy tín của chính họ. Thực tế, có tình trạng người lao động lừa dối doanh nghiệp bằng việc cung cấp giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ giả mạo. Tuy nhiên pháp luật lao động lại chưa có quy định về việc xử lý đối với các trường hợp này.

Cần nhanh chóng ban hành văn bản hướng dẫn về phạm vi và mức độ đáp ứng cung cấp thông tin để tạo cơ sở pháp lý cho người sử dụng lao động trong việc yêu cầu người lao động cung cấp các thông tin mình quan tâm và nâng cao tinh thần trung thực của người lao động. Bên cạnh đó, cần quy định mạnh tay hơn về các chế tài khi người lao động cung cấp sai thông tin về bằng cấp, hộ khẩu để tránh thiệt hại cho người sử dụng lao động khi tuyển dụng lao động.

Thứ hai, Quy định về chủ thể giao kết hợp đồng lao động .

Việc giao kết hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động , pháp luật nên thừa nhận trường hợp giao kết hợp đồng lao động theo sự phân cấp quản lý vì người sử dụng lao động thường rất bận, không thể lúc nào cũng trực tiếp