Thực Trạng Vi Phạm Pháp Luật Về Nội Dung Giao Kết Hợp Đồng Lao Động

“Khi làm việc tại Công ty, tôi không được ký hợp đồng lao động thử việc đã đành, Công ty còn không trả đủ lương, trả đúng ngày, tôi thắc mắc thì đại diện Công ty nói đang khó khăn. Hiện tôi đã nghỉ việc nhưng Công ty vẫn chưa thanh toán tiền lương là 3.833.333đ. Tôi nhắn tin hỏi thì chị Vân Anh, Phó giám đốc Công ty mời tôi ngày 8/8/2015 lên nhận lương, nhưng sau đó, tôi gọi hỏi thì cứ hẹn, còn không thèm nghe điện thoại tôi gọi đến”, chị Ngân nói. Hiện chị Ngân đã gửi đơn lên Liên đoàn Lao động Q.3 để đề nghị cơ quan này bảo vệ quyền lợi cho mình.

Tương tự, anh Bùi Nhật Văn (SN 1992) làm việc cho Công ty Khải Thông từ tháng 3/2015-7/2015 cũng không được ký hợp đồng lao động, bị công ty trả lương “nhỏ giọt”. Anh Văn cho biết:

“Công ty thỏa thuận với tôi mức lương bốn triệu đồng/tháng và hứa sau thời gian thử việc sẽ được ký hợp đồng lao động nhưng tháng đầu tiên tôi chỉ được nhận 500.000đ, hai tháng tiếp theo cũng nhận không đủ tiền lương, hiện Công tyvẫn đang nợ lương tôi một tháng”.

Hai lao động trên cho biết, do không được ký hợp đồng lao động nên họ không được tham gia BHXH, BHYT.[30]

Điều này cho thấy vẫn còn những quan hệ lao động được thiết lập trên thực tế nhưng không có cơ sở pháp lý chặt chẽ để đảm bảo quyền lợi của các bên và sự quản lý của Nhà nước và người lao động vốn luôn ở thế yếu so với doanh nghiệp nay lại còn bất lợi trong việc tự bảo vệ mình, còn doanh nghiệp thì tránh được nghĩa vụ với người lao động như đóng Bảo hiểm xã hội…Mặc khác, thực trạng thực hiện trong các doanh nghiệp vẫn tồn tại bất cập thực tế tại các doanh nghiệp khi giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản thường người sử dụng lao động đã soạn thảo trước các nội dung của bản hợp đồng lao

động, thậm chí người sử dụng lao động đã ký trước, sau đó nếu người lao động không đồng ý thì thôi còn nếu đồng ý thì ký vào bản hợp đồng lao động và coi như quan hệ đã được thiết lập. Với các thức giao kết như vậy, có thể người sử dụng lao động vẫn không bị xem là vi phạm các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động bởi vì, người sử dụng lao động không buộc người lao động phải ký hợp đồng lao động. Bằng việc soạn thảo trước nội dung hợp đồng lao động, người sử dụng lao động đã thể hiện ý chí của họ là cố định và không thay đổi. Song, cách thức giao kết như vậy làm cho hợp đồng lao động như là một loại “hợp đồng gia nhập”, điều đó không phản ánh đúng nguyên tắc thoả thuận, tự do ý chí của hợp đồng lao động. Nhưng sự can thiệp của pháp luật ở đây vẫn còn thiếu sót bởi chưa có quy định nào cấm người sử dụng lao động làm như vậy.

Trong thực tế quá trình thương lượng đàm phán hợp đồng giữa hai bên hầu như không có và nếu có thường không thực hiện với ý nghĩa đích thực của nó. Mà thường là các đơn vị, doanh nghiệp ký kết hợp đồng lao động với người lao động trên cơ sở bản hợp đồng lao động đã được chuẩn bị sẵn nội dung. Người lao động sẽ xem xét và nếu đồng ý thì ký vào bản hợp đồng lao động. Cách làm này thật ra không có gì vi phạm về mặt pháp lý tuy nhiên nó không phản ánh đúng bản chất của quan hệ và ít nhiều có chứa đựng những mầm mống bất lợi cho quan hệ trong tương lai. Tuy nhiên cũng phải thấy rằng để thương lượng hợp đồng lao động với người sử dụng lao động thật sự bình đẳng từ đó tạo lập mối quan hệ chứa đựng đầy đủ các quyền và lợi ích hợp pháp của mình trong điều kiện hiện nay với người lao động hoàn toàn không dễ dàng.

2.3. Thực trạng vi phạm pháp luật về nội dung giao kết hợp đồng lao động

Trong thực tế tồn tại rất nhiều hợp đồng lao động được lập sơ sài, qua loa, không bao gồm đầy đủ các nội dung đã đề cập. Tuy nhiên, khi hiện phát hiện ra những sai phạm này, cơ quan có thẩm quyền chỉ dừng lại ở mức nhắc nhắc nhở mà không thể áp dụng các biện pháp xử lý cứng rắn hơn để hạn chế những vi phạm trên. Liên quan đến vấn đề này, có ý kiến cho rằng hợp đồng lao động thiếu nội dung chủ yếu nhưng người sử dụng lao động vẫn thực hiện nội dung đó thì có vi phạm pháp luật hay không?

Cty Quốc Tế có một khách sạn và đội xe taxi. Cuối năm 2014 khi Sở LĐ-TB&XH tỉnh Khánh Hòa thanh tra việc thực hiện pháp luật về lao động, BHXH và bình đẳng giới tại Cty Quốc Tế, doanh nghiệp này sử dụng 267 NLĐ nhưng chỉ có 27 người được ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn, 235 người ký HĐLĐ mùa vụ dưới 3 tháng.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 118 trang tài liệu này.

Theo kết luận thanh tra, các HĐLĐ tại Cty Quốc Tế chưa thể hiện đầy đủ quyền lợi, nghĩa vụ của NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ): Không ghi chức danh nghề, công việc độc hại, nguy hiểm; Không ghi công việc phải làm, mức lương, chế độ nâng lương, chế độ BHXH, BHYT; các HĐLĐ không xác định thời hạn lại ghi thời hạn bắt đầu và chấm dứt HĐLĐ. Cty Quốc Tế được thành lập từ tháng 7/2007 nhưng đến nay chưa có tổ chức công đoàn, không có thỏa ước lao động tập thể, chưa xây dựng quy chế dân chủ cơ sở. Cty không thực hiện chế độ nâng lương, nâng bậc lương, không trả lương làm thêm giờ cho NLĐ, không trả lương cho NLĐ trong những ngày nghỉ hưởng nguyên lương theo HĐLĐ và những ngày nghỉ lễ, nghỉ tết; không quy định ngày nghỉ hàng tuần đối với NLĐ, không thực hiện các chế độ đối với NLĐ làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.[31]

Pháp luật giao kết hợp đồng lao động quy định phải có những nội dung chủ yếu bởi vì đây là những nội dung cơ bản nhất, xác định được công việc và cụ thể hoá quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan trong quan hệ lao động. Bên cạnh đó, khi xảy ra tranh chấp giữa các bên về những vấn đề này thì điều khoản quy định trog hợp đồng lao động sẽ đóng vai trò là căn cứ để giải quyết.

Tại khoản 3, Điều 50 Bộ luật Lao động 2012 nêu rõ “Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu”.

Như vậy, khi hợp đồng lao động có nội dung trái quy định pháp luật thì cơ quan có thẩm quyền hướng dẫn và yêu cầu các bên sửa đổi, bổ sung là Toà án, nếu các bên không sửa đổi, bổ sung , luật lao động cho Toà án có quyền huỷ bỏ các nội dung đó. Trong nhiều trường hợp, hợp đồng lao động cũng có thể bị tuyên bố là vô hiệu bởi cơ quan tài phán “ khi xét xử, nếu toà án nhân dân phát hiện hợp đồng lao động trái pháp luật, trái với thoả ước lao động tâp thể, pháp luật lao động, thoả ước tập thể trái với pháp luật lao động thì tuyên bố hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ. Khi đó, quyền và lợi ích của các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật”. Trên thực tế, có nhiều bản hợp đồng lao động chứa đựng những thoả thuận trái pháp luật gây bất lợi cho người lao động thậm chí hạn chế quyền của người lao động như không được sinh con trong thời gian 2 năm kể từ thời điểm bắt đàu làm việc tại doanh nghiệp hay thoả thuận mức thấp hơn về quyền lợi của người lao động so với quy định của pháp luật…

Khi thực hiện giao kết hợp đồng lao động, nhiều doanh nghiệp ghi không cụ thể về điều khoản, tiền lương, phụ cấp, việc làm, quyền và nghĩa vụ của các bên, điều kiện lao động… mà chỉ ghi chung chung theo quy định của Nhà nước quy định, hoặc một số doanh nghiệp thực hiện chế độ thử việc, học việc, học nghề kéo dài rồi mới ký kết hợp đồng lao động. Sai phạm phổ biến nhất là ký hợp đồng lao động không đúng với hình thức của hợp đồng lao động, lợi dụng việc ký kết hợp đồng lao động theo hình thức hợp đồng đào tạo, học nghề tập nghề nhằm kéo dài thời gian thử việc đồng thời trốn tránh các nghĩa vụ phải thực hiện đối với người lao động.

Hầu hết các doanh nghiệp khi ký kết hợp đồng lao động với người lao động đã soạn thảo những bản hợp đồng với đầy đủ các điều kiện. Nhưng nội dung các điều khoản này thực sự là vấn đề cần xem xét. Các nội dung thỏa thuận thường rất chung chung, đặc biệt như điều khoản về công việc phải làm (ví dụ chỉ ghi nhiệm vụ chuyên môn tổ trưởng), hoặc có sự vi phạm về loại hợp đồng. Nhiều doanh nghiệp yêu cầu người lao động thử việc quá thời hạn quy định và tiền lương của người lao động trong thời gian này không bằng mức lương tối thiểu mà pháp luật quy định. Những vi phạm này không chỉ gây thiệt thòi cho người lao động vì một quyền lợi không được đảm bảo mà ngay cả phía các doanh nghiệp gặp khó khăn không ít vì lực lượng lao động không thường xuyên ổn định, không yên tâm làm việc.

Ngoài ra, còn một số vi phạm khác như: thời gian làm việc nhiều, ngày nghỉ bị cắt xén, các nội dung ghi trong bản hợp đồng tuy không sai với quy định pháp luật nhưng bên cạnh đó lại có những thỏa thuận bằng miệng như thỏa thuận thêm về tiền lương. Mức lương thực tế hàng tháng cao hơn nhiều so với lương ghi trong hợp đồng, nhưng được chia ra thành nhiều khoản thu nhập với tên gọi khác nhau, để hạn chế phí bảo hiểm xã hội… Bên cạnh đó

một số công ty khi ký kết hợp đồng lao động với người lao động lại giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động, áp dụng các biện pháp đảm bảo tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

2.4. Thực trạng vi phạm pháp luật về giao kết loại hợp đồng lao động

Khi thực hiện giao kết hợp đồng lao động, nhiều đơn vị ghi không cụ thể về điều khoản, tiền lương, phụ cấp, việc làm, quyền và nghĩa vụ của các bên, điều kiện lao động… mà chỉ ghi chung chung theo quy định của Nhà nước quy định.

“HĐLĐ của bà Ngân với Cty Hàm Long ký ngày 27.11.2015, trong điều 7 đã để trống thời gian hiệu lực của hợp đồng. HĐLĐ của bà Ngân không đề rõ loại hợp HLĐLĐ (không xác định thời hạn; hoặc xác định thời hạn; hoặc theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng). Theo bà Ngân, nhiều NLĐ khác cũng cho bà biết, HĐLĐ của họ ký với Cty cũng giống như vậy.” [32]

Điều này đã vi phạm chế độ giao kết hợp đồng lao động. Bởi theo Điều 22, Bộ Luật Lao động năm 2012: hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó 2 bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Khi hợp đồng lao động này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, 2 bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp 2 bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì

cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Trường hợp của bà Ngân không hề hiếm gặp trong thị trường lao động Việt Nam. Việc các doanh nghiệp thanh toán theo giờ làm việc thành một chi phí cố định hòng “lập lờ đánh lận con đen” đối với người lao động và giảm thiểu chi phí. doanh nghiệp thường cho rằng, người lao động không quan tâm hoặc không để ý đến những quy định của pháp luật liên quan đến quyền lợi của mình. Điều đó cũng đã chỉ ra một yếu điểm cố hữu của phần lớn người lao động, đó là không có kiến thức hoặc mơ hồ về quy định của pháp luật, thứ mà sẽ bảo vệ những quyền và lợi ích chính đáng của họ.

Các doanh nghiệp không ký kết hợp đồng lao động còn chiếm tỷ lệ cao hoặc ký kết hợp đồng chỉ mang tính hình thức nhằm che đậy sự kiểm tra của các cơ quan có thẩm quyền. Quyền lợi các bên trong quan hệ lao động bị xâm phạm khi có tranh chấp xảy ra thì việc giải quyết tranh chấp rất phức tạp và khó khăn. Việc sai phạm về hình thức hợp đồng lao động, nhiều doanh nghiệp đã lợi dụng việc ký kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc liên tục trên 12 tháng để trốn tránh việc đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động.

Theo phản ánh của một số giáo viên và người lao động (NLĐ) đang làm việc tại Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội, dù Bộ Luật Lao động năm 2012, nhưng đơn vị này vẫn cố tình áp dụng sai, gây thiệt thòi và tạo tâm lý bất ổn cho viên chức và NLĐ đang làm việc tại trường. Cụ thể, những lao động tại trường cho rằng, đơn vị này đã thực hiện rất nhiều hợp đồng lao động có xác định thời hạn (HĐLĐngắn hạn) với NLĐ, trái với các quy định tại Bộ luật Lao động. Dẫn chứng, NLĐ cho biết, họ đã phải lần lượt ký các hợp đồng có xác định thời hạn là 12 tháng, sau đó là hợp đồng 24 tháng rồi 36 tháng.

Cứ hết 36 tháng, họ lại nhận được thông báo từ phía nhà trường yêu cầu bình xét và ký lại HĐLĐ với thời hạn 36 tháng.[33]

Nhiều đơn vị đã tiến hành giao kết hợp đồng lao động nhưng chưa đảm bảo được nguyên tắc tự do, tự nguyện bình đẳng, thậm chí còn vi phạm nội dung hợp đồng lao động đã giao kết làm ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động, dẫn đến nhiều cuộc đình công nổ ra. Vấn đề được đặt ra ở đây, nguyên tắc tự do, tự nguyện bình đẳng khi giao kết hợp đồng lao động đã bị vi phạm nghiêm trọng. doanh nghiệp thường xuyên ép người lao động về phía yếu thế, cộng với mong muốn có được một cơ hội việc làm khiến người lao động không nói lên được tiếng nói của mình ngay từ khi thỏa thuận và kí kết hợp đồng lao động. Điều đó diễn ra trong một thời gian dài cho đến khi họ phát hiện ra quyền lợi của mình bị vi phạm, họ mới nói lên tiếng nói của của mình. Tuy nhiên, đó chỉ là những tiếng nói yếu ớt, không bày tỏ được triệt để mong muốn của họ, bởi họ vẫn chịu sự áp đặt ý chí của người sử dụng lao động, về áp lực việc làm của mình, tiếp tục làm việc hoặc lựa chọn nghỉ việc. Quyền lợi các bên trong quanhệ lao động bị xâm phạm khi có tranh chấp xảy ra thì việc giải quyết tranh chấp rất phức tạp và khó khăn.

Những vấn đề đã đề cập ở trên, việc giao kết hợp đồng lao động còn một số điểm cần chú ý như : còn nhiều trường hợp người lao động làm việc thời gian dài rồi doanh nghiệp mới ký hợp đồng lao động; người lao động và người sử dụng lao động có thể không gặp gỡ ký kết hợp đồng lao động mà giao kết thông qua trợ lý (đã gặp) thư điện tử, fax…và đặc biệt việc các doanh nghiệp thuê lại lao động từ các trung tâm, công ty cho thuê lao động. Bộ luật Lao động 2012 đã dành Mục 5 Chương 3 về hợp đồng lao động để quy định chi tiết về cho thuê lại lao động để điều chỉnh quan hệ cho thuê lại lao động ở các doanh nghiệp. Việc cho thuê lao động giữa các công ty cho thuê mướn lao