Mặt Chủ Quan Của Vi Phạm Pháp Luật Về Giao Kết Hợp Đồng Lao Động.

xem là dấu hiệu đặc trưng của hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

- Một hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động nhìn chung đều gây thiệt hại cho xã hội, có thể là thiệt hại về vật chất hay tinh thần. Nếu một trong hai bên không thực hiện hay thực hiện không đúng và không đầy đủ những cam kết đã ghi trong hợp đồng lao động đều dẫn đến ảnh hưởng nhất định đến xã hội. Có thể thấy, khi thực hiện hợp đồng lao động, các cá nhân đang mang lại những lợi ích cho bản thân và thông qua đó đã tạo ra của cải, vật chất cho xã hội. Vì vậy, các hành vi vi phạm pháp luật khác nhau có thể gây thiệt hại cho xã hội ở những mức độ không giống nhau.

- Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và hậu quả do hành vi đó gây ra là dấu hiệu quan trọng của mặt khách quan. Quan hệ nhân quả ở đây được hiểu là hành vi vi phạm gây ra hậu quả và hậu quả xảy ra bắt nguồn trực tiếp từ hành vi vi phạm. Hành vi vi phạm và hậu quả của nó gắn bó chặt chẽ với nhau, là nguyên nhân và kết quả của nhau Nếu hậu quả xảy ra không liên quan hoặc không xuất phát trực tiếp từ hành vi vi phạm hợp đồng lao động thì không phải là mối quan hệ nhân quả. Việc xác định được mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm hợp đồng lao động và hậu quả gây ra có ý nghĩa trong việc xác định hành vi vi phạm cũng như trách nhiệm của người thực hiện hành vi.

1.2.3.2. Mặt chủ quan của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

Mặt chủ quan của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động là mặt bên trong của sự xâm hại nguy hiểm cho xã hội đến từ khách thể được bảo vệ bằng pháp luật lao động. Mặt chủ quan của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động được đặc trưng bởi yếu tố lỗi, động cơ và mục đích của chủ thể thực hiện vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

Lỗi là yếu tố chủ quan thể hiện thái độ của chủ thể đối với hành vi trái pháp luật của mình. Lỗi là dấu hiệu bắt buộc của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. Lỗi được thể hiện dưới hình thức cố ý và vô ý.

Lỗi cố ý thể hiện ở người sử dụng lao động hay người lao động phạm lỗi nhận thức được tính chất trái pháp luật của hành vì nhưng vẫn thực hiện. Trong trường hợp, người sử dụng lao động hay người lao động không nhận thức được hành vi của mình trái pháp luật hợp đồng lao động hoặc nhận biết được nhưng lại sơ suát cho rằng có thể ngăn ngừa hậu quả thì đó là lỗi vô ý.

Như vậy, cũng giống như các hành vi vi phạm trong lĩnh vực khác, yếu tố lỗi được nhận biết thông qua thái độ của người lao động và người sử dụng lao động khi họ thực hiên hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. Trên thực tế, người sử dụng lao động và người lao động đều có thể phạm lỗi do cố ý hoặc vô ý. Thông thường, trước khi tiến hành xử lý vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, người ta phải xét đến yếu tố lỗi của chủ thể. Trong nhiều trường hợp, yếu tố lỗi được xét đến như tình tiết tăng nặng hay giảm nhẹ.

Bên cạnh yếu tố lỗi như đã phân tích ở trên thì động cơ và mục đích của chủ thể khi thực hiện hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động cũng là những nhân tố quan trọng và có ảnh hưởng đến toàn bộ hành vi của chủ thể. Động cơ là lý do thúc đẩy chủ thể thực hiện vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động còn mục đích là kết quả mà chủ thể muốn đạt được khi thực hiện vi phạm đó. Người sử dụng lao động thường quan tâm đến lợi nhuận và giảm thiểu chi phí trong kinh doanh. Chính vì thế họ không đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Đôi khi, hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động của người sử dụng lao động xuất phát từ sự không am hiểu các quy định về pháp luật. Thực tế cho thấy, trong bộ máy nhân sự của các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 118 trang tài liệu này.

nhỏ, số lượng cán bộ có trình độ chuyên môn về pháp luật lao động rất ít và thậm chí không có. Vì thế, việc thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp này thường không được đảm bảo và chủ yếu vẫn dựa vào thói quen tiền lệ.

1.2.3.3. Chủ thể của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Chủ thể vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động là người lao động, người sử dụng lao động. Tuy nhiên, các chủ thể này khi tham gia giao kết hợp đồng lao động phải thoả mãn hai điều kiện, đó là năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động.

Năng lực pháp luật là khả năng của chủ thể có các quyền và mang lại các nghĩa vụ pháp lý mà nhà nước thừa nhận. Năng lực hành vi là khả năng của chủ thể bằng các hành vi của mình thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý tham gia vào các quan hệ lao động. Năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động không phải là một thuộc tính tự nhiên mà xuát hiện trên cơ sở pháp luật và hi yếu tố này được xem như điều kiện cần và đủ chủ thể pháp luật lao động.

a, Đối với người lao động

- Năng lực pháp luật lao động đối với người lao động:

Một người có năng lực pháp luật lao động khi họ đủ 15 tuổi. Khi đó, pháp luật quy định cho có quyền được làm việc, quyền được trả công và có thể thực hiện những nghĩa vụ của người lao động. Mọi cá nhân đều có năng lực pháp luật lao động như nhau và đều bình đẳng về năng lực pháp luật lao đông (khả năng hưởng quyền cũng như gánh vác nghĩa vụ) và không bị hạn chế bởi bất kì lý do nào ( địa vị xã hội, giới tính, tôn giáo, dân tộc..)

- Năng lực hành vi lao động của người lao động.

Là khả năng của người lao động bằng chính hành vi của mình trực tiếp tham gia quan hệ lao động để thực hiện quyền lợi và gánh vác nghĩa vụ. Khả năng lao động là một thuộc tính gắn liền với mỗi người, còn năng lực hành vi lao động của mỗi người không phải là thuộc tính tự nhiên mà dựa trên quy định của pháp luật. Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng của công dân bằng chính hành vi của mình tham gia trực tiếp vào một quan hệ pháp luật lao động để gánh vác những nghĩa vụ và hưởng các quyền lợi của người lao động. Năng lực hành vi của người lao động dựa trên yếu tố thể lực và trí lực. Hai yếu tố này kết hợp và phát triển hài hoà tạo cho người lao động khả năng lao động. Trong quá trình làm việc, người lao động tự trau dồi và nâng cao sức khoẻ cũng như trình độ chuyên môn để thực hiện công việc tốt hơn.

Như vậy, năng lực hành vi lao động và năng lực pháp luật lao động trong luật lao động xuất hiện đồng thời và gắn bó chặt chẽ với nhau. Nếu một cá nhân chỉ có năng lực pháp luật lao động mà không có năng lực hành vi thì không thể giao kết hợp đồng lao động và đương nhiên cũng không thể thực hiện hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

Trong một số trường hợp, người lao động là người có năng lực hành vi không đầy đủ. Đó là khi tồn tại một bên chủ thể giao kết hợp đồng lao động được xem là người lao động chưa đủ tuổi quy định của pháp luật. Đối với những trường hợp này, quan hệ lao động chỉ có thể được xác lập khi có sự đồng ý và giám sát của cha mẹ hay người giám hộ hợp pháp của người lao động đó theo quy định của pháp luật.

b, Đối với người sử dụng lao động

- Người sử dụng lao động là cá nhân

Cũng giống như người lao động, năng lực pháp luật lao động của người sử dụng lao động là khả năng pháp luật quy định cho họ có quyền tuyển chọn và sử dụng lao động. Còn năng lực hành vi là khả năng bằng chính hành vi của mình, người sử dụng lao động có thể thể tuyển chọn và trực tiếp sử dụng lao động đó.

Để trở thành người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật thì cá nhân phải thoả mãn điều kiện đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động. Có thể nhận thấy,cả ở vị trí người lao động và người sử dụng lao động không giống nhau về độ tuổi quy định. Theo pháp luật lao động, cá nhân phải ít nhất 15 tuổi nếu là người lao động và 18 tuổi nếu là người sử dụng lao động.

Người sử dụng lao động là tổ chức, doanh nghiệp hoặc cơ quan:

+ Đối với người sử dụng lao động là doanh nghiệp thuộc các loại hình thì phải có giấy phép kinh doanh (giấy đăng ký kinh doanh, giấy phép đầu tư) có trụ sở ổn định và có khả năng đảm bảo được việc làm và trả công cho người lao động.

+ “Đối với người sử dụng lao động là các tổ chức, cơ quan thì cần phải có tư cách pháp nhân, có nghĩa là phải được thành lập hợp pháp, có cơ cấu tổ chức chặt chẽ, có tài sản độc lập và tự chịu trách nhiệm bằng tài sản và nhân danh mình tham gia các quan hệ pháp luật một cách độc lập”. Khi đã được thừa nhận sự tồn tại hợp pháp thì các cơ quan, tổ chức hoàn toàn có thể tuyển chọn và sử dụng lao động. Điều này thể hiện năng lực pháp luật lao động của các cơ quan, tổ chức đó. Mặt khác, các cơ quan, tổ chức bao giờ cũng có năng lực hành vi lao động và được thực hiện thông qua người đại diện theo pháp luật hay người được uỷ quyền trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động.

1.2.3.4. Khách thể của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Khách thể của vi phạm pháp luật là quan hệ xã hội được pháp luật bảo vệ tránh khỏi sự xâm hại của vi phạm pháp luật. Nói một cách khác thì khách thể của vi phạm pháp luật là các quan hệ xã hội mà các vi phạm đó xâm hại tới. Về bản chất, thì mọi hành vi vi phạm pháp luật đều xâm hại tới một quan hệ xã hội nhất định. Chính vì thế, khách thể của vi phạm pháp luật phải là cái mà pháp luật điều chỉnh và bảo vệ, đó là các quan hệ xã hội.

Tương tự như vậy, khách thể của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động là việc giao kết hợp đồng lao động theo đúng các quy định của pháp luật lao động: chủ thể, nội dung, hình thức, loại hợp đồng lao động…

Việc xác định khách thể của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động có ý nghĩa quan trọng. Thông qua tính chất của khách thể mà biết được mức độ nguy hiểm của hành vi vi phạm.

1.3. Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành.

1.3.1. Vi phạm về chủ thể giao kết hợp đồng lao động

a, Đối với người lao động

Bộ luật Lao động 2012 qui định “người lao động là người đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động” (khoản 1 Điều 3).

Như vậy, người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Người lao động phải đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động.Ở Việt Nam căn cứ vào điều kiện kinh tế xã hội vào tâm sinh lý của con người mà pháp luật quy định năng lực pháp luật khi họ từ đủ 15 tuổi trở lên.[23] “Lao động là quyền và nghĩa vụ của

công dân, nhưng phải đến đủ 15 tuổi thì cái quyền lao động ấy mới có khả năng thực hiện” [26,]. Người lao động trong nhiều trường hợp thuộc đối tượng có hành vi lao động không đầy đủ như người từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi, người lao động cũng được quyền trực tiếp giao kết hợp đồng lao động nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ hoặc của người giám hộ, người đỡ đầu hợp pháp. Đối với trường hợp người lao động là người dưới 15 tuổi, thì chủ thể giao kết hợp đồng lại là cha mẹ hoặc người giám hộ nhưng phải có sự đồng ý của người lao động. Ngoài ra, người lao động còn phải tự nguyện làm việc và công việc mà người lao động giao kết trong hợp đồng phải phù hợp với sức khỏe và năng lực trình độ chuyên môn của họ.

b, Đối với người sử dụng lao động

Theo khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012 “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”. Bên cạnh đó, tại khoản 1, Điều 3 Nghị định 05/2015 về “Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động” cũng chỉ rõ những đối tượng giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động.Trên thực tế, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm, tìm kiếm lợi nhuận đảm bảo hoạt động kinh doanh và trả công cho người lao động cũng như đảm bảo điều kiện lao động cho người lao động. Chính vì thế, bên cạnh quan hệ lao động, người sử dụng lao động phải tham gia vào nhiều quan hệ pháp lý khác như quan hệ dân sự, kinh tế…. Với vai trò như vậy, người sử dụng lao động phải từ 18 tuổi trở lên vì khi đó họ có đầy đủ năng lực hành vi dân sự và quyền sở hữu tài sản của mình để tự có thể xác lập các mối quan hệ liên quan đến tài sản. Đối với người lao động, trong điều kiện thoả thuận nhất định về công việc phải làm và một số điều kiện làm

việc, họ chỉ cần đáp ứng và hoàn thành công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động.

Chỉ khi người lao động giao kết hợp đồng lao động với một trong các đối tượng trên thì hợp đồng lao động mới có hiệu lực, trường hợp các bên giao kết hợp đồng với một bên mà không phải các đối tượng kể trên thì hợp đồng lao động sẽ vô hiệu.

Trường hợp người sử dụng lao động là những người đứng đầu cơ quan, đơn vị; người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, hợp tác xã; chủ hộ gia đình không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì phải ủy quyền bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định. Trường hợp không được sự uỷ quyền bằng văn bản mà các chủ thể khác tiến hành giao kết hợp đồng lao động thì hợp đồng đó bị coi là vi phạm về chủ thể giao kết hợp đồng lao động.

1.3.2. Vi phạm về hình thức giao kết hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động được giao kết bằng miệng hoặc bằng văn bản. Đây là hình thức của hợp đồng lao động được pháp luật quy định dựa trên cách thể hiện bên ngoài của hợp đồng lao động. Các bên khi giao kết hợp đồng lao động chỉ có thể lựa chọn một trong hai hình thức này theo quy định của pháp luật cho từng trường hợp cụ thể. Điều 16 Bộ luật lao động 2012 quy định:

“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.”