Vi Phạm Về Trình Tự Thủ Tục Giao Kết Hợp Đồng Lao Động

Theo quy định trên, việc giao kết hợp đồng lao động phần lớn bằng văn bản theo những nội dung đã được quy định tại Điều 23 Bộ luật Lao động 2012. Khi giao kết hợp đồng bằng miệng, các bên vẫn phải tuân thủ đảm bảo những nội dung chủ yếu được quy định tại điều 29 bộ luật lao động và các quy định khác có liên quan.

Về vấn đề này, TS Lưu Bình Nhưỡng cho rằng: “Quy định về hình thức của hợp động lao động theo pháp luật Việt Nam chưa thoả mãn được yêu cầu của sự điều chỉnh vì nó chưa bao hàm được tất cả các trường hợp biểu thị của một hợp đồng lao động, đặc biệt là trong thực tế đời sống lao động”[17]. Bởi lẽ, bản chất của hợp đồng lao động là sự thoả thuận và thống nhất ý chí giữa các bên chứ không phải là một hình thức cụ thể. Trong đời sống, quan hệ lao động không chỉ được xác lập bằng văn bản hay lời nói mà còn có thể bằng hành vi cụ thể. “Trên phương diện thực tiễn đời sống xã hội thì hành vi hoặc lời nói của các bên với ý nghĩa là sự biểu lộ ý chí ra bên ngoài mới là cơ sở để một quan hệ lao động được xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt”.

Thực chất khi lựa chọn hình thức giao kết hợp đồng lao động bằng miệng, người lao động có thể không xác định được chính xác công việc của mình có thời hạn 03 tháng hay kéo dài hơn thế. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện công việc, người sử dụng lao động phải có sự điều chỉnh hợp lý cho việc giao kết lần sau. Pháp luật lao động chỉ cho phép sử dụng hình thức giao kết bằng miệng nếu đó là công việc tạm thời, không ổn định. Đối với công việc kéo dài trên 03 tháng thì các bên phải giao kết bằng văn bản. Bộ luật Lao động 2012 đã quy định cụ thể các trường hợp các bên bắt buộc phải giao kết hợp đồng bằng văn bản. Việc lựa chọn hình thức của hợp đồng không do ý thức chủ quan của các bên mà phải tuân thủ quy định của pháp luật. Theo quy định của pháp luật các loại hợp đồng sau đây bắt buộc phải lập thành văn bản:

Một là, Hợp đồng có xác định thời hạn trên 03 tháng (hợp đồng từ 03 tháng tới dưới 12 tháng, hợp đồng từ 12 tháng tới 36 tháng) và hợp đồng không xác định thời hạn thì các bên phải giao kết bằng văn bản và được lập thành 02 bản, mỗi bên giữ một bản.

Hai là, đối với công việc giúp việc gia đình thì các bên phải lập thành văn bản, thời hạn do các bên thỏa thuận, pháp luật không giới hạn thời gian tối thiểu và thời gian tối đa, các bên có thể chấm dứt hợp đồng lao động bất cứ khi nào nhưng phải báo trước 15 ngày (Điều 180 Bộ luật Lao động 2012).

Ba là, đối với người lao động dưới 15 tuổi thì khi giao kết hợp đồng lao động phải ký kết bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật và phải được sự đồng ý của người lao động dưới 15 tuổi (Khoản 2, 3 Điều 164 Bộ luật Lao động 2012 và điểm c, đ Khoản 2 Điều 2 Thông tư 11/2013/ BLĐTBXH).

Bốn là, đối với lao động là nhân viên phục trong quán karaoke, vũ trường người sử dụng lao động phải có hợp đồng lao động (Khoản 8 Điều 27 và Khoản 6 Điều 32 Nghị định 103/2009/NĐ-CP).

Năm là, hợp đồng lao động giao kết với người đại diện của nhóm người lao động đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhấ định có thời hạn dưới 12 tháng (khoản 2, Điều 18 Bộ luật Lao động 2012)

Những hợp đồng này phải thực hiện bằng văn bản là do tính chất của các loại hợp đồng này là phức tạp, thời gian làm việc tương đối lâu dài, quan hệ lao động tương đối ổn định, do đó cần phải có bằng chứng xác đáng để chứng nhận việc giao kết hợp đồng đó, đồng thời cũng là căn cứ vững chắc nhất để giải quyết nếu có tranh chấp. Mặc dù luật lao động đã quy định như vậy, nhưng trên thực tế vẫn còn nhiều người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động bằng miệng với loại hợp đồng lao động trên 03 tháng.

1.3.3. Vi phạm về nội dung hợp đồng lao động

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 118 trang tài liệu này.

Pháp luật quy định việc giao kết hợp đồng lao động phải đảm bảo những nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động bởi vì đây là những nội dung cơ bản nhất, xác định được công việc và cụ thể hoá quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan trong quan hệ lao động. Bên cạnh đó, khi xảy ra tranh chấp giữa các bên về những vấn đề này thì điều khoản quy định trong hợp đồng lao động sẽ đóng vai trò là căn cứ để giải quyết. Vì vậy, một bản hợp đồng “càng cụ thể, càng rõ ràng chặt chẽ bao nhiêu, càng hạn chế được những bất đồng, những tranh chấp sau này bấy nhiêu.”[18] Cùng với những nội dung chủ yếu này, các bên có thể thoả thuận những nội dung khác trong hợp đồng lao động với những điều kiện không trái pháp luật.

Tại khoản 3, Điều 50 Bộ luật Lao động 2012 có quy định “Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu”.

Như vậy, khi hợp đồng lao động có nội dung trái quy định pháp luật thì cơ quan có thẩm quyền hướng dẫn và yêu cầu các bên sửa đổi, bổ sung là thanh tra lao động, nếu các bên không sửa đổi, bổ sung, luật lao động cho phép toàn án có quyền huỷ bỏ các nội dung đó. Trong nhiều trường hợp, hợp đồng lao động cũng có thể bị tuyên bố là vô hiệu bởi cơ quan tài phán “khi xét xử, nếu toà án nhân dân phát hiện hợp đồng lao động trái pháp luật, trái với thoả ước lao động tâp thể, pháp luật lao động, thoả ước tập thể trái với pháp luật lao động thi tuyên bố hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ. Khi đó, quyền và lợi ích của các bên được giải

quyết theo quy định của pháp luật. Trên thực tế, cod nhiều bản hợp đồng lao động chứa đựng những thoả thuận trái pháp luật gây bất lợi cho người lao động thậm chí hạn chế quyền của người lao động như không được sinh con trong thời gian 2 năm kể từ thời điểm bắt đầu làm việc tại doanh nghiệp hay thoả thuận mức thấp hơn về quyền lợi của người lao động so với quy định của pháp luật… Luật lao động trao cho các cơ quan thanh tra và toà án thẩm quyền để giải quyết hậu quả pháp lý về vấn đề này. Tuy vậy, cách giải quyết quyền lợi của người lao động trong trường hợp tuyên bố hợp đồng vô hiệu không hề đơn giản và còn nhiều tranh cãi trên cả phương diện lý luận và thực tiễn. Luật lao động luôn khuyến khích các thoả thuận về quyền lợi cao hơn quy định của pháp luật đối với người lao động. Song, do mục tiêu lợi nhuận nên đôi khi người sử dụng lao động không tuân thủ ngay cả những quy định tối thiểu về quyền lợi của người lao động theo pháp luật.

1.3.4. Vi phạm về trình tự thủ tục giao kết hợp đồng lao động

Hiện nay, hợp đồng lao động đã và đang trở thành hình thức tuyển dụng lao động cơ bản. Trong cơ chế thị trường đây là hình thức tuyển dụng phổ biến nhất và nó có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc duy trì các mối quan hệ lao động nhằm đảm bảo lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động. Trình tự giao kết hợp đồng là giai đoạn quan trọng, bởi nó thể hiện sự hợp tác của các bên để đến sự thống nhất ý chí nhằm thiết lập nên quan hệ lao động. Do vậy khi giao kết hợp đồng lao động các bên thường thực hiện các bước sau:

Bước 1: Các bên thể hiện và bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ lao động. Đây là quá trình cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết hợp đồng lao động. Khi các bên có nhu cầu giao kết hợp đồng lao động thì phải biểu lộ nhu cầu đó ra ngoài dưới một hình thức nào đó. Về phía người sử

dụng lao động có thể thông qua các phương tiện thông tin đại chúng hoặc thông báo trước cổng doanh nghiệp, nơi công cộng hay thông qua các trung tâm tư vấn…kèm theo đó là nhưng yêu cầu sơ bộ về tuyển dụng. Nghị định 03/2014/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động về việc làm của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về việc làm thì thông báo tuyển dụng phải có các nội dung cơ bản sau: Điều kiện tuyển dụng, thời gian, địa điểm tuyển dụng, số lượng cần tuyển, các thức tuyển dụng, quyền và trách nhiệm của mỗi bên trong quan hệ tuyển dụng…Về phía người lao động thì sau khi tiếp nhận được thông tin nói trên, nếu có nhu cầu làm việc và xét thấy phù hợp có thể trực tiếp đến doanh nghiệp hoặc thông qua trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để bày tỏ nguyện vọng của mình. Có thể thấy đây là giai đoạn các bên chưa hề có sự chi phối lẫn nhau và họ có thể chấm dứt quan hệ ngay lần gặp gỡ đầu tiên mà không hề có sự ràng buộc về mặt pháp lý. Tuy nhiên, ngay ở bước đầu tiên này, người sử dụng lao động nhằm thu hút sự quan tâm của người lao động về phía mình, thường dùng các chiêu trò như: Đăng tuyển thông tin chung chung về nơi làm việc, mô tả công việc sơ sài, không chi tiết…Về phía người lao động, nhằm đạt được các tiêu chí tuyển dụng của doanh nghiệp, họ không ngần ngại cung cấp hoặc sử dụng thông tin giả mạo, không đúng sự thật. Tuy nhiên pháp luật lao động lại chưa có quy định về việc xử lý đối với các trường hợp này.

Bước 2: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung hợp đồng lao động

Đây là giai đoạn xét về phương diện pháp lý, chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa cụ thể, hai bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động. Song xét về mặt thực tế, giai đoạn này làm nảy sinh nhiều vấn đề liên quan đến việc vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động . Trong việc đàm phán để đi đến ký kết hợp đồng lao

động, người sử dụng lao động yêu cầu ứng viên phải giao bằng cấp, giấy tờ tuỳ thân, chứng chỉ… bản gốc như một biện pháp đảm bảo sự trung thành của người lao động. Đối với một số công việc đặc thù, người sử dụng lao động thậm chí còn yêu cầu người lao động phải thế chấp một khoản tiền nhằm đảm bảo tài sản của công ty không bị thất thoát bởi người lao động trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, rất ít khi người sử dụng lao động chia sẻ đúng mục đích này mà thường nói chung chung theo quy định của công ty nếu người lao động có thắc mắc.

Quan hệ lao động trong tương lai có ổn định hài hòa, bền vững hay không như trên đã trình bày phụ thuộc rất lớn vào thái độ, sự thiện chí và ý thức của các bên khi thương lượng. Thực trạng vi phạm pháp luật theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2012 vì những lý do khác nhau mà dường như các chủ thể chưa nhận thức đầy đủ vấn đề này.

Bước 3: Giai đoạn hoàn thiện và giao kết hợp đồng lao động

Các bên kết thúc giai đoạn đàm phán bằng việc thống nhất những thỏa thuận và chuyển sang giao kết hợp đồng lao động. Đối với hợp đồng lao động bằng lời nói khi giao kết nếu cần thiết thì có người làm chứng. Đối với hợp đồng bằng văn bản, các bên thể hiện những thỏa thuận của mình vào các điều khoản của hợp đồng lao động và sau đó tiến hành ký kết. Về mặt thực tế hành vi giao kết khi các bên thống nhất được ý chí dường như là tất yếu. Song về mặt pháp lý lại đặc biệt quan trọng vì hành vi giao kết hợp đồng lao động được coi là căn cứ pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động. Tuy nhiên, kể cả khi chuyển sang giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, vẫn có những vi phạm liên quan đến thời gian, mức lương trong quá trình thử việc… Vẫn còn tồn tại những trường hợp công việc trong thời gian thử việc không đúng trong nội dung hợp đồng đã giao kết, thử việc không lương, hoặc nếu trả lương thì

thấp hơn mức lương tối thiểu vùng, qua thời gian thử việc cố tình không giao kết hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.

1.4. Hậu quả pháp lý của việc vi phạm giao kết hợp đồng lao động

1.4.1. Hợp đồng lao động vô hiệu

Việc vi phạm các quy định của pháp luật khi giao kết hợp đồng lao động có thể dẫn tới hợp đồng lao động đó bị vô hiệu. Khái niệm về hợp đồng lao động vô hiệu chưa được định nghĩa rõ ràng và cụ thể trong các văn bản pháp luật lao động. Trong khoa học pháp lý khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu được dùng để chỉ tình trạng một hợp đồng trái với ý chí của các bên hoặc trái với điều kiện có hiệu lực của pháp luật hoặc không có hiệu lực ràng buộc các bên. Khi hợp đồng bị tuyên vô hiệu có nghĩa phần bị tuyên vô hiệu đó không được pháp luật thừa nhận kể từ khi ký kết. Theo tác giả Phạm Công Bảy “hợp đồng lao động vô hiệu là hợp đồng lao động vi phạm các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động hoặc có nội dung trái với các thỏa ước đang áp dụng trong doanh nghiệp”[20], nói cách khác “việc giao kết hợp đồng lao động mà vi phạm các quy định của BLLĐ là trái pháp luật và bị coi là vô hiệu” [20]

Trong chuyên đề bàn về hiệu lực của hợp đồng lao động và việc xử lý hợp đồng vô hiệu, tác giả Phạm Thị Chính đưa ra các yêu cầu để xác định một hợp đồng lao động có hiệu lực và từ đó xác định hợp đồng lao động vô hiệu là hợp đồng không đáp ứng đầy đủ các yêu cầu có hiệu lực của hợp đồng.[21] Các yêu cầu bảo đảm hiệu lực của hợp đồng lao động gồm: Yêu cầu về nguyên tắc giao kết, nội dung chủ yếu của hợp đồng, các hành vi pháp luật cấm, yêu cầu về chủ thể (độ tuổi của người sử dụng lao động, người lao động, thẩm quyền giao kết hợp đồng), yêu cầu về hình thức của hợp đồng, yêu cầu

về cấp phép đối với người lao động nước ngoài. Quan điểm trên cũng giống với quan điểm của tác giả Lê Thị Hoài Thu cho rằng: “hợp đồng lao động vô hiệu là hợp đồng không đảm bảo các điều kiện có hiệu lực của pháp luật. Do vậy nếu hợp đồng lao động vi phạm một trong các điều kiện về chủ thể, nguyên tắc giao kết hoặc có nội dung trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể thì hợp đồng đó vô hiệu”[22]

Hiện nay, để hiểu thế nào là hợp đồng lao động vô hiệu, xác định hợp đồng lao động vô hiệu ra sao, Bộ luật Lao động 2012 chỉ đưa ra khái niệm về hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ và từng phần rất chung chung, trong khi đó không có văn bản hướng dẫn cụ thể. Điều này gây khó khăn cho không chỉ cơ quan hành pháp và tư pháp mà còn các bên trong quan hệ lao động. Việc xác định một hợp đồng lao động vô hiệu không rõ ràng gây ảnh hưởng đến việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu đúng đắn.

Có thể dựa trên căn cứ vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động mà có thể phân chia thành các loại hợp đồng vô hiệu như sau:

Thứ nhất, dựa vào mức độ vô hiệu có hai loại là hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ và hợp đồng lao động vô hiệu từng phần. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ là khi các yêu cầu của pháp luật không được tuân thủ, làm ảnh hưởng đến toàn bộ quyền và lợi ích chính đáng của các chủ thể hoặc ảnh hưởng đến lợi ích chung của xã hội hội tới mức không thể để hợp đồng đó phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa hai bên. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần được hiểu là hợp đồng có một hoặc một số nội dung bị coi là trái pháp luật nhưng phần vi phạm này không ảnh hưởng đến những phần còn lại trong hợp đồng hay các nội dung khác đúng pháp luật vẫn có giá trị thực hiện. Điều này có nghĩa phần thỏa thuận đúng pháp luật vẫn phát sinh hiệu lực, phần vô