Vi Phạm Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Của Chủ Thể Khác

các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều 37 BLLĐ (các trường hợp thứ tư, thứ sáu nêu trên). Riêng trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh thì thời hạn báo trước cho NSDLĐ tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh chỉ định (Điều 156 BLLĐ).

- Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của BLLĐ. Trong trường hợp này, pháp luật quy định một thời gian báo trước 45 ngày là tương đối hợp lý để các bên, nhất là NSDLĐ có thể chuẩn bị được các điều kiện để chấm dứt QHLĐ và tuyển lao động mới thay thế hoặc sắp xếp lại lao động thực hiện công việc của NLĐ chấm dứt HĐLĐ [15, Điều 37].

Cần lưu ý khái niệm “ngày” và “ngày làm việc”, NLĐ cần đối chiếu HĐLĐ để xác định ngày làm việc của mình, từ đó có căn cứ để xác định thời điểm đưa ra yêu cầu chấm dứt HĐLĐ.

Trên thực tế, vi phạm về thời gian báo trước khi chấm dứt HĐLĐ của NLĐ xảy ra khá phổ biến. Lấy ví dụ trong vụ tranh chấp giữa bà Vũ Thị Minh Hà và Công ty CP quản lý đầu tư Thành An sau đây [25].

Ngày 15/12/2010, Công ty CP quản lý đầu tư Thành An có ký với bà Vũ Thị Minh Hà HĐLĐ không xác định thời hạn số 101214/LV/VTMH kèm theo 02 phụ lục HĐLĐ số 01 ngày 01/10/2011, ký phụ lục HĐLĐ số 02/101215/LV/VTMH ngày 01/10/2011. Theo phụ lục HĐLĐ số 02 thì bà Hà sẽ được hưởng tiền thưởng mỗi tháng là 1.037.695 đồng/tháng được chuyển vào tài khoản NLĐ theo các kỳ chuyển chi trả lương hàng tháng; để nhận được số tiền thưởng nêu trên NLĐ phải cam kết sẽ làm việc cho Công ty đủ 12 tháng kể từ ngày 01/10/2011. Nếu tự ý nghỉ việc khi chưa đủ 12 tháng kể từ ngày ký thì bà Vũ Thị Minh Hà phải hoàn trả lại cho Công ty Thành An toàn bộ số tiền thưởng đã nhận được kể từ ngày 01/10/2011. Ngày 06/03/2012, bà Hà

đơn phương xin nghỉ việc, Công ty không đồng ý do bà Hà vi phạm thời gian báo trước theo quy định của BLLĐ nhưng đến ngày 10/03/2012, bà Hà tự ý không đến làm việc, mặc dù nhân sự công ty liên lạc thuyết phục bà Hà làm đúng theo quy định của BLLĐ nhưng bà nhất quyết không đến làm việc.

Hội đồng xét xử đã tuyên bà Vũ Thị Minh Hà đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và phải gánh chịu những hậu quả pháp lý theo quy định do vi phạm thời gian báo trước cho NSDLĐ.

Quy định về thời gian báo trước của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã rất cụ thể, nhưng NLĐ lại thường vi phạm thủ tục này. Pháp luật lao động chỉ quy định về thời gian báo trước mà không yêu cầu hình thức báo trước của NLĐ, điều đó tạo nên sự linh hoạt khi áp dụng trong thực tế. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ không nên làm đơn xin nghỉ việc và không nên lấy mốc thời gian là ngày nộp đơn xin nghỉ việc để làm căn cứ chấm dứt HĐLĐ, bởi lẽ xét về ngữ nghĩa câu chữ thì đơn xin nghỉ việc và Thông báo chấm dứt HĐLĐ là khác nhau, vì vậy để đảm bảo tính pháp lý khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ nên gửi Thông báo thay vì gửi đơn xin nghỉ việc và mốc thời gian để tính thời gian chấm dứt hợp đồng là kể từ ngày NSDLĐ nhận được thông báo (ngày đầu tiên của thời hạn không được tính).

Ngoài ra, để đảm bảo việc thông báo được đảm bảo tính pháp lý và có giá trị chứng cứ khi có tranh chấp xảy ra thì NLĐ nên giao thông báo theo những cách sau:

- Giao trực tiếp: Áp dụng trong trường hợp quan hệ của NLĐ đối với những người làm việc xung quanh không quá căng thẳng, NLĐ có thể giao Thông báo cho trưởng phòng của mình; trưởng phòng nhân sự; giám đốc … và yêu cầu người nhận ký nhận (cần chuẩn bị 02 bản, 01 bản để gửi, 01 bản để người nhận ký nhận và lưu giữ).

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 114 trang tài liệu này.

- Giao qua chuyển phát đảm bảo: Trong trường hợp NLĐ không đủ tự

tin hoặc có những khúc mắc trong quá trình làm việc mà không tiện gửi trực tiếp thì người lao động có thể gửi thông qua các công ty có dịch vụ chuyển phát nhanh, có hồi báo và giữ lại hồi báo để làm chứng cứ khi cần.

- Yêu cầu Thừa phát lại lập vi bằng: Trong những trường hợp cần thiết thì NLĐ ở những địa phương có tổ chức hành nghề Thừa phát lại thì có thể nhờ Thừa phát lại lập vi bằng để ghi nhận việc giao thông báo, chi phí lập vi bằng do NLĐ và tổ chức hành nghề thừa phát lại tự thỏa thuận.

2.3. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của chủ thể khác

Trên thực tế, hành vi vi phạm chấm dứt HĐLĐ rất đa dạng và phức tạp, ngoài vi phạm từ phía NSDLĐ và NLĐ, còn có thể do xuất phát từ vi phạm của chủ thể khác.

- Vi phạm chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ kết luận sai hành vi vi phạm của NLĐ từ phía cơ quan có thẩm quyền.

Đây là trường hợp NLĐ bị cơ quan có thẩm quyền kết luận về hành vi vi phạm (ví dụ như cơ quan công an thông báo tới NSDLĐ về hành vi đánh bạc, trộm cắp của NLĐ mà trong Nội quy công ty có quy định thuộc trường hợp xử lý kỷ luật sa thải), NSDLĐ căn cứ vào quyết định này của cơ quan có thẩm quyền thực hiện đầy đủ thủ tục xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Sau đó lại nhận được văn bản khác từ cơ quan này hủy bỏ quyết định trước đây, do có sai sót trong quá trình điều tra, kết luận. Hiện nay, chưa có quy định về căn cứ miễn trách nhiệm của NSDLĐ trong trường hợp này. Do đó, quyết định sa thải của NSDLĐ bị coi là trái pháp luật, do NLĐ không thuộc trường hợp xử lý kỷ luật sa thải. Như vậy, mặc dù có sai sót từ phía chủ thể khác, nhưng NSDLĐ vẫn phải gánh chịu hậu quả do quyết định sa thải trái pháp luật của mình.

- Vi phạm chấm dứt HĐLĐ về thủ tục báo trước

Khác với vi phạm thủ tục báo trước do lỗi của NLĐ hay NSDLĐ, vi phạm này có thể xuất phát từ sai sót, sự thiếu trách nhiệm trong quá trình

chuyển phát của tổ chức, doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ chuyển phát mà NSDLĐ thuê mướn.

Trong trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo các căn cứ quy định tại Điều 38 BLLĐ, NSDLĐ có gửi thông báo cho NLĐ bằng văn bản theo thời gian báo trước luật định, cộng thêm thời gian chuyển phát, nhưng công ty chuyển phát đã không chuyển đến được cho NLĐ. Do đó, khi có tranh chấp, quyết định chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ bị coi là trái pháp luật.

Để loại trừ rủi ro này, trong trường hợp phải sử dụng dịch vụ chuyển phát để thông báo chấm dứt HĐLĐ cho NLĐ, NSDLĐ nên sử dụng dịch vụ chuyển phát đảm bảo, có ký nhận. Như vậy, khi không đúng người nhận, thông báo sẽ được chuyển về lại cho NSDLĐ để có phương án xử lý tiếp theo.

Những vi phạm xuất phát từ chủ thể khác nằm ngoài ý muốn chủ quan của cả NSDLĐ và NLĐ, nhưng hậu quả lại tác động trực tiếp đến quyền và nghĩa vụ của mỗi bên khi có tranh chấp xảy ra. Do đó, NSDLĐ hay NLĐ nên thận trọng khi có sự xuất hiện của chủ thể khác trong quá trình chấm dứt QHLĐ.

Kết luận Chương 2

Các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ đã tạo cơ sở pháp lý đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mỗi bên trong QHLĐ; đó là đảm bảo quyền tự do tuyển chọn, sắp xếp, sử dụng lao động theo nhu cầu của NSDLĐ và quyền tự do lựa chọn việc làm của NLĐ; tạo điều kiện cho sự vận động, phát triển của thị trường lao động, đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị trường.

Thực tiễn thi hành quy định về chấm dứt HĐLĐ cho thấy, bên cạnh những ưu điểm đạt được, những quy định này vẫn tồn tại những bất cập, hạn chế cần khắc phục để đáp ứng được đòi hỏi của thực tiễn, tạo cơ sở pháp lý rõ ràng trong việc chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt khi tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ ngày càng trở nên phổ biến, chiếm tỷ trọng lớn trong các tranh chấp về lao động. Bên cạnh đó, nguyên nhân dẫn đến các tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ còn là do ý thức pháp luật của một bộ phận NSDLĐ và NLĐ, cũng như vai trò của công đoàn và các cơ quan đoàn thể nhà nước trong việc giải thích pháp luật, tham gia bảo vệ quyền lợi của NLĐ chưa thực sự phát huy; vẫn còn tồn tại những trường hợp NSDLĐ hay NLĐ “bất chấp pháp luật” để thực hiện hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Chương 3

GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC VI PHẠM CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở NƯỚC TA HIỆN NAY

3.1. Hoàn thiện các quy định pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động

3.1.1. Yêu cầu của việc hoàn thiện các quy định pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động

Các quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ nước ta hiện nay vẫn còn tồn tại những bất cập, chưa phù hợp với thực tế. Chính vì thế việc thực thi pháp luật trên thực tế hiệu quả chưa cao. Do đó, cần hoàn thiện các quy định pháp luật hiện hành về chấm dứt HĐLĐ theo hướng đảm bảo quyền bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ, tôn trọng các quyền con người được ghi nhận trong tuyên ngôn nhân quyền của Liên hợp quốc và Hiến pháp Việt Nam.

HĐLĐ là cơ sở phát sinh quyền và nghĩa vụ các bên trong QHLĐ. Việc hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ giúp bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích các bên trong QHLĐ, đặc biệt khi có tranh chấp xảy ra, đồng thời cũng là cơ sở để hạn chế các tranh chấp phát sinh. Trong quá trình phát triển và hòa nhập với thị trường lao động quốc tế ngày càng sâu rộng như hiện nay, với những hạn chế về pháp luật đã và đang bộc lộ như đã phân tích, yêu cầu các quy định pháp luật chấm dứt HĐLĐ cần được hoàn thiện, nâng cao hiệu quả thực thi, đảm bảo sự tương thích với hệ thống pháp luật thế giới và các quy định của Tổ chức Lao động thế giới mà Việt Nam là thành viên, giúp NLĐ, NSDLĐ tăng cơ hội tiếp cận, tham gia thị trường lao động một cách tốt nhất.

Đối với pháp luật về kỷ luật sa thải, khi QHLĐ hình thành thì NLĐ chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ, quản lý lao động của NSDLĐ là yêu cầu tất yếu khách quan của quá trình lao động, giúp bộ máy lao động hoạt động trơn tru,

đúng quỹ đạo. Kỷ luật sa thải là một trong những nội dung cơ bản thuộc quyền quản lý này, là biện pháp pháp lý quan trọng để NSDLĐ quản lý NLĐ một cách hiệu quả, thiết lập trật tự kỷ cương trong doanh nghiệp. Bởi vậy, yêu cầu đối với pháp luật về kỷ luật sa thải đó là bảo đảm quyền được xử lý kỷ luật sa thải của NSDLĐ khi mà các quy định hiện nay còn nhiều bất cập, rườm rà, đôi khi hạn chế quyền quản lý lao động nói chung, xử lý kỷ luật sa thải nói riêng của NSDLĐ. Song song với việc bảo đảm quyền xử lý kỷ luật sa thải của NSDLĐ, pháp luật cũng phải hướng đến bảo vệ quyền lợi cho NLĐ khi bị sa thải, việc xử lý kỷ luật sa thải phải được đặt trong khuôn khổ giới hạn nhất định, tránh trường hợp lạm quyền, sa thải bừa bãi NLĐ.

3.1.2. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

3.1.2.1. Bổ sung thêm trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động khi hết hạn hợp đồng lao động

Theo quy định tại Khoản 1, Điều 36 BLLĐ, các trường hợp HĐLĐ đương nhiên chấm dứt bao gồm: Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này (Khi NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn HĐLĐ thì được gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến hết nhiệm kỳ).

Quy định này cần mở rộng thêm các đối tượng ngoại trừ, khi HĐLĐ hết hạn sẽ mặc nhiên được kéo dài thêm một khoảng thời gian nhất định. Ví dụ như trường hợp NLĐ có thời gian gắn bó lâu dài với doanh nghiệp bị bệnh nghề nghiệp, ốm đau, tai nạn lao động phải điều trị dài ngày, HĐLĐ hết hạn khi NLĐ đang trong thời gian điều trị, hoặc đang trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ thì HĐLĐ hết hạn,… Những trường hợp này nên quy định HĐLĐ được gia hạn thêm một khoảng thời gian nhất định, để tạo cơ sở pháp lý trong việc giải quyết chế độ của các bên, đồng thời đảm bảo việc làm, thu nhập cho NLĐ trong tình thế khó khăn, thể hiện chính sách sử dụng lao động nhân văn của doanh nghiệp trong cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.

3.1.2.2. Nghiên cứu sửa đổi quy định đối với người lao động đủ điều kiện nghỉ hưu

Khoản 4 Điều 36 BLLĐ quy định khi NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định thì HĐLĐ đương nhiên chấm dứt.

Quy định tại Điều 187 BLLĐ về tuổi nghỉ hưu như sau: (1) NLĐ bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi;

(2) NLĐ bị suy giảm khả năng lao động; làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thuộc danh mục do Chính phủ quy định có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn so với quy định tại khoản 1 Điều này. (3) NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, NLĐ làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm so với quy định tại khoản 1 Điều này. (4) Chính phủ quy định chi tiết khoản 2 và khoản 3 Điều này.

Như vậy, trong điều kiện làm việc bình thường, HĐLĐ đương nhiên chấm dứt khi NLĐ đủ thời gian đóng BHXH và đủ tuổi nghỉ hưu (nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi). Quy định này cần được nới lỏng theo hướng HĐLĐ chấm dứt khi NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu (xét trên điều kiện làm việc tương ứng) dù họ có đủ điều kiện thời gian đóng BHXH để hưởng lương hưu hàng tháng hay không. Điều này dẫn đến sự thay đổi về cách nhìn nhận người lao động cao tuổi. Hiện nay, theo quy định tại Điều 167 BLLĐ thì NLĐ cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này. Như vậy, nếu chưa đủ số năm đóng BHXH thì cho dù lao động nam có cao hơn 60 tuổi, lao động nữ cao hơn 55 tuổi thì cũng chưa được xét là lao động cao tuổi và hưởng các chế độ dành cho NLĐ cao tuổi.