Vi Phạm Về Nguyên Tắc Sa Thải Người Lao Động

duy trì được công việc vì những lý do pháp luật quy định, nếu NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với họ, họ không thể tìm kiếm được công việc khác thay thế, ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập và cuộc sống của NLĐ và gia đình họ. Do đó khi NSDLĐ vi phạm các nguyên tắc này, quyết định chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ sẽ bị coi là trái pháp luật.

Vụ án Công ty TNHH Naria Vina sa thải người lao động khi đang nằm viện sau đây là một ví dụ [1]:

Ngày 21/06/2013, anh Chu Văn Khải (thường trú tại Đội I, xã Văn Xá, Kim Bảng, Hà Nam) ký HĐLĐ với Công ty TNHH Naria Vina làm việc tại phân xưởng đúc, phân xưởng được xếp vào “hạng mục độc hại”. Công việc của anh phải thường xuyên tiếp xúc với khí nóng, khói bụi và độc hại. Cuối năm 2013, Phòng Y tế Thành phố Phủ Lý (Hà Nam) vào kiểm tra sức khỏe định kỳ cho tất cả công nhân. Kết quả chẩn đoán anh Khải bị “lao phổi”, Phòng Y tế đề nghị công ty cho anh nghỉ để chữa bệnh tại Bệnh viện Đa khoa huyện Kim Bảng và được đồng ý. Trong 10 ngày đầu làm xét nghiệm tại bệnh viện, kết quả chẩn đoán anh bị mắc bệnh lao phổi. Bệnh viện chuyển anh Khải xuống khoa lao cách ly để điều trị dài ngày. Anh điều trị 60 ngày tại khoa lao cách ly, sau đó chuyển về trạm y tế xã Văn Xá điều trị 4 tháng nữa. Tháng 03/2014, anh vẫn là công nhân Công ty TNHH Naria Vina, nhưng doanh nghiệp lại không đóng bảo hiểm cho anh Khải. Khi đang trong thời gian điều trị, công ty đã cho người thu thẻ bảo hiểm y tế của anh và chấm dứt HĐLĐ với anh.

Tại Bản án số 02/2016/LĐ –ST, ngày 29/02 và 01/3/2016, TAND tỉnh Hà Nam trong phần nhận định ghi rõ: Tòa đã tiến hành hòa giải giữa các bên đương sự nhưng không hòa giải thành. Xét yêu cầu khởi kiện của anh Chu Văn Khải, thấy rằng: việc Công ty TNHH Naria Vina ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh Chu Văn Khải khi đang điều trị bệnh tại bệnh viện hoặc cơ sở y tế là trái với quy định tại Khoản 1, Điều 39

Bộ luật Lao động; về thủ tục, công ty không thực hiện báo trước cho người lao động trong thời hạn quy định tại Khoản 2, Điều 38 Bộ luật Lao động, không lập biên bản vi phạm, không lập biên bản xử lý người lao động có sự tham gia của công đoàn công ty; việc đơn phương chấp dứt hợp đồng lao động của công ty là không có căn cứ pháp luật đã ảnh hưởng đến quyền việc làm và quyền lợi của NLĐ.

2.1.3.2. Vi phạm về nguyên tắc sa thải người lao động

Việc sa thải NLĐ phải tuân theo nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 123 BLLĐ năm 2012. Nếu vi phạm một trong các nguyên tắc xử lý kỷ luật nói chung, thì quyết định sa thải của NSDLĐ sẽ là trái pháp luật. Các nguyên tắc liên quan đến hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo nội dung BLLĐ là:

- Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

Theo nguyên tắc này, mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật lao động, tức là nếu đã áp dụng một hình thức xử lý kỷ luật lao động, thì NSDLĐ không được áp tiếp hình thức xử lý kỷ luật khác vào hành vi vi phạm. Ngoài ra, khi NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động, như vừa có hành vi vi phạm mà theo Nội quy lao động bị xử lý kỷ luật khiển trách, vừa có hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương thì NLĐ chỉ bị xử lý kỷ luật ở hình thức kéo dài thời gian nâng lương (hình thức kỷ luật cao nhất) chứ không thể tổng hợp hai hình thức kỷ luật đó để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Như vậy, nếu NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải với một hoặc nhiều hình thức kỷ luật khác đối với một hành vi vi phạm của NLĐ thì quyết định kỷ luật này là trái pháp luật. Quyết định kỷ luật của NSDLĐ cũng bị coi là trái luật trong trường hợp sa thải NLĐ có

nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động nhưng không có hành vi nào thuộc trường hợp xử lý kỷ luật sa thải.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 114 trang tài liệu này.

Việc quy định nguyên tắc này là hợp lý và phù hợp với thực tế khi tiến hành kỷ luật lao động, do đó yêu cầu NSDLĐ phải tuân thủ để tránh tình trạng sa thải trái pháp luật.

- Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; b) Đang bị tạm giữ, tạm giam; c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm; d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Đối với 3 trường hợp đầu tiên ở trên, khi hết thời gian nghỉ, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì NSDLĐ được tiến hành xử lý kỷ luật ngay, nếu hết thời hiệu thì được khôi phục nhưng không quá 30 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Riêng đối với trường hợp lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; NLĐ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được hướng dẫn như sau: Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi [7, Điều 29].

Việc pháp luật quy định thời gian “an toàn” này là cho NLĐ là hợp lý để đảm bảo quyền lợi cho họ, tránh những ảnh hưởng về mặt vật chất hay về tinh thần cho NLĐ, đảm bảo duy trì việc làm và thu nhập trong thời kỳ gặp khó khăn, đặc biệt là lao động nữ trong thời gian mang thai hoặc sinh con.

Thực tế hiện nay cho thấy, có nhiều trường hợp NSDLĐ vi phạm các

quy định trên, đó là sa thải các đối tượng được nhắc đến tại Khoản 4 Điều 123 BLLĐ như đã phân tích, dẫn đến việc sa thải là trái pháp luật. Khi quyền lợi bị xâm phạm, NLĐ thường dành phần thắng khi khởi kiện quyết định sa thải trái luật của NSDLĐ do dễ dàng chứng minh được thời điểm ra quyết định sa thải NLĐ đang có những lý do hợp lý theo quy định pháp luật.

Một tình huống giả thiết được đặt ra trong trường hợp này như sau: Chị M làm việc cho Công ty N theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày 01/05/2015. Trong thời gian làm việc, chị tái phạm hành vi đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương trước đó chưa được xóa kỷ luật, Ban lãnh đạo Công ty đã tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động theo trình tự, thủ tục quy định, sau khi kết thúc buổi họp, các thành viên tham gia đều ký vào biên bản thông qua hình thức kỷ luật sa thải mà không có ý kiến gì khác. Giám đốc Công ty ký quyết định sa thải chị M vào ngày 01/07/2015. Sau khi nhận quyết định sa thải, chị M và Công ty N đã hoàn thành mọi nghĩa vụ cho phía bên kia. 20 ngày sau, sau khi đi kiểm tra sức khỏe, chị M được biết mình đã có thai được 30 ngày. Như vậy, trong trường hợp này, chị M có thể quay lại Công ty N xuất trình giấy khám thai và yêu cầu Công ty hủy quyết định sa thải được hay không?

Tuy chỉ là một tình huống giả định, nhưng khi thực tế xảy ra, sẽ làm NSDLĐ lúng túng khi giải quyết. Trong trường hợp này, NLĐ có căn cứ để không bị xử lý kỷ luật lao động, do thời điểm kỷ luật sa thải NLĐ đang mang thai. Tuy cả NSDLĐ và NLĐ đều không biết được điều đó (thể hiện ở việc NLĐ không tự bào chữa, cung cấp chứng cứ và đã ký vào biên bản họp xử lý kỷ luật lao động) và các bên đã hoàn thành hết các nghĩa vụ sau khi sa thải, nhưng theo quy định tại điểm d, Khoản 4 Điều 123 BLLĐ thì trường hợp này quyết định sa thải là trái pháp luật, và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và đền bù theo quy định của pháp luật. Trong tình huống này, vi phạm không

phải do NSDLĐ hay NLĐ, mà từ nguyên nhân khách quan, do đó NSDLĐ nên cùng ngồi lại với NLĐ để thỏa thuận giải quyết.

- Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Đây là nguyên tắc chung đối với mọi loại trách nhiệm pháp lý. NLĐ trong trường hợp này không có khả năng nhận thức và điều khiển hành vi của mình nên không bị xử lý kỷ luật sa thải. Do đó, nếu NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ thuộc các trường hợp nêu trên là trái pháp luật. Trên thực tế, trường hợp này rất ít xảy ra.

- Cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

Trên thực tế, NSDLĐ thường dễ vi phạm nguyên tắc này vì họ cho rằng việc áp dụng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động sẽ nhanh gọn, hiệu quả và tránh những thủ tục rườm rà hơn hình thức xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất, chỉ áp dụng đối với những lỗi vi phạm nặng. Do vậy, nếu dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc sa thải thì sẽ mất đi ý nghĩa và tính nghiêm khắc của kỷ luật doanh nghiệp khi mà NLĐ đáng bị loại ra khỏi tập thể. Vì vậy, nếu NSDLĐ áp dụng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý sa thải thì sẽ là trái pháp luật.

- Cấm xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.

Nội quy lao động là văn bản quy định rõ các hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng với mỗi hành vi vi phạm, NSDLĐ chỉ được sa thải NLĐ nếu thuộc một trong các trường hợp quy định trong Nội quy lao động, điều này đảm bảo cho NSDLĐ có căn cứ để bảo vệ quyết định sa thải của mình. Tất cả các trường hợp sa thải đối với hành vi không có trong Nội quy lao động của NSDLĐ đều bị coi là sa thải trái pháp luật.

Trên đây là những nguyên tắc cơ bản mà NSDLĐ phải tuân theo khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay kỷ luật sa thải. Nếu vi phạm một trong số các nguyên tắc này, quyết định chấm dứt HĐLĐ hay quyết định sa thải của NSDLĐ sẽ bị coi là trái pháp luật và phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định. Vì vậy, trước khi ra quyết định, NSDLĐ nên cân nhắc, xem xét kỹ các quy định này để nghiêm chỉnh thực hiện, có như vậy mới không dẫn đến vi phạm chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cho dù NSDLĐ có thuộc trường hợp được quyền chấm dứt HĐLĐ hay NLĐ thuộc trường hợp kỷ luật sa thải.

Thực tiễn giải quyết các tranh chấp về lao động hiện nay tại Tòa án cho thấy các vụ án kỷ luật sa thải ngày càng phức tạp và đa dạng, khi mà quy định pháp luật vẫn chưa quy định hướng giải quyết triệt để, thì vẫn còn nhiều quan điểm khác nhau liên quan đến tính hợp pháp của quyết định sa thải này. Một số trường hợp đang xảy ra như sau:

- Một là, NLĐ có hành vi vi phạm các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải tại Điều 126 BLLĐ, nhưng NSDLĐ chưa kịp ra quyết định sa thải thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ và không quay lại làm việc. Như vậy, trường hợp này quyết định sa thải của NSDLĐ có bị coi là trái pháp luật hay không?

Trong trường hợp này, có quan điểm cho rằng khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì QHLĐ cũng không còn, do đó NSDLĐ không có quyền xử lý kỷ luật lao động, quyết định sa thải trong trường hợp này là trái pháp luật. Nhưng cũng có quan điểm cho rằng, mặc dù NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ, kết thúc QHLĐ, nhưng hành vi vi phạm của NLĐ lại xảy ra trước đó khi QHLĐ vẫn còn, nên NSDLĐ vẫn có quyền xử lý kỷ luật sa thải.

Về nguyên tắc, NSDLĐ không thể “áp đặt quyền lực” khi mối QHLĐ không còn. Do đó, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ và không quay lại

làm việc, thì NSDLĐ chỉ có thể căn cứ vào quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ để xử lý.

- Hai là, NSDLĐ ra quyết định sa thải NLĐ và đã có hiệu lực pháp luật, nhưng sau đó nhận thấy quyết định này là trái pháp luật nên đã chủ động ra quyết định khác để rút lại quyết định sa thải, đồng thời thông báo cho NLĐ quay trở lại làm việc, nhưng NLĐ không đồng ý và vẫn có đơn kiện ra Tòa yêu cầu Tòa kết luận quyết định sa thải trái luật, đồng thời đòi các quyền lợi cho mình. Trong trường hợp này, quyết định sa thải của NSDLĐ có phải là trái pháp luật hay không? NSDLĐ phải bồi thường như thế nào cho NLĐ?

Trường hợp này cũng tồn tại nhiều quan điểm khác nhau. Có quan điểm cho rằng, NSDLĐ có quyền ra quyết định kỷ luật sa thải thì cũng có quyền hủy bỏ nó nếu xét thấy quyết định đó là trái pháp luật. Do đó, khi NSDLĐ đã hủy bỏ quyết định sa thải thì Tòa án không thể tuyên quyết định đó là trái pháp luật và khi NSDLĐ đã thông báo cho NLĐ quay trở lại làm việc mà họ không quay trở lại làm việc thì coi như họ đã tự ý chấm dứt quan hệ hợp đồng. Bởi vậy, NSDLĐ không có trách nhiệm bồi thường. Quan điểm khác lại cho rằng, mặc dù NSDLĐ đã rút lại quyết định sa thải, nhưng quyết định này là trái pháp luật do đó Tòa án vẫn có căn cứ để giải quyết. Đồng thời quyết định sa thải đã có hiệu lực pháp luật, và NLĐ cũng kiện vì chính quyết định đó, NSDLĐ ra quyết định thì phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình. Có thể xem xét trường hợp này dựa trên vụ án tương tự sau:

Ngày 07/04/2014, ông Nguyễn Văn Thủy và Công ty CP cơ điện Hà Hải (56/6 Quốc lộ 1A, phường TTN, Quận T, Thành phố HCM) có ký HĐLĐ số 016-14 thời hạn 70 ngày bắt đầu từ ngày 07/04/2014 đến ngày 16/06/2014, thử việc từ 07/04/2016 đến ngày 06/06/2014, chức vụ nhân viên kỹ thuật. Ngày 17/06/2014, Công ty và ông Thủy ký kết HĐLĐ số 016-14 thời hạn 01 năm, từ ngày 17/06/2014 đến ngày 16/06/2015.

Ngày 16/07/2014, ông Thủy có đơn xin chấm dứt HĐLĐ tới công ty, do không được Công ty đồng ý nên cùng ngày, ông Thủy đã nộp đơn xin nghỉ phép 05 ngày, bắt đầu từ ngày 17/07/2014 đến hết ngày 22/07/2014. Đơn này ông Thủy gửi Công ty và không lưu lại. Về phía Công ty trình bày không nhận bất kỳ đơn xin phép nghỉ nào của ông Thủy, ông Thủy tự ý nghỉ việc. Do đó, ông Thủy không chứng minh được mình xin nghỉ phép 05 ngày có sự chấp thuận của Công ty.

Ông Thủy đi làm lại vào ngày 23/07/2014 thì công ty thông báo ông Thủy bị sa thải vì đã nghỉ quá 03 ngày mà không báo trước, đồng thời công ty cũng không thanh toán tiền lương tháng 06/2014 và một phần lương tháng 7/2014 cho ông Thủy. Ngày 05/08/2014, ông Thủy nhận được Quyết định sa thải số 86/2014/QĐ ký ngày 23/07/2014 của Công ty.

Ngày 06/08/2014, nhận thấy Quyết định sa thải trái pháp luật, Công ty đã sửa sai bằng quyết định chấm dứt HĐLĐ số 106/2014/QĐ theo nguyện vọng của NLĐ. Hội đồng xét xử nhận định, ông Nguyễn Văn Thủy là người thể hiện ý chí đơn phương chấm dứt HĐLĐ với Công ty trên cơ sở đơn xin chấm dứt HĐLĐ của ông. Việc chấm dứt HĐLĐ là khởi nguồn từ ý chí của NLĐ. Từ đó có cơ sở xác định, việc Công ty ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ theo hình thức sa thải là sai về hình thức nhưng sau đó đã sửa sai bằng quyết định chấm dứt HĐLĐ là phù hợp với ý chí NLĐ, bản thân NLĐ không bị ảnh hưởng đến quyền lợi bởi sai sót này. Quyết định sa thải số 86/2014/QĐ ký ngày 23/07/2014 đã được thay thế bằng Quyết định chấm dứt HĐLĐ số 106/2014/QĐ ngày 06/08/2014 nên việc yêu cầu Tòa án hủy Quyết định sa thải nói trên khi nó đã bị thay thế là không có cơ sở chấp nhận [28].

Quay lại trường hợp đã nhắc đến ở trên, trong trường hợp NSDLĐ ra quyết định rút lại quyết định sa thải vì trái pháp luật, thì khi NLĐ khởi kiện ra Tòa, quyết định trái pháp luật đó đã không còn, mà bị thay thế bằng Quyết