Bỏ Căn Cứ Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Trong Trường Hợp Người Lao Động

Trên phương diện bảo đảm sức khỏe NLĐ, cũng như quyền và lợi ích chính đáng của họ, đối với những NLĐ đến tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ số năm đóng BHXH để hưởng lương hưu hàng tháng, pháp luật nên ghi nhận đó cũng là lao động cao tuổi, cũng như HĐLĐ trong trường hợp này đương nhiên chấm dứt. Khi đó, NLĐ có thể chọn một trong hai phương án là tiếp tục đóng BHXH tự nguyện cho đến khi đủ số năm đóng BHXH để hưởng lương hưu hàng tháng hoặc nhận chế độ trợ cấp một lần. Đối với những NLĐ khi đủ tuổi nghỉ hưu nhưng vẫn còn nhu cầu việc làm và đảm bảo đủ sức khỏe thì NLĐ và NSDLĐ có thể thỏa thuận ký kết HĐLĐ dành cho NLĐ cao tuổi, tuy nhiên, trong trường hợp này, NSDLĐ và NLĐ vẫn tiếp tục đóng BHXH bắt buộc cho đến khi đủ số năm đóng BHXH để nhận lương hưu.

3.1.2.3. Bỏ căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động bị Tòa án tuyên bố mất tích hoặc đã chết

Căn cứ vào Điều 78 Bộ luật dân sự 2005 thì Tòa án có thể tuyên bố cá nhân mất tích nếu có các điều kiện sau:

- Từ ngày biết được tin tức cuối cùng của người đó, người có quyền lợi liên quan có quyền yêu cầu Tòa án tuyên bố người đó mất tích.

- Đã áp dụng đầy đủ các biện pháp thông báo, tìm kiếm người vắng mặt theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự đối với người bị yêu cầu tuyên bố mất tích.

- Biệt tích đã 2 năm liền trở lên, không có một tin tức nào về người đó còn sống hay đã chết. Pháp luật không quy định rõ phạm vi không gian cũng như chủ thể về việc nhận biết các tin tức này, nhưng căn cứ vào Điều 74 bộ luật này có thể xác định:

+ Về không gian: tại nơi cư trú cuối cùng của người đó.

+ Về chủ thể: người có quyền lợi liên quan có quyền yêu cầu tuyên bố một người mất tích. Đây là những người có mối liên hệ mà quyền lợi

của họ bị ảnh hưởng (theo nguyên tắc thì người có quyền liên quan đến tài sản người biệt tích).

+ Phải có quyết định của Tòa án về tuyên bố mất tích.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 114 trang tài liệu này.

Căn cứ vào Điều 81 Bộ luật Dân sự 2005 quy định về điều kiện tuyên bố cá nhân chết như sau:

- Sau 3 năm, kể từ ngày tuyên bố mất tích của Tòa án có hiệu lực pháp luật mà vẫn không có tin tức gì là còn sống.

- Biệt tích trong chiến tranh sau 5 năm, kể từ ngày chiến tranh kết thúc mà vẫn không có tin tức gì là còn sống.

- Bị tai nạn hoặc thảm họa, thiên tai mà sau 1 năm, kể từ ngày tai nạn hoặc thảm họa, thiên tai đó chấm dứt vẫn không có tin tức gì là còn sống.

- Biệt tích 5 năm liền trở lên và không có tin tức xác thực là còn sống.

Như vậy, có thể thấy thời hạn để Tòa án tuyên một người là mất tích hoặc đã chết là quá dài, gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của NLĐ. Do đó, cần điều chỉnh theo hướng bỏ quy định HĐLĐ đương nhiên chấm dứt trong trường hợp NLĐ bị Tòa án tuyên bố mất tích hoặc đã chết mà trong trường hợp này, cần bổ sung thêm căn cứ để NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo thời gian tương tự với trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn phải điều trị, cụ thể như sau: “Người lao động không có mặt tại nơi làm việc, không có tin tức gì từ gia đình, cá nhân khác sau thời hạn 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, 06 tháng liên tục đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định”. Điều này giúp cho NSDLĐ chủ động hơn trong việc sắp xếp nhân sự cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của mình, tránh phải chờ đợi quyết định của Tòa án trong cả một thời gian dài. Do đó, nên áp dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ.

3.1.2.4. Quy định nguyên tắc khi người lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Quy định pháp luật hiện hành chỉ đưa ra các căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, mà không có ràng buộc nào đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn. NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn chỉ cần tuân thủ thời gian báo trước, hết thời gian này, HĐLĐ mặc nhiên chấm dứt, và họ không bị lệ thuộc gì đối với NSDLĐ.

Quy định này như đã phân tích, gây tác động xấu đối với NSDLĐ trong trường hợp NLĐ nắm giữ nhiều thông tin quan trọng chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ (đặc biệt đối với những sản phẩm, công nghệ chưa công bố) hay NLĐ đang vướng mắc nhiều vấn đề với đối tác trong quá trình làm việc, đang trong quá trình điều tra lao động của Doanh nghiệp,… Khi đó, chỉ cần Thông báo chấm dứt HĐLĐ trước 45 ngày thì NLĐ đã rũ bỏ được trách nhiệm của mình.

Vì lẽ đó, nên quy định các nguyên tắc đối với trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, ví dụ như: Sau khi chấm dứt HĐLĐ, NLĐ không được làm việc tại vị trí tương đương của đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ trước đó trong thời hạn mà hai bên thỏa thuận hoặc thành lập doanh nghiệp cạnh tranh với NSDLĐ; trong trường hợp NSDLĐ đưa ra các căn cứ liên quan đến trách nhiệm của NLĐ chưa hoàn thành, ảnh hưởng trực tiếp đến tài sản, lợi ích của NSDLĐ (như có thư tố cáo của đối tác đối với NLĐ; NLĐ đang trong quá trình xem xét kỷ luật lao động,…) thì NSDLĐ có quyền kéo dài thời gian chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong một giới hạn nhất định nào đó.

3.1.2.5. Quy định rõ một số vấn đề về căn cứ sa thải người lao động

Cần quy định rõ giá trị thiệt hại, cách xác định giá trị thiệt hại trong

trường hợp NLĐ gây thiệt hại nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ. Tương tự, hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng cũng cần được làm rõ, hướng dẫn cụ thể để tránh tranh chấp xảy ra trong thực tế.

Khái niệm tái phạm trong căn cứ xử lý kỷ luật sa thải cũng cần được điều chỉnh cho phù hợp, tái phạm không nhất thiết phải lặp lại đúng hành vi đã thực hiện trước đó. Quy định này khi áp dụng trong thực tế còn nhiều bất cập và không hợp lý. Nhiều trường hợp NLĐ phạm lỗi còn nghiêm trọng hơn lỗi trước đó, nhưng là hai lỗi khác nhau thì cũng không bị xử lý kỷ luật sa thải. Hơn nữa, việc xác định và chứng minh lỗi của NLĐ trong thực tế không phải điều dễ dàng. Do đó, nên sửa đổi quy định tại BLLĐ theo hướng: NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức chưa được xóa kỷ luật lại có hành vi vi phạm tương đương hoặc cao hơn mức xử lý kỷ luật của khung kỷ luật này thì sẽ bị sa thải [15, Điều 126, Khoản 2]. Điều này nhằm giúp cho kỷ cương của doanh nghiệp được đảm bảo, NSDLĐ linh hoạt hơn trong việc xử lý kỷ luật đối với NLĐ, nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật và đạo đức của NLĐ.

3.1.2.6. Làm rõ sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại cơ sở

Cần có sự hướng dẫn một cách rõ ràng về thủ tục trao đổi của NSDLĐ với tổ chức đại diện tập thể NLĐ tại cơ sở, sự có mặt của tổ chức đại diện tập thể NLĐ trong những trường hợp luật định. Khi đó NSDLĐ cần phải trao đổi với cả Ban chấp hành công đoàn hay với đại diện Ban chấp hành công đoàn, cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải sẽ phải có mặt của cả Ban chấp hành công đoàn hay với đại diện Ban chấp hành công đoàn. Quy định này nhằm đảm bảo tính thống nhất trong cách hiểu và hạn chế tranh chấp giữa các bên.

3.1.2.7. Rút ngắn thời gian để người sử dụng lao động tự quyết định nhân sự sau khi thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động

Theo quy định hiện hành, dù chỉ là thủ tục hành chính mang tính chất

thông báo nhưng BLLĐ quy định phải sau 30 ngày kể từ ngày báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động có thẩm quyền, trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế NSDLĐ mới có quyền quyết định chấm dứt HĐLĐ. Thời gian 30 ngày theo quy định này là quá dài, bởi lẽ sau khi Thông báo, NSDLĐ vẫn phải chịu trách nhiệm đối với quyết định chấm dứt HĐLĐ của mình, đồng thời cũng không yêu cầu phải có phản hồi của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cho NSDLĐ. Quy định này gây mất thời gian và ảnh hưởng đến tình hình sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ.

Do đó, cần điều chỉnh quy định tại Khoản 3 Điều 44 BLLĐ theo hướng: Việc cho thôi việc đối với nhiều NLĐ theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 15 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

3.1.2.8. Bổ sung quy định về việc trả tiền thay cho thời gian báo trước trong một số trường hợp

Theo quy định hiện hành, NSDLĐ không được rút ngắn thời gian báo trước trong bất kỳ trường hợp nào. Do đó để tạo sự chủ động của NSDLĐ trong việc tuyển dụng, bố trí, sắp xếp lại cơ cấu nhân sự, pháp luật nước ta nên điều chỉnh về thời gian báo trước theo hướng thay cho việc báo trước, NSDLĐ có thể trả luôn cho NLĐ tiền lương trong những ngày không được báo trước. Sự điều chỉnh này là phù hợp với thông lệ quốc tế, bởi theo Điều 11 Công ước số 158 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì:

NLĐ sắp bị chấm dứt việc làm có quyền được báo trước trong một thời hạn vừa phải, hoặc được nhận một khoản bồi thường thay thế, trừ khi đã phạm một lỗi nặng, nghĩa là một lỗi đến mức không thể đòi hỏi một cách hợp lý NSDLĐ phải tiếp tục sử dụng NLĐ đó trong thời hạn báo trước.

Ngoài ra, để đảm bảo quyền lợi của NLĐ không bị xâm phạm thì trong

trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã, khi phải cho NLĐ thôi việc, NSDLĐ phải có trách nhiệm thông báo trước cho NLĐ theo quy định tại Khoản 2 Điều 39 BLLĐ năm 2012.

3.1.2.9. Quy định cụ thể hình thức biểu lộ ý chí của việc chấm dứt hợp đồng lao động

Đa số pháp luật của các quốc gia trên thế giới yêu cầu đều phải thể hiện bằng văn bản, cụ thể như pháp luật lao động của Liên hiệp Vương quốc Anh quy định: “Khi chấm dứt hợp đồng đối với NLĐ thì NSDLĐ phải đưa ra lý do bằng văn bản” (Điều 92). Do vậy, hình thức thể hiện ý chí của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng và chấm dứt HĐLĐ nói chung cũng như về thời hạn báo trước cần được thể hiện bằng văn bản. Việc quy định này sẽ góp phần hạn chế tranh chấp lao động giữa các bên và là cơ sở pháp lý cho tòa án khi giải quyết các vụ việc liên quan đến chấm dứt HĐLĐ.

3.1.2.10. Quy định bổ sung các trường hợp bất khả kháng

Bảo đảm sự phù hợp giữa quy định về bất khả kháng tại Khoản 2, Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP với quy định của Bộ luật Dân sự. Điều này giúp đồng bộ hóa pháp luật lao động với các ngành luật khác và dễ thực thi hơn trong thực tiễn cuộc sống.

3.1.2.11. Đơn giản hóa thủ tục xử lý kỷ luật sa thải

Thủ tục xử lý kỷ luật lao động nói chung, xử lý kỷ luật sa thải nói riêng hiện nay còn quá rườm rà, không mang tính khả thi trong thực tế. Việc tổ chức phiên họp chủ yếu là để NSDLĐ chứng minh lỗi của NLĐ, từ đó NLĐ biết được lỗi của mình và tự bào chữa. Tuy nhiên, nhiều trường hợp việc tổ chức phiên họp là không cần thiết, ví dụ như các trường hợp NLĐ có hành vi tham ô, trộm cắp đã có kết luận của cơ quan có thẩm quyền. Khi đó hành vi vi phạm của NLĐ đã được các cơ quan có thẩm quyền tiến hành điều tra, xác

minh, kết luận thì đâu cần NSDLĐ phải chứng minh. Do đó, cần quy định trong những trường hợp có sai phạm theo kết luận của cơ quan có thẩm quyền thuộc trường hợp xử lý kỷ luật sa thải, NSDLĐ có thể xử lý kỷ luật ngay mà không cần phải thông qua phiên họp xử lý kỷ luật.

Đối với quy định phải thông báo ba lần bằng văn bản cho NLĐ trước khi tiến hành cuộc họp xét kỷ luật sa thải, nên rút xuống còn hai lần. Bởi thực tế hiện nay, trong trường hợp vi phạm kỷ luật lao động và xét thấy mình không thể tiếp tục làm việc, NLĐ thường nghỉ làm, không đến nơi làm việc. Điều này gây khó khăn cho NSDLĐ khi trong nội bộ Doanh nghiệp có cả lao động địa phương và lao động từ các tỉnh khác đến. Do đó, khi NLĐ bỏ về quê, việc phải gửi văn bản thông báo là điều khó khăn cho NSDLĐ, chưa kể trường hợp NLĐ thay đổi địa chỉ mà không thông báo, hay khi họ nhận được thông báo mà muốn chối bỏ. Việc thông báo tới ba lần cho NLĐ mới được tiến hành họp xử lý kỷ luật là quá nhiều, gây lãng phí thời gian của NSDLĐ, trong nhiều trường hợp NLĐ có thể lợi dụng quy định này để gây khó dễ cho NSDLĐ. Vì vậy, pháp luật nên quy định chỉ cần thông báo cho NLĐ 2 lần bằng văn bản, nếu họ không đến thì cho phép NSDLĐ được quyền xử lý sa thải vắng mặt NLĐ. Tuy nhiên, cũng phải quy định chi tiết về thủ tục gửi thông báo xử lý kỷ luật lao động, bao gồm thời gian gửi, phương thức gửi,… hoặc thông qua phương tiện thông tin liên lạc số điện thoại mà NLĐ đã đăng ký với NSDLĐ khi cần thiết để báo tin,…

Mặt khác, không như quy định của BLLĐ năm 1994, theo BLLĐ năm 2012, sau khi người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ, quyết định xử lý kỷ luật lao động chỉ được gửi đến những người tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động mà thôi, không buộc phải thông báo cho NLĐ biết, nếu thuộc trường hợp quy định tại khoản 5 Điều 30 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Do đó, nếu NLĐ vắng mặt trong cuộc họp xử lý kỷ luật

lao động thì NLĐ cũng không được quyền nhận quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với chính mình, nghĩa là, NLĐ – người bị xử lý kỷ luật lao động hoàn toàn không được biết những gì xảy ra liên quan trực tiếp đến quyền lợi của mình. Do đó, cần sửa đổi theo hướng trong bất cứ trường hợp nào, NLĐ bị xử lý kỷ luật lao động đều phải có quyền nhận được quyết định xử lý kỷ luật lao động trong một khoảng thời gian do pháp luật quy định.

3.2. Một số biện pháp đảm bảo cho việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật

3.2.1. Đảm bảo tính đồng bộ của hệ thống pháp luật lao động nói chung và pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng

Hệ thống văn bản pháp luật của Việt Nam hiện nay còn thiếu tính đồng bộ và hệ thống, còn nhiều chồng chéo, bất cập. Đây là nguyên nhân chính dẫn đến tính thiếu khả thi của pháp luật trong thực tế. Vì vậy, một trong những yêu cầu cơ bản của việc hoàn thiện hệ thống pháp luật nước ta là phải hình thành một hệ thống pháp luật thống nhất, khoa học, có tính khả thi cao, đảm bảo tất cả các văn bản pháp luật luôn tạo thành một chỉnh thể thống nhất, có mối liên hệ nội tại hữu cơ, không chồng chéo, trùng lắp, loại bỏ hay vô hiệu nhau.

Khi BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn có hiệu lực thi hành, cần hệ thống lại một cách toàn diện các quy định hiện hành, đối chiếu với các quy định trước đây để ban hành văn bản mới thay thế, tránh trường hợp các quy định cũ vẫn còn hiệu lực gây chồng chéo, mâu thuẫn với quy định hiện hành.

3.2.2. Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục và nâng cao nhận thức về pháp luật lao động nói chung và chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng Để pháp luật về lao động nói chung, về chấm dứt HĐLĐ nói riêng thực

sự đi vào cuộc sống, cần đẩy mạnh và đề cao công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật cho các bên liên quan trong QHLĐ. Qua nghiên cứu thực tiễn, nguyên nhân không nhỏ dẫn đến tình trạng vi phạm chấm dứt HĐLĐ là