Vi Phạm Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Của Người Lao Động

định khác. NSDLĐ cũng có tinh thần nhận NLĐ quay trở lại làm việc nhưng NLĐ không đồng ý, tức là có ý định chấm dứt quan hệ lao động. NSDLĐ có trách nhiệm bồi thường tiền lương cho NLĐ trong thời gian bị sa thải tính đến ngày NLĐ đồng ý chấm dứt HĐLĐ.

2.2. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Pháp luật lao động nước ta quan tâm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ, là bên yếu thế trong QHLĐ. Tuy nhiên, để thực hiện được quyền chấm dứt HĐLĐ của mình, NLĐ cần phải tuân thủ các căn cứ (lý do) và thủ tục theo quy định. Sự vi phạm về căn cứ hay thủ tục khi chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, gọi chung là vi phạm chấm dứt HĐLĐ sẽ kéo theo những hậu quả xấu đối với họ.

Nguyên nhân dẫn đến những vi phạm của NLĐ phần nhiều là do sự thiếu hiểu biết về pháp luật lao động của NLĐ, ý thức chấp hành quy định tại đơn vị hay do NLĐ tìm kiếm được cơ hội việc làm khác hấp dẫn hơn nên không chú trọng vào tính hợp pháp khi chấm dứt HĐLĐ cũ. Một sai lầm tương đối cơ bản và phổ biến đối với NLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là đa phần NLĐ suy nghĩ nếu muốn chấm dứt hợp đồng thì chỉ cần báo trước theo quy định mà không cần bất kỳ lý do nào khác thì được xem hợp lệ.

Về nguyên tắc, đối với hợp đồng xác định thời hạn (từ 12 tháng đến 36 tháng) chỉ chấm dứt khi hợp đồng hết hạn, hoặc NLĐ thỏa thuận với NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 36 BLLĐ năm 2012, vì vậy nếu chưa hết thời hạn hợp đồng hoặc không thuộc trường hợp theo quy định tại Điều 36 BLLĐ mà người lao động chấm dứt hợp đồng có nghĩa là đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Theo quy định tại Điều 37 BLLĐ, muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì NLĐ cần phải có được 02 điều kiện sau:

- Về căn cứ chấm dứt (lý do chấm dứt): Những căn cứ chấm dứt theo quy định của pháp luật được quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ năm 2012 và được hướng dẫn tại Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.

- Về thủ tục: Tùy vào loại HĐLĐ và căn cứ để người lao động chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải thông báo cho người lao động với thời gian tương ứng theo quy định tại Khoản 2 Điều 37 BLLĐ

2.2.1. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động về căn cứ

Theo quy định tại Điều 37 BLLĐ, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tùy thuộc vào từng loại hợp đồng với những lý do cụ thể như sau:

2.2.1.1. Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 114 trang tài liệu này.

NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

Một là, không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ;

NLĐ chỉ cần chứng minh được một trong các căn cứ quy định tại điểm này đã được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Ví dụ: NLĐ không được bố trí công việc theo đúng HĐLĐ hoặc NLĐ không được làm việc đúng địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ hoặc NLĐ không được đảm bảo các điều kiện lao động đã thỏa thuận trong HĐLĐ (không được trang bị các dụng cụ, phương tiện làm việc tối thiểu theo yêu cầu của công việc; không được trang bị các phương tiện bảo hộ lao động theo yêu cầu bắt buộc của công việc…). Để đảm bảo được quyền chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này, NLĐ phải yêu cầu NSDLĐ ghi nhận rõ các nội dung về công việc phải làm, địa điểm làm việc và điều kiện làm việc trong HĐLĐ. Một thực tế hiện nay, đó là NSDLĐ thường ghi nhận HĐLĐ theo hướng mở, ví dụ như ghi nhận công việc phải làm của NLĐ cụ thể nhưng không quên kèm theo “các công việc khác theo chỉ đạo của Công ty”. Điều này gây bất lợi cho NLĐ trong thực tế, khi phải ôm đồm thêm nhiều công việc khác. Do đó, NLĐ có

thể yêu cầu NSDLĐ ghi rõ các công việc này, hoặc trường hợp NSDLĐ chưa dự trù hết được phải ghi nhận “các công việc hợp pháp khác theo chuyên môn của NLĐ” để NLĐ có cở sở làm việc.

NLĐ không được vận dụng các căn cứ này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NSDLĐ tạm điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ theo đúng quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động hoặc khi đã có sự đồng ý của NLĐ về việc chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này sẽ là trái pháp luật.

Hai là, không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ.

Theo căn cứ này, chỉ cần chứng minh được một trong các căn cứ quy định tại điểm này là NLĐ đã được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn.

Tuy nhiên, NLĐ không được áp dụng căn cứ này trong các trường hợp sau:

- NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ khi NSDLĐ tạm điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ đúng với quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động;

- NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do lỗi của NLĐ (ví dụ: NLĐ không hoàn thành định mức lao động được giao);

- NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ trả lương ngừng việc theo đúng quy định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 98 Bộ luật Lao động;

- NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ trả lương trong thời gian NLĐ bị tạm đình chỉ công việc theo đúng quy định tại Điều 129 BLLĐ;

- NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ khấu trừ vào tiền lương của NLĐ để thực hiện việc hoàn ứng phần tiền lương, đã tạm ứng cho NLĐ theo quy định tại Điều 100 BLLĐ;

- NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ khấu trừ tiền bồi thường thiệt hại về tài sản do NLĐ gây ra theo đúng quy định tại Điều 130 BLLĐ và Điều 101 BLLĐ;

- NLĐ không được trả lương đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ thực hiện đúng quy định tại Điều 96 BLLĐ về trả chậm tiền lương.

Việc chấm dứt HĐLĐ của NLĐ với lý do không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động trong các trường hợp trên sẽ là trái pháp luật.

Ba là, bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

Khoản 1 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP làm rõ: Bị ngược đãi là bị NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự. Mặc dù không có quy định chi tiết về cưỡng bức lao động nhưng cần hiểu rằng nếu NSDLĐ dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực hoặc sử dụng biện pháp khác cưỡng ép về tinh thần, tạo sự lệ thuộc đế buộc NLĐ phải làm việc trái với ý muốn của họ thì có thể được xem là NLĐ đã bị cưỡng bức lao động và được quyền chấm dứt HĐLĐ.

Ví dụ trường hợp do biết được quan hệ nam nữ bất chính của A với B nên người sử dụng C đã buộc A phải làm việc thêm giờ liên tục mà không được hưởng lương, A buộc phải làm theo vì sợ C tuyên bố về mối quan hệ bất chính của mình. Như vậy, trong trường hợp này, người sử dụng C đã có hành vi cưỡng bức lao động đối với A.

Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định tại điểm c khoản 1 Điều 37 BLLĐ không nên hiểu đó chỉ là hành vi của người quản lý, mà có thể là hành vi của những NLĐ khác. Nếu NLĐ bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, để chứng minh bị quấy rối tình dục trên thực tế là rất khó khăn, nhất là trong hoàn cảnh không có quy định cụ thể thế nào là quấy rối tình dục và khó khăn trong việc thu thập, cung cấp chứng cứ.

Theo khảo sát năm 2012 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội với cán bộ các cơ quan quản lý nhà nước, NLĐ, sinh viên... Kết quả, quấy rối tình dục diễn ra khá phổ biến, ở mọi nơi, mọi môi trường, với nhiều độ tuổi. Phần lớn các nạn nhân bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc là nữ giới (chiếm 78,2% số người được hỏi), nam giới chiếm 21,8%; phần lớn nạn nhân ở độ tuổi từ 18-30 tuổi. Theo đó, những hành vi được xem là quấy rối tình dục tại nơi làm việc như: Có hành vi tiếp xúc cơ thể, những lời chọc ghẹo thiếu đứng đắn, ánh mắt, cử chi thô tục... đều tồn tại trong môi trường làm việc ở Việt Nam.

Dẫn chứng một số trường hợp như vụ nữ y sĩ Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sóc Trăng tố cáo Trưởng khoa Tai - Mũi - Họng sàm sỡ cô trong ca trực vào tháng 7/2013. Nhưng vị bác sĩ trưởng khoa phủ nhận, và nói đó chỉ là “quàng tay lên cổ cho vui”. Hay vụ việc vận động viên điền kinh Trương Thanh Hằng tố cáo huấn luyện viên Nguyễn Tuấn Anh có hành vi quấy rối tình dục cô tại phòng ngủ vào tháng 6/2013. Sau khi đối chất, huấn luyện viên Nguyễn Tuấn Anh phải thừa nhận hành vi của mình (vụ việc này xảy ra tại Trung tâm huấn luyện thể thao quốc gia Đà Nẵng) [23].

Đối với căn cứ nhạy cảm này, NLĐ thường gặp khó khăn trong việc chứng minh hành vi xâm phạm đối với mình, đồng thời xem đây là chuyện tế nhị nên không ghi nhận rõ lý do khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay ghi nhận lý do khác mà không có căn cứ chứng minh.

Bốn là, bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ

Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn là các trường hợp NLĐ phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn; Khi NLĐ ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc; Gia đình NLĐ gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà NLĐ đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ (Khoản 2, Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP).

NLĐ phải đưa ra được các căn cứ chứng minh cho hoàn cảnh khó khăn trong trường hợp này cùng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong trường hợp không có căn cứ chứng minh hoặc trường hợp nếu bản thân hoặc gia đình NLĐ không thật sự có hoàn cảnh khó khăn và vẫn có thể tiếp tục thực hiện hợp đồng mà NLĐ vẫn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì trường hợp này NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Năm là, được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; Ví dụ: được bầu vào làm chuyên trách tại Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân tỉnh hoặc được bổ nhiệm làm cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước theo Luật Cán bộ, công chức. Quy định này xuất phát từ nguyên tắc ưu tiên lợi ích công của nhà nước và xã hội, đồng thời bảo đảm cho NLĐ khi được phân công nhiệm vụ mới sẽ có thời gian, điều kiện để hoàn thành công tác được giao.

Nếu NLĐ không được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước mà vẫn lấy căn cứ này để chấm dứt HĐLĐ thì trường hợp này, NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Sáu là, lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Vì vậy, nếu NLĐ nghỉ việc không theo chỉ định của thầy thuốc thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Bảy là, NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

Trên đây là những căn cứ mà NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Các lý do khác mà NLĐ đưa ra để chấm dứt HĐLĐ đều là trái pháp luật và phải gánh

chịu hậu quả pháp lý theo quy định. Thực tế, trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ không đúng căn cứ rất dễ gặp phải. Lấy ví dụ như trường hợp nhân viên A đang làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng với Công ty B thì được một Công ty C gọi vào làm việc với mức lương cao hơn. Nhân viên A đã viết đơn xin chấm dứt HĐLĐ với công ty B theo thời hạn báo trước quy định với lý do “Công việc không phù hợp, mức lương thấp, nay tìm kiếm công việc khác”. Lý do này của nhân viên A đưa ra là trái pháp luật, do không thuộc bất kỳ căn cứ nào theo quy định tại Khoản 1 Điều 37 BLLĐ.

Do đó, NLĐ nên khéo léo lựa chọn và chuẩn bị cho mình căn cứ đúng pháp luật chứng minh trước khi đưa ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

2.2.1.2. Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Khác với HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần đưa ra căn cứ (lý do) chấm dứt, nhưng phải tuân thủ thời gian báo trước theo quy định.

Việc “dễ dàng” chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này được giải thích rằng, nếu khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn cũng cần thỏa mãn các điều kiện tương tự HĐLĐ xác định thời hạn thì sẽ gây khó khăn cho NLĐ, đi ngược lại tinh thần của nguyên tắc tự do việc làm, thậm chí ràng buộc người lao động vào người sử dụng lao động trong một thời gian quá dài mà họ không muốn, có thể tạo nên tình trạng nô lệ trá hình trong lao động. NLĐ lúc này có thể tìm kiếm công việc khác có thu nhập cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn mà vẫn đảm bảo quyền lợi sau khi chấm dứt HĐLĐ.

Chính vì không quy định về căn cứ chấm dứt HĐLĐ đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, nên việc vi phạm chấm dứt HĐLĐ về căn cứ của NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn không tồn tại.

Trong thực tế áp dụng pháp luật, quy định này nhiều trường hợp gây ra

sự bất lợi cho NSDLĐ. Bởi NLĐ ký HĐLĐ không xác định thời hạn với NSDLĐ thường là NLĐ làm việc lâu năm, có vị trí quan trọng trong Doanh nghiệp, giữ nhiệm vụ thiết yếu, nắm vững mọi kế hoạch, số liệu trong kinh doanh, bí mật công nghệ, danh sách đối tác quan trọng và tiềm năng của Doanh nghiệp, nên khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể gây ra rất nhiều tổn thất cho NSDLĐ, đặc biệt khi NLĐ chuyển sang làm việc cho các Doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh của Doanh nghiệp cũ. Hay trong trường hợp NLĐ đang vướng mắc nhiều đơn tố cáo của khách hàng, dính líu tới nhiều vụ gian lận đang điều tra trong nội bộ doanh nghiệp, NLĐ chỉ cần thông báo trước 45 ngày thì sau khi hết thời gian thông báo, trừ trường hợp phụ nữ có thai theo chỉ định của thầy thuốc theo Điều 156 BLLĐ, thì QHLĐ đương nhiên chấm dứt, điều này gây bất lợi cho NSDLĐ khi làm gián đoạn công tác điều tra, hay đối chất NLĐ.

2.2.2. Vi phạm thời gian báo trước

Thủ tục duy nhất mà NLĐ phải thực hiện khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là thủ tục báo trước cho NSDLĐ trước khi chấm dứt hợp đồng. Thời gian báo trước được quy định tùy thuộc căn cứ chấm dứt hợp đồng hoặc loại HĐLĐ mà NLĐ chấm dứt.

Theo quy định tại khoản 2 và 3 Điều 37 BLLĐ, trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải báo trước cho NSDLĐ:

- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động (các trường hợp thứ nhất, thứ hai, thứ ba, và thứ bảy tại căn cứ nêu trên);

- Ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn (hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng);

- Ít nhất 03 ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và đối với