Tổng Quan Tình Hình Nghiên Cứu Về Văn Hóa Trách Nhiệm Trong Thực Thi Công Vụ

nhân dân thông qua các tổ chức đại diện như Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị xã hội của nhân dân [54].

Nghiên cứu của tác giả Thái Thị Phương Lan (2019) cũng đồng tình cần phải xây dựng các biện pháp về lợi ích vật chất đối với công chức. Bên cạnh đó, khen thưởng và tôn vinh các giá trị đóng góp của công chức về sáng kiến nâng cao hiệu quả công việc, kết quả thực hiện công việc trong trường hợp vượt quá yêu cầu mà công chức đảm nhiệm trong quá trình giải quyết công việc với tổ chức và công dân; đồng thời, có những biện pháp khuyến khích về thực thi công việc hiệu quả, cách làm việc tốt, lòng trung thành và định hướng quy hoạch vào những vị trí cao hơn [55].

Theo Nguyễn Hữu Hải và Trịnh Thị Thủy (2020), trách nhiệm công vụ cần gắn với các biện pháp khen thưởng và xử lý vi phạm để đảm bảo tính thiết thực và khuyến khích việc thực hiện nghiêm túc quy định của pháp luật về công vụ. Cần kịp thời động viên, khen thưởng những người tận tụy, trách nhiệm cao với công việc và xử lý theo quy định của pháp luật những người thiếu trách nhiệm hoặc để xảy ra hậu quả làm ảnh hưởng đến công việc, uy tín cơ quan. Theo nhóm tác giả, cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra đối với việc thực hiện Luật CBCC nói chung và trách nhiệm trong hoạt động công vụ nói riêng. Đồng thời, đẩy mạnh việc hoàn thiện quy định về công tác đánh giá, phân loại CBCC [33].

- Xây dựng văn hóa công sở

Song song với các biện pháp nâng cao trách nhiệm của công chức trong TTCV, tác giả cũng đề xuất việc xây dựng và thực hiện văn hóa công sở, quan tâm xây dựng môi trường văn hóa tạo điều kiện thuận lợi để CBCC, viên chức giao lưu, chia sẻ

1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu về văn hóa trách nhiệm trong thực thi công vụ của nước ngoài

Trách nhiệm công vụ là chủ đề thu hút được sự quan tâm của nhiều nghiên cứu nước ngoài. Các tác giả đã bàn luận trách nhiệm công vụ dưới

những khía cạnh khác nhau như thực trạng thực hiện trách nhiệm công vụ, đánh giá trách nhiệm công vụ, nguyên nhân, những nhân tố ảnh hưởng đến trách nhiệm công vụ; các giải pháp nâng cao trách nhiệm công vụ và các bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 194 trang tài liệu này.

ADB (2003) chỉ ra các vấn đề chủ yếu đối với thực hiện trách nhiệm công vụ tại các nước đang phát triển đó là năng lực thực thi công việc yếu kém, mối quan hệ giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý cũng như quy trình ban hành pháp luật chưa rò ràng, lạc hậu, sự mâu thuẫn giữa các văn bản [1].

Tổ chức OECD (2004) đã chỉ ra những ưu điểm, hạn chế của hai mô hình vị trí việc làm và mô hình chức nghiệp cũng như chỉ ra những thách thức đối với từng mô hình gắn liền với trách nhiệm công vụ của công chức [10].

Jossey - Bass và Howard Gardner (2007) đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đối với trách nhiệm của tổ chức thông qua ba loại trách nhiệm đó là trách nhiệm đối với hành vi đạo đức của tổ chức, trách nhiệm nghề nghiệp và trách nhiệm xã hội và mỗi trường hợp phải trao quyền cần thiết [6].

Koike Osamu và cộng sự (2001), đánh giá thực trạng trách nhiệm của công chức thông qua bốn kế hoạch cải cách bao gồm hợp nhất các bộ trung ương, tính minh bạch và trách nhiệm giải trình, mở rộng chức năng của nội các, tính hiệu quả [7].

Dowdle (2006) đã khẳng định sự thiếu trách nhiệm là nguyên nhân làm hạn chế thực thi nhiệm vụ, chưa đề cao vai trò của người quản lý đối với việc giải thích hay công khai các nhiệm vụ do mình thực hiện [3].

Hiromi Yamamoto (2003) đã luận bàn về một số giải pháp cho cải cách Chính phủ tại Nhật như mỗi một cơ quan Chính phủ phải chịu trách nhiệm thiết kế hệ thống đánh giá, chính sách đánh giá, mỗi Bộ thiết lập ranh giới trong chính sách đánh giá; Bộ Nội vụ chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ hệ thống chính sách đánh giá; Chính phủ thiết lập hệ thống quản lý cá nhân cùng với việc đánh giá chất lượng công chức [5].

Theo nghiên cứu của ADB (2003), đề cập giải pháp nền hành chính phải hội tụ bốn yếu tố kinh tế, hiệu quả, hiệu lực và tính công bằng, phi tập trung hóa, quản lý nhân sự, đánh giá đối với hoạt động công vụ, trong đó, phải nhấn mạnh tính công bằng mới hướng đến nền hành chính phục vụ [1].

Đối với tổ chức OECD (2004) đề xuất các ý tưởng về giải pháp như tăng cường kiến thức và đòi hỏi kỹ năng về quản trị hiện đại, giữ vững chất lượng đội ngũ quản lý; đề cao trách nhiệm công vụ của cá nhân; tạo động lực làm việc [10].

Ngoài ra, Mark Bovens (2006) lại đưa ra công thức của trách nhiệm tốt bao gồm cung cấp thông tin cho cộng đồng để có thể đánh giá hoạt động của chủ thể thực hiện công vụ; đánh giá các tác động bên ngoài đối với trách nhiệm giải trình như quan điểm dân chủ, quan điểm hiến pháp, nâng cao năng lực [9].

Theo nghiên cứu của Jossey - Bass, Howard Gardner (2007) đề xuất các giải pháp như phải tạo động lực làm việc để hướng đến các mục tiêu tinh thần của các chủ thể, phối hợp với trách nhiệm xã hội, trách nhiệm và lòng trung thành đối với công việc, bên cạnh những giá trị vật chất cũng quan tâm đến các giá trị tinh thần nhằm nâng cao trách nhiệm trong công việc [6].

Các nhà nghiên cứu trong nước cũng rất quan tâm đến việc nghiên cứu về trách nhiệm TTCV của công chức trong nền hành chính của các nước khác, qua đó có sự phân tích, đối chiếu, so sánh với tình hình thực tiễn trong nước.

Trong một bài viết của mình, tác giả Phạm Đức Toàn (2016) đã giới thiệu bốn nguyên tắc của việc thiết kế, tổ chức thực hiện chính sách, pháp luật và cung ứng dịch vụ công bao gồm: (i) chú trọng công tác lãnh đạo cụ thể: người lãnh đạo phải đưa ra định hướng và tầm nhìn dài hạn; lựa chọn đúng việc, không chỉ vì phổ biến hay phù hợp với đường lối chính trị; chấp thuận cách tiếp cận mới và khác; duy trì nguyên tắc pháp quyền và các chuẩn mực đạo đức cao; cách phân phối công bằng nhân tài quốc gia; thu hút và phát triển tài năng trong nền công vụ; công chức lãnh đạo liêm chính, không tham

nhũng, làm việc hiệu quả cao. (ii) tạo động lực làm việc; đãi ngộ, khen thưởng theo kết quả: Chính phủ tạo điều kiện thuận lợi cho việc sáng tạo ra của cải vật chất; khuyến khích tinh thần làm việc và ý thức tự lực, không trông chờ vào phúc lợi; phân bổ các nguồn lực để cạnh tranh dài hạn cùng với việc duy trì mức thực lĩnh cơ bản, đảm bảo tốt cuộc sống; thực hiện chế độ thực tài để sử dụng những người tài năng nhất. (iii) Quyền lợi chung, cơ hội cho tất cả: chính phủ tạo điều kiện thuận lợi nhất thu hút các nhà đầu tư, người tài năng, thúc đẩy trách nhiệm tập thể; giữ gìn bản sắc và giá trị cốt lòi; quốc gia đặt trên cộng đồng, xã hội trước cá nhân. (iv) lường trước sự thay đổi, thích ứng với môi trường.

Bên cạnh đó, bài viết còn nêu bảy bài học từ giá trị công vụ của nền quản trị và hành chính công Singapore bao gồm: bài học về thể chế và ngăn ngừa tham nhũng; bài học về phát triển con người, lấy con người làm trung tâm và động lực cho sự phát triển nền công vụ; bài học về phân quyền cho các tổ chức tự chủ; bài học về cấp kinh phí dựa trên cơ sở kết quả; bài học về thiết lập các chuẩn dịch vụ; bài học về nâng cao trách nhiệm giải trình về kết quả của hệ thống công vụ và bài học về chính phủ điện tử [86].

Tác giả Chu Thị Khánh Ly (2016) đã tổng kết các giá trị văn hóa hành chính của Nhật Bản và rút bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. Các giá trị văn hóa hành chính của Nhật Bản gồm có: Chú trọng việc xây dựng các chuẩn mực giá trị, đặc biệt là chuẩn mực giá trị niềm tin trong văn hóa hành chính; xây dựng văn hóa hành chính của công chức; chú trọng xây dựng văn hóa vật chất; ứng dụng công nghệ thông tin trong nền HCNN và đào tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng, đãi ngộ, tôn vinh trí thức, nhân tài là chiến lược ưu tiên hàng đầu. Văn hóa hành chính của công chức bao gồm văn hóa ứng xử, giao tiếp của công chức ở cơ quan hành chính và đạo đức công chức, chú trọng phát triển năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ của công chức.

Từ các giá trị văn hóa hành chính của Nhật, tác giả đã rút ra bốn bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. Thứ nhất là thu hút những người có tài năng,

kinh nghiệm từ các khu vực vào làm việc trong cơ quan QLNN, cụ thể: Tiếp nhận không qua thi tuyển đối với người tốt nghiệp thạc sĩ, tiến sĩ, có nhiều kinh nghiệm; Có tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng loại công việc của công chức; coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức nhà nước đủ năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ; có chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh; kiểm tra, đánh giá hằng năm. Bài học thứ hai là thực thi văn hóa đạo đức trong hoạt động công vụ: chú trọng sự liêm chính của công chức trong TTCV; minh bạch về quy trình TTCV, không có những hành vi nhận quà hối lộ hay thái độ sách nhiễu, gây phiền hà cho người dân. Tiếp đó, cần phát triển và thực hiện văn hóa phục vụ trong nền HCNN, tức là cần tuân thủ đúng quy trình, thủ tục làm việc, tạo điều kiện thuận lợi cho người dân khi họ yêu cầu cung cấp dịch vụ công hay giải quyết các thủ tục hành chính; ứng xử với người dân theo đúng chuẩn mực văn hóa giao tiếp hành chính, phù hợp với văn hóa truyền thống dân tộc, vùng, địa phương. Bài học kinh nghiệm cuối cùng là xây dựng niềm tin trong nền văn hóa hành chính [57].

Đỗ Thị Thu Hằng (2017) đã giới thiệu phương pháp đánh giá công chức của Nhật Bản. Theo tác giả, đầu những năm 2000, Nhật Bản áp dụng Hệ thống đánh giá nhân sự mới. Thang đánh giá được xây dựng trên 05 mức theo thứ tự giảm dần, cao nhất là S; A, B (trung bình), C, D (không tốt) và dựa trên hai nội dung: Đánh giá tinh thần cạnh tranh và đánh giá năng lực. Kết quả đánh giá công chức được sử dụng một cách có hệ thống trong việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, thôi việc, tăng lương, khen thưởng… đối với công chức [37].

Đỗ Thị Thu Hằng (2017) cũng đã có sự so sánh với việc đánh giá công chức ở Việt Nam, theo nhận định của tác giả, đánh giá công chức ở Việt Nam vẫn là khâu khó nhất và còn hình thức, chưa phản ánh thực chất, thiếu tiêu chí cụ thế. Vì vậy, có thể áp dụng phương pháp của Nhật Bản vào Việt Nam cụ thể như: Đánh giá công chức phải dựa vào tiêu chuẩn cụ thể cho từng chức danh và tiêu chí đánh giá đối với từng đối tượng công chức. Việc đánh giá

dựa trên kết quả hành động và mục tiêu đạt được. Kết quả đánh giá của công chức được xác nhận của lãnh đạo cấp trên trực tiếp. Kết quả đánh giá hàng năm là một căn cứ để bổ nhiệm, nâng lương, đào tạo, khen thưởng, khuyến khích và tạo động lực phấn đấu cho công chức [37].

1.3. Những đóng góp của các tác giả trong nghiên cứu về văn hóa trách nhiệm trong thực thi công vụ

Một là, một số tác giả trước đó đã tập trung nghiên cứu những nội dung quy định cụ thể trong pháp luật của Việt Nam về VHTN trong TTCV; phân tích một số điểm hạn chế, bất cập từ các quy định đó.

Hai là, kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới trong việc xây dựng VHTN trong TTCV cũng đã thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của một số tác giả; khi nghiên cứu về kinh nghiệm của các quốc gia khác, các tác giả cũng đã có sự phân tích, so sánh, đối chiếu với tình hình thực tiễn và đưa ra những bài học kinh nghiệm có giá trị tham khảo đối với Việt Nam.

Ba là, các tác giả cũng đã dành sự quan tâm trong việc đánh giá thực trạng VHTN trong TTCV ở Việt Nam hiện nay. Các nghiên cứu đã chỉ ra những điểm tích cực và các điểm hạn chế. Chẳng hạn, đa số CBCC đều hoàn thành tốt nhiệm vụ công vụ, có lập trường tư tưởng vững vàng, đạo đức trong sáng, lối sống giản dị, gương mẫu, có ý thức rèn luyện, phấn đấu. Văn hóa công sở ở nhiều cơ quan, đơn vị đã đạt kết quả nhất định. Tuy nhiên, thực tế còn tồn tại nhiều hạn chế về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính, phong cách làm việc của một bộ phận đội ngũ CBCC. Nhận thức về bổn phận và vai trò của người TTCV chưa đầy đủ nên đã có hành vi lệch chuẩn trong TTCV. Đối tượng người đứng đầu các cơ quan, đơn vị cũng được một số nghiên cứu bàn tới với những vấn đề cần được giải quyết như thiếu tính gương mẫu, gia trưởng, quan liêu, tham nhũng, lãng phí, sách nhiễu, lợi ích nhóm… Bên cạnh đó, việc thực hiện các chức năng lãnh đạo, quản lý của một số người đứng đầu chưa đạt kết quả cao. Người đứng đầu các cơ quan, đơn vị cũng chưa có sự kiểm tra và xử lý kịp thời các

trường hợp vi phạm kỷ luật, pháp luật. Các nghiên cứu đều khẳng định những vấn đề đáng bàn trên có ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc và niềm tin của người dân.

Bốn là, các nghiên cứu đã tìm hiểu nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện trách nhiệm công vụ của CBCC. Nhiều nghiên cứu cho thấy nguyên nhân khách quan và chủ quan. Nguyên nhân khách quan xuất phát từ cơ chế chính sách, các quy định luật pháp; công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật; mặt trái của kinh tế thị trường; yếu tố giáo dục và đào tạo chưa đầy đủ; yếu tố môi trường TTCV; công tác kiểm tra, thanh tra công vụ và xử lý vi phạm còn thiếu hiệu quả; ảnh hưởng của cơ chế tập trung, quan liêu, bao cấp; một số giá trị văn hóa truyền thống bảo thủ, lạc hậu. Nguyên nhân chủ quan là do nhận thức của CBCC trong đó có những người đứng đầu cơ quan, đơn vị.

Năm là, đề xuất các giải pháp xây dựng VHTN trong TTCV ở Việt Nam hiện nay. Các giải pháp được đề xuất khá đa dạng như: thống nhất nhận thức về tầm quan trọng của việc nâng cao trách nhiệm công vụ của CBCC; Sửa đổi, bổ sung, xây dựng luật pháp, quy định; Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC; Tuyên truyền, nhấn mạnh các giá trị đạo đức, văn hóa công vụ; Đổi mới công tác quản lý CBCC; Tăng cường thanh tra, kiểm tra công vụ; Khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức trong TTCV.

1.4. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu về văn hóa trách nhiệm trong thực thi công vụ

Những nghiên cứu nói trên là nền tảng quan trọng về mặt lý luận để nghiên cứu sinh tiến hành nghiên cứu về VHTN trong TTCV ở Việt Nam hiện nay. Luận án kế thừa và sử dụng một số nội dung đã được làm sáng tỏ để xây dựng nên khung lý thuyết, từ đó hình thành phương pháp tiếp cận cho hướng nghiên cứu của Luận án. Bên cạnh đó, Luận án cũng tìm hiểu và luận giải một số khía cạnh khác về VHTN trong TTCV. Có thể thấy, vấn đề trách nhiệm công vụ của CBCC được rất nhiều nghiên cứu nhắc đến. Tuy nhiên, các

nghiên cứu tập trung đề cập về VHTN thì còn khá ít. Bên cạnh đó, việc nghiên cứu trách nhiệm công vụ dường như mới chỉ là vấn đề mang tính chất cá nhân, trong khi, việc nghiên cứu VHTN lại bao hàm sự tổng hòa của rất nhiều yếu tố... Cũng bởi vậy cho nên việc nghiên cứu về VHTN trong TTCV còn khá nhiều khoảng trống mà các nghiên cứu sau này cần hướng tới. Những vấn đề đó là:

Thứ nhất, các nghiên cứu cần giải quyết một cách đầy đủ khía cạnh lý luận về VHTN trong TTCV ở Việt Nam. Thực tế cho thấy, các nghiên cứu của các tác giả trước đó mới chỉ làm rò những vấn đề lý luận về trách nhiệm và đạo đức công vụ mà chưa đề cập đến VHTN của công chức hành chính trong TTCV ở Việt Nam. Việc xem xét “trách nhiệm thực thi công vụ” của công chức hành chính như một yếu tố văn hóa và đứng trên góc độ văn hóa để phân tích có thể nói chưa có một công trình nào nghiên cứu chuyên sâu và mang tính hệ thống.

Thứ hai, qua nguồn tài liệu tiếp cận được cho thấy, khi đánh giá về thực trạng thực thi trách nhiệm công vụ của công chức, mặc dù có nhiều công trình nghiên cứu, nhiều bài viết quan tâm đến nội dung này, nhưng các nhận định, kết luận rút ra hầu hết dựa trên các báo cáo đánh giá của các cơ quan Đảng, nhà nước. Nhiều nhận định, đánh giá nhiều khi còn chưa thật cụ thể hoặc mới chỉ dừng ở việc đánh giá chung chung, thậm chí mang tính chủ quan của các tác giả. Chính vì vậy, khi đánh giá về VHTN trong TTCV cần thiết phải có thêm những nghiên cứu áp dụng các phương pháp điều tra, khảo sát thực tiễn để bổ sung các cơ sở thực tiễn minh chứng.

Từ những khoảng trống nêu trên, trong Luận án này, nghiên cứu sinh đã cố gắng hệ thống hóa và làm rò cơ sở lý luận về VHTN trong TTCV, đồng thời sử dụng phương pháp điều tra xã hội học nhằm có được nguồn dữ liệu đáng tin cậy để đánh giá việc thực thực hiện VHTN của công chức hành chính trong TTCV ở Việt Nam hiên nay. Dựa trên những kết quả khảo sát, luận án sẽ đưa ra quan điểm và đề xuất các giải pháp xây dựng VHTN trong TTCV ở Việt Nam hiện nay.