Nghiên Cứu Về Nguyên Nhân Và Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Trách Nhiệm Công

1.1.3. Nghiên cứu về nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng đến trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức

Bài nghiên cứu của Bùi Thị Ngọc Mai (2015) đưa ra một số nhận định về những ưu điểm và hạn chế trong việc thực hiện trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan HCNN, chỉ ra nguyên nhân của hạn chế là: do pháp luật chưa bảo đảm tính chính danh của người đứng đầu cơ quan HCNN, chưa phân định rò ràng trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan HCNN với các chủ thể khác, do pháp luật về trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan HCNN thiếu sự tương thích giữa yếu tố nghĩa vụ, quyền và yếu tố chịu trách nhiệm [59].

Tác giả Chu Xuân Khánh (2010) lại đánh giá thực trạng xây dựng và phát triển đội ngũ công chức hành chính ở Việt Nam qua các giai đoạn lịch sử; đánh giá kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế đó là từ cơ chế chính sách, nhận thức và tổ chức thực hiện đã làm ảnh hưởng đến tính chuyên nghiệp của công chức [47].

Ngô Thành Can (2015) đã chỉ ra thực trạng sự lệch chuẩn hành vi của CBCC trong TTCV và nêu một số nguyên nhân của thực trạng trên. Trước hết, do cá nhân nhận thức sai hoặc nhận thức không đầy đủ về các chuẩn mực. Do quan điểm riêng của cá nhân khác với chuẩn mực chung nên cá nhân không chấp nhận các chuẩn mực chung. Do cá nhân biết mình sai lệch nhưng vẫn cố tình vi phạm. Có thể do sự biến dạng của các chuẩn mực chung, các chuẩn mực không còn phù hợp với điều kiện xã hội lịch sử cụ thể, hoặc không ổn định, không rò rệt [17].

Luận án của Nguyễn Thị Huyền Hạnh (2019) đã tìm hiểu về văn hóa pháp luật trong các cơ quan hành chính ở Việt Nam hiện nay và chỉ ra một số nguyên nhân của thực trạng văn hóa pháp luật như sau: Trước hết, chưa nhận thức rò sự cần thiết phải xây dựng và phát triển các giá trị chuẩn mực của văn hóa pháp luật trong các cơ quan HCNN. Công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật nhiều lúc, nhiều nơi vẫn còn mang tính hình thức, chưa đạt được những kết quả thiết thực. CBCC chưa được giáo dục thường xuyên và

nghiêm túc về trách nhiệm, bổn phận của bản thân trong thi hành công vụ cũng như trong phục vụ nhân dân. Bên cạnh đó, cơ chế huy động sự tham gia của người dân, xã hội vào quá trình xây dựng chính sách, pháp luật trong lĩnh vực QLNN cũng như cơ chế bảo đảm sự kiểm tra, giám sát của người dân, xã hội đối với công tác thi hành pháp luật của cơ quan hành chính và CBCC chưa thực sự phát huy được tác dụng.

Về phía xã hội, nhiều cá nhân, tổ chức chưa nhận thức đầy đủ trách nhiệm cũng như vẫn còn hạn chế về năng lực tham gia xây dựng pháp luật, giám sát và phản biện xã hội đối với việc thực thi chính sách, pháp luật của cơ quan hành chính. Ngoài ra, công tác kiểm tra, thanh tra công vụ và xử lý CBCC có vi phạm pháp luật chưa thường xuyên, hiệu quả thấp, hệ thống chế tài xử lý còn kém, chưa đảm bảo sự nghiêm minh của việc thực thi pháp luật. Một lý do khác được nghiên cứu nêu ra là văn hóa pháp luật trong cơ quan hành chính còn bị ảnh hưởng bởi cơ chế tập trung, quan liêu, bao cấp cũng như một số giá trị văn hóa truyền thống, thói quen, tính bảo thủ, lạc hậu của một bộ phận người Việt. [36].

Bài viết của Phạm Thị Diễm và Vũ Thị Thùy Dung (2014) đã phân tích ảnh hưởng của yếu tố văn hóa truyền thống đối với văn hóa hành chính Việt Nam. Theo các tác giả, văn hóa hành chính Việt Nam chịu ảnh hưởng của 5 yếu tố gồm có: khoảng cách quyền lực; tính cá nhân, tập thể; tính nam quyền, nữ quyền; xu hướng dài hạn, coi trọng sự ổn định, lâu dài; tránh né những bất định. Bài viết chỉ ra các tổ chức hành chính ở Việt Nam hoạt động theo chế độ thủ trưởng, mệnh lệnh phục tùng. Mối quan hệ thứ bậc trong quản lý là một nguyên tắc quan trọng trong giải quyết công việc. Về tính cá nhân, tập thể, lối suy nghĩ của người Việt Nam phần lớn chịu ảnh hưởng bởi phương thức sản xuất nông nghiệp, tạo nên ý thức cộng đồng cao, trọng tập thể, đề cao vai trò của tập thể, ít chú trọng cái tôi cá nhân. Bên cạnh đó, do ảnh hưởng của chế độ mẫu hệ nên các tổ chức hành chính Việt Nam coi trọng tính ổn định, tránh xung đột. Đối với xu hướng dài hạn, coi trọng sự ổn định, lâu

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 194 trang tài liệu này.

dài, các tổ chức ở Việt Nam thường nhấn mạnh đến truyền thống và ổn định, khác với xu hướng ngắn hạn của phương Tây. Ngoài ra, né tránh mâu thuẫn, đấu tranh và ngần ngại trước những thay đổi là một đặc tính của văn hóa hành chính Việt Nam xuất phát từ sự tế nhị, kín đáo, tâm lý ngại va chạm, ưa dĩ hòa vi quý [23].

1.1.4. Nghiên cứu về giải pháp tăng cường thực hiện trách nhiệm công vụ

- Thống nhất nhận thức về tính cấp thiết của việc nâng cao trách nhiệm công vụ của đội ngũ CBCC.

Theo tác giả Phạm Thị Hương (2016), để nâng cao trách nhiệm công vụ của CBCC cần thống nhất nhận thức về tính cấp thiết của việc nâng cao trách nhiệm công vụ của đội ngũ CBCC bởi vì vấn đề cốt lòi của cải cách hành chính là nâng cao trách nhiệm của CBCC [44].

- Sửa đổi, bổ sung, xây dựng luật pháp, quy định

Nguyễn Văn Phong (2014): các cơ quan nhà nước có thẩm quyền cần tiến hành sửa đổi, bổ sung và xây dựng các tiêu chuẩn chức danh công chức, từ đó mới có thể tuyển dụng, sắp xếp và bố trí đúng trình độ chuyên môn của công chức [69].

Nguyễn Minh Phương (2015) và Phạm Thị Hương (2016) có nhiều quan điểm giống nhau khi đưa ra các giải pháp liên quan đến sửa đổi, bổ sung, xây dựng hệ thống thể chế nhằm tăng cường thực hiện trách nhiệm công vụ: tiếp tục hoàn thiện việc phân định cán bộ và công chức, từ đó xây dựng cơ chế phân cấp quản lý phù hợp với từng loại đối tượng. Sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện các quy định về nghĩa vụ và quyền của CBCC theo các loại hình cơ quan: lập pháp, hành pháp, tư pháp; theo các cấp hành chính: trung ương, địa phương, cơ sở; theo các vị trí công chức: lãnh đạo, quản lý; tham mưu; thừa hành... Hoàn thiện các quy định hướng dẫn về tiêu chuẩn và phương pháp xác định vị trí việc làm phù hợp với từng loại hình cơ quan, đơn vị; phân công, phân cấp rò ràng, hợp lý thẩm quyền phê duyệt danh mục vị trí việc làm. Xây dựng, bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật về chức danh, tiêu

chuẩn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý và các ngạch công chức. Sửa đổi Quy chế đánh giá CBCC theo hướng gắn với kết quả, hiệu quả công việc và đề cao trách nhiệm người đứng đầu; thực hiện nguyên tắc cấp trên đánh giá cấp dưới, phù hợp với đặc điểm, tính chất hoạt động của mỗi loại đối tượng. Xây dựng quy chế, tổ chức theo dòi kiểm tra giám sát thường xuyên việc thực hiện nhiệm vụ của từng CBCC. Hoàn thiện các quy định pháp luật về khen thưởng và có chế độ tiền thưởng đối với CBCC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đồng thời có chế tài xử lý nghiêm đối với công chức thiếu trách nhiệm và vi phạm pháp luật [46]; [75].

Theo tác giả Ngô Thành Can (2015), một biện pháp khá quan trọng là hoàn thiện khung pháp lý về hoạt động công vụ của cán bộ, công chức. Cần tập trung xây dựng hai quy định quan trọng gồm quy định về TTCV của CBCC và quy định về đạo đức trong thực thi công cụ của CBCC [17].

Tác giả Trần Nghị (2017) cho rằng để nâng cao trách nhiệm của công chức trong TTCV đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính thì một biện pháp quan trọng là tiếp tục hoàn thiện pháp luật về đánh giá trách nhiệm của công chức trong TTCV [63].

Theo Nguyễn Minh Đoan (2014), cần đẩy mạnh quá trình xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền, tiến hành rà soát lại các quy định về trách nhiệm pháp lý và đề cao ý thức trách nhiệm đạo đức của công chức [25].

Bài viết của Ngọc Hải cũng đã đề xuất giải pháp tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến các nội dung của văn hóa công vụ nhằm nâng cao nhận thức, tạo chuyển biến mạnh mẽ cho CBCC, viên chức về tinh thần, thái độ làm việc, các chuẩn mực giao tiếp, ứng xử, đạo đức, lối sống, nhằm tiếp tục xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức có kỷ cương, trách nhiệm, tận tụy, chuyên nghiệp [34].

Giải pháp về mặt quy định pháp luật cũng được tác giả Lương Thanh Cường (2015) đặc biệt nhấn mạnh. Để tiếp tục hoàn thiện trách nhiệm công

vụ, tác giả đã đề xuất một số biện pháp như sau. Trước hết, ban hành các quy phạm pháp luật với nội dung quy định rò, cụ thể nghĩa vụ, bổn phận, trách nhiệm của bất kỳ một chủ thể nào nói chung, đội ngũ công chức nói riêng trong quá trình TTCV, trong tất cả các quan hệ dọc, ngang, bên trong, bên ngoài của công vụ. Bên cạnh đó, ban hành các quy định về trách nhiệm giải trình của các chủ thể thực hiện công vụ. Sự giải trình của cấp dưới trước cấp trên thể hiện trách nhiệm của chủ thể TTCV theo bài viết phải ở cả hai khía cạnh: hợp pháp và hợp lý. Dựa trên giải trình, Nhà nước, xã hội và công dân hiểu được lý do cách thức thực hiện công vụ của cá nhân, mức độ liên quan, góp phần tăng tính trách nhiệm, tính minh bạch trong công vụ [22].

Bài viết của Đặng Khắc Ánh (2014) cho rằng cần nâng cao chất lượng các quy phạm pháp luật về đạo đức công vụ; đổi mới và cải cách công tác quản lý CBCC ở tất cả các khâu từ tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bố trí sử dụng, đánh giá và giải quyết các chính sách, chế độ cho CBCC theo đúng các quy định pháp luật [13].

Theo Ngọc Hải, cần tăng cường thanh tra, kiểm tra việc thực hiện văn hóa công vụ theo chương trình, kế hoạch hằng năm và xử lý vi phạm theo quy định của pháp luật. Kịp thời biểu dương, khen thưởng những CBCC, viên chức có thành tích, gương mẫu trong thực hiện văn hóa công vụ [34].

- Chú trọng công tác đào tạo CBCC

Tác giả Hà Quang Ngọc (2000) đã đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC để họ nắm vững kiến thức hành chính pháp luật đáp ứng yêu cầu TTCV [64].

Nguyễn Văn Phong (2014) lại chú trọng nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức và thi nâng ngạch công chức; đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC [69].

Bài viết của Bùi Thị Ngọc Mai (2016), để nâng cao trách nhiệm đạo đức của người đứng đầu cơ quan HCNN, cần coi trọng nội dung giáo dục đạo

đức công vụ trong các chương trình đào tạo, bồi dưỡng các chức danh đứng đầu cơ quan HCNN [58].

Ngô Thành Can (2015) nhấn mạnh việc giáo dục nhận thức sâu rộng trong cán bộ, công chức về chuẩn hành vi TTCV. Theo tác giả, cần tập trung triển khai đào tạo, bồi dưỡng, giáo dục để nâng cao nhận thức về các chuẩn hành vi cho cán bộ công chức trong TTCV. Đồng thời, thực hiện trách nhiệm của CBCC trong hoạt động công vụ [17].

Theo Đặng Khắc Ánh (2014), một trong những giải pháp để nâng cao chất lượng đạo đức công vụ trong bối cảnh kinh tế thị trường là tăng cường công tác giáo dục tư tưởng, bồi dưỡng phẩm chất đạo đức cho đội ngũ cán bộ, đảng viên bên cạnh việc nâng cao năng lực chuyên môn [13].

Bài viết của Nguyễn Thị Thanh Loan (2016) cho rằng cần nâng cao ý thức trách nhiệm của công chức trong thi hành công vụ và bổ khuyết những hạn chế về năng lực, trình độ thông qua đào tạo, bồi dưỡng. Theo tác giả, cần đổi mới phương thức đào tạo, bồi dưỡng CBCC để xây dựng công chức có năng lực thực hiện tốt hơn công việc và nhiệm vụ được giao [53].

Theo Ngọc Hải, cần tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, kĩ năng nghề nghiệp cho CBCC, viên chức; đề cao đạo đức công vụ, trách nhiệm xã hội, siết chặt kỷ luật, kỷ cương trong chỉ đạo và TTCV, nhằm xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức có uy tín, có chuyên môn giỏi, thông thạo nghiệp vụ, có phẩm chất đạo đức tốt, luôn gần dân, biết lắng nghe, thấu hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân dân, tôn trọng và bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân dân và phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn [34].

- Tuyên truyền, nhấn mạnh các giá trị đạo đức, văn hóa công vụ

Bài viết của Bùi Thị Ngọc Mai (2016), các giá trị đạo đức cơ bản bao gồm sự tôn trọng quyền con người, đề cao vai trò của sự chuyên cần, tinh thần kỷ luật, tính trung thực, trách nhiệm, liêm chính phát huy cao độ ý thức tự giác và sự công bằng các tiêu chí về giá trị chuẩn tắc đạo đức công vụ cần được phổ biến sâu rộng trên mọi phương tiện thông tin đại chúng để mọi

người hiểu rò ý nghĩa, vai trò và chuẩn mực của những giá trị nhân văn, thấy rò đây là nhân tố không thể thiếu trong nền hành chính hiện đại, dân chủ. Khi những giá trị này thấm nhuần, lan tỏa trong xã hội, dư luận sẽ thành áp lực tốt để người đứng đầu tự trau dồi đạo đức, thực hiện trách nhiệm hướng đến phong cách dân chủ, mang tính cách phục vụ nhân dân [60].

Tác giả Ngọc Hải cũng thấy rằng cần chú trọng tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến các nội dung của văn hóa công vụ nhằm nâng cao nhận thức, tạo chuyển biến mạnh mẽ cho CBCC, viên chức về tinh thần, thái độ làm việc, các chuẩn mực giao tiếp, ứng xử, đạo đức, lối sống, nhằm tiếp tục xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức có kỷ cương, trách nhiệm, tận tụy, chuyên nghiệp [34].

- Đổi mới công tác quản lý CBCC

Theo bài viết của Nguyễn Thị Thanh Loan (2016), cần phải đổi mới công tác quản lý công chức, thí điểm áp dụng sát hạch công chức. Thông qua sát hạch có thể đánh giá chính xác và toàn diện về tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực công tác và thành tích thực tế trong công tác của công chức, qua đó, có thể sử dụng người theo tài năng, trả thù lao, lương bổng một cách hợp lý, đề bạt những công chức xuất sắc trong công tác vào các cương vị quan trọng hơn, kịp thời điều chỉnh những công chức có thành tích bình thường, loại ra khỏi bộ máy những công chức yếu kém [54].

- Tăng cường thanh tra, kiểm tra công vụ; Khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức trong TTCV

Tác giả Ngô Thành Can (2015) cho rằng cần phải thực hiện nghiêm túc chế độ khen thưởng, kỷ luật trong TTCV. Theo đó, cần hoàn thiện hệ thống khen thưởng tập trung vào công việc, vào thực thi nhiệm vụ của cán bộ, công chức, vào kết quả và hiệu quả công việc. Hoàn thiện hệ thống quy định về kỷ luật CBCC và thực hiện kỷ luật nghiêm minh, loại khỏi hệ thống những người không phù hợp. Những người có những hành vi lệch chuẩn nghiêm trọng, như tham nhũng, thoái hóa, biến chất, sa đọa, nhũng

nhiễu có tổ chức, không hoàn thành nhiệm vụ, lợi dụng chức quyền gây hậu quả không tốt cho tổ chức [17].

Bài viết của Bùi Thị Ngọc Mai (2016) đã đề xuất xử lý nghiêm minh các trường hợp người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước có hành vi vi phạm pháp luật cần kiên quyết truy cứu trách nhiệm của người đứng đầu có hành vi sai phạm dù là cơ quan cấp nào và người đó giữ cương vị gì [60].

Tác giả Lương Thanh Cường (2015) cho rằng cần nâng cao phẩm chất, năng lực của đội ngũ CBCC bằng việc tiếp tục đổi mới phương thức quản lý chế độ công vụ (tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật CBCC) [22].

Ngoài ra, tác giả Đặng Khắc Ánh (2014) cũng cho rằng. cần tăng cường khả năng kiểm soát đối với hoạt động công vụ của CBCC; thực hiện tốt công tác thi đua, khen thưởng đối với CBCC [13].

Trong một nghiên cứu của tác giả Nguyễn Minh Phương (2015) đã đề xuất cải cách hệ thống chính sách tiền lương, Xác định rò ưu tiên và bảo đảm nguồn cho cải cách tiền lương CBCC; có lộ trình phù hợp và phải xác định được thứ tự ưu tiên cải cách, trong đó trước mắt cần ưu tiên cải cách chính sách tiền lương của CBCC trong cơ quan HCNN. Bên cạnh đó, tác giả cũng cho rằng cần phải tăng cường công khai, minh bạch trong hoạt động của các cơ quan nhà nước và trách nhiệm giải trình của CBCC; hoàn thiện cơ chế giám sát của người dân, tổ chức đối với hoạt động của CBCC. [75].

Tác giả Nguyễn Thị Thanh Loan (2016) cho rằng cần tăng cường chế độ thanh tra, kiểm tra công vụ, giám sát của nhân dân. Nội dung của thanh tra, kiểm tra công vụ tập trung vào tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân của cán bộ, công chức, viên chức trong tiếp nhận và giải quyết hồ sơ công việc của tổ chức, cá nhân; việc thực hiện kỷ luật, kỷ cương hành chính, về tinh thần thái độ, thời gian làm việc, về quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức đối với nhân dân. Bên cạnh đó, tăng cường vai trò giám sát của